Rôle et mission du représentant du personnel CSE

Le rôle du représentant du personnel est multiple. Il consiste essentiellement à présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives émises par les salariés, exercer un droit d’alerte et maintenir un lien avec l’inspection du travail. 

Comme il est désormais membre de la nouvelle instance unique représentative du personnel, le CSE, il a également des missions associées à celles du CSE comment entité. Le CSE a les anciennes attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT

Selon la taille de l'entreprise, le représentant du personnel n'aura pas les mêmes missions, tout comme le CSE auquel il appartient. 

Ainsi il peut être amené à émettre son avis, au sein de l'entité du CSE, sur des licenciements économiques ou encore les orientations stratégiques et la politique sociale et financière de l'entreprise. Quelles sont les missions des représentants du personnel dans le cadre du comité social et économique ?

Le rôle du représentant du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés

Le rôle du représentant du personnel au sein du comité social et économique est central. En effet, cet acteur s’impose comme un interlocuteur privilégié de sa direction.

Les réclamations à l’employeur

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, les conventions et accords applicables dans l’entreprise. Dans tous les cas, les salariés conservent la possibilité d’adresser eux-mêmes leurs réclamations à l’employeur.

Les missions santé, sécurité et conditions de travail

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le rôle du délégué du personnel au sein du CSE consiste également à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Ils réalisent par ailleurs des enquêtes en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles à caractère professionnel.

Ainsi, l’instauration du CSE entraîne la disparition de certaines prérogatives dans ces entreprises et notamment du droit d’alerte des délégués du personnel, de la faculté d’accompagner l’inspecteur du travail lors de sa venue dans l’entreprise.

Le droit d’alerte

Le rôle du représentant du personnel se traduit aussi par un droit d’alerte et de surveillance concernant l’application des règles du droit du travail. Les délégués du personnel ont ainsi la possibilité de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales. La portée du droit d'alerte va cependant varier selon l'effectif de l'entreprise. A moins de 50 salariés, le droit d'alerte porte sur : 

  • l'atteinte aux droits des personnes
  • le danger grave et imminent
  • le risque grave pour la santé publique et l'environnement

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Le rôle du représentant du personnel dans les sociétés de plus de 50 salariés

Le rôle du représentant du personnel dans les entreprises de 50 salariés ou plus ne subit que peu de changements par rapport à celui exercé au sein des anciennes instances représentatives.

Les réclamations individuelles ou collectives

S’agissant de la présentation des réclamations individuelles et collectives par le CSE, le processus diffère par rapport aux entreprises moins de 50 salariés est écarté. L’ordonnance mentionne pour ce rôle l'utilisation de l’ordre du jour et le procès-verbal de la réunion CSE, en lien avec l'autre rôle des élus du CSE à savoir d'être consulté et de rendre un avis (présenté ci-après). Cela peut supposer que les réclamations présentées par l’intermédiaire de l’ordre du jour de la réunion et les réponses de la direction figureront dans le procès-verbal.

La promotion de la santé, la sécurité et les conditions de travail

Comme dans les entreprises de moins de 50 salariés, le rôle du représentant du personnel élu au CSE consiste à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, ou remplissant certaines conditions spécifiques, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit obligatoirement être constituée, mais reste une simple émanation du CSE, sans personnalité propre.

Le droit d’alerte

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le droit d'alerte des élus du CSE porte sur les mêmes éléments que pour les entreprises de moins de 50 salariés, auxquels s'ajoutent : 

  • le droit d'alerte économique
  • le droit d'alerte sociale

La consultation et l'avis du CSE

Dans le cadre de sa mission d'information-consultation, le CSE rend des avis sur certains sujets. L'avis du CSE est une décision écrite en réponse à une demande ou une question soumise aux membres élus du CSE par l'employeur, sur l'ensemble des sujets relevant de l'obligation d'information-consultation. Les avis du CSE sont motivés et éclairés, grâce aux documents et informations fournis par l'employeur à l'ensemble des élus du CSE.

 L'employeur doit également répondre à toutes les questions posées par les élus du CSE dans le cadre de cet avis. L'avis du CSE sera rendu suite à l'information ou la consultation de ses membres et après un temps de réflexion. La consultation ou l'information ne vaut donc pas avis du CSE. 

La consultation des délégués du personnel pour un licenciement économique qui existait pour les anciennes instances représentatives du personnel est le genre de sujet désormais soumis à l'avis du CSE. Cela est aussi de manière générale des consultations sur les orientations stratégiques ou la politique sociale de l'entreprise. Nous détaillons les thèmes et modalités de consultation du CSE, et donc du représentant du personnel ci-après. 

La gestion des ASC

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, et selon le budget qui est attribué aux CSE en fonction des différentes règles, le CSE peut contribuer à aider les salariés à partir en vacances. Cela s'effectue dans le cadre des activités sociales et culturelles. Le CSE peut financer directement ou indirectement des vacances en proposant différents dispositifs aux salariés pour les aider : chèques vacances, organisation de voyages en partie financés, bons cadeaux, remboursement de prestations de vacances, etc.

Aider les salariés à pouvoir mieux dépenser pour leurs vacances, c'est aussi un des rôles des élus du CSE. Une commission vacances du CSE peut être montée pour pouvoir réfléchir aux différentes offres à mettre en place et coordonner les actions. 

Le rôle de l'employeur au CSE

L'employeur ou son représentant, préside le CSE. Il a d'abord une obligation de fournir un local au comité, pour pouvoir se réunir, recevoir les salariés et assurer toutes ses missions. Ce local doit être équipé de tout le matériel nécessaire. L'employeur a également l'obligation de fournir la subvention de fonctionnement du CSE, selon les règles de budget du CSE en vigueur.


Par ailleurs, l'employeur anime les réunions du CSE. C'est lui qui fixe les dates, selon les règles de réunion du CSE. Au cours des réunions, c'est généralement l'employeur, ou son représentant, qui ouvre et clôt la séance. Sur certaines consultations du CSE le président, à savoir l'employeur, dispose d'une voix consultative. Enfin, c'est l'employeur qui arrête, conjointement avec le secrétaire du CSE, l'ordre du jour de la réunion.  

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La consultation des représentants du personnel

Les représentants du personnel élus au CSE doivent être consultés et/ou informés dans plusieurs situations.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Ils peuvent émettre un avis dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, lorsque l’employeur souhaite fixer une période de prise de congés payés ou encore lorsque ce dernier s’apprête à reclasser un salarié inapte suite à un accident du travail. Enfin, le registre unique du personnel doit être mis à disposition des représentants du personnel.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés

Dans les entreprises de plus de 50 salariés le CSE est régulièrement consulté sur de nombreux sujets très précis. Il doit notamment émettre un avis sur les orientations stratégiques et la situation économique et financière de l'entreprise. Dans les consultations obligatoires, il y a également une consultation sur la politique sociale de l'entreprise ainsi que sur les conditions de travail et de l'emploi. Cette consultation implique une consultation du CSE sur le plan de formation également.

La place de la négociation

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est régulièrement consulté sur un certain nombre de sujets de manière obligatoire. Ces sujets peuvent être fixés par négociation collective et deviendront ensuite propres au champ d'action dans lequel entre l'accord signé (l'entreprise, la branche, le secteur ou une zone géographique). 

Les dispositions d’ordre public

Malgré la grande place laissée à la négociation sur les domaines de consultation du CSE il y a des dispositions d'ordre public prévues au Code du Travail notamment : 

  •  la consultation doit se faire avant la décision de l’employeur ;
  • la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) n’est pas soumise à l’obligation de consultation du CSE si l’entreprise a conclu un accord relatif à cette GPEC ;
  • les mesures de contrôle et de mise en œuvre du Pass sanitaire font l’objet d’une consultation obligatoire, mais l’avis du CSE peut intervenir après la mise en œuvre des mesures, dans un délai d’un mois à compte de la communication desdites mesures. 

Enfin dans les dispositions d’ordre public dictées par le Code du Travail implique que le CSE est obligatoirement consulté sur 3 sujets importants : 

  • les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • la situation économique et financière de l’entreprise ;
  • la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Le rôle du représentant du personnel au sein du CSE

Les orientations stratégiques

Il s’agit pour l’employeur de présenter au CSE les orientations stratégiques prévues pour les trois prochaines années, telles qu’elles ont été décidées et actées par l’organe qui dirige l’entreprise (CA, PDG, directoire, etc.).

La consultation sur les orientations stratégiques est annuelle. L’employeur fourni des informations au CSE sur la stratégie globale de l’entreprise avec notamment les projets économiques, la façon dont ils seront menés, pourquoi, et leurs impacts sur les résultats et l’avenir de l’entreprise. 

Il s’agit de présenter les orientations stratégiques de l’entreprise, mais aussi les conséquences qu’auront ces choix d’orientations stratégiques sur l’activité, l’emploi, les métiers, l’organisation, la sous-traitance, etc. 

La situation économique et financière de l'entreprise

Concernant la situation économique et financière de l’entreprise, cette consultation est également annuelle et doit contenir plusieurs informations. L’employeur doit fournir des informations sur l’activité et la situation économique de l’entreprise ainsi que les perspectives pour l’année à venir.

Dans le cas de sociétés commerciales, il faut également fournir au CSE tous les documents transmis à l’AG ainsi que le rapport du commissaire aux comptes, pour les entreprises non commerciales il s’agira des documents comptables produits par l’entreprise. Enfin dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière, l’employeur doit fournir au CSE toutes les informations sur les sommes perçues au titre du CICE (crédit d’impôt compétitivité des entreprises) et leur utilisation ainsi que toutes les informations relatives à la politique de recherche et développement.

Le CSE peut aussi être consulté dans des situations spécifiques comme un plan de restructuration, de licenciement collectif pour motif économique (comme dans les entreprises de moins de 50 salariés), procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire. Pour pouvoir exercer leurs missions et rendre les avis soumis au vote, les élus du CSE doivent avoir accès à une base de données économiques, sociales et environnementales.

La politique sociale de l'entreprise

C'est particulièrement le cas pour la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, car les informations à fournir sont très nombreuses. La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit. La consultation sur la politique sociale de l'entreprise porte également sur les informations environnementales nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l'entreprise.

Toutes ces consultations obligatoires vont rythmer les ordres du jour des différentes réunions périodiques obligatoires du CSE. La consultation sera l'occasion au CSE de questions diverses, sur les thèmes des consultations obligatoires ou sur la vie de l'entreprise. Les Questions diverses du CSE sont aussi importantes que les sujets de consultations obligatoires, car les élus sont également représentants du personnel et le CSE avec ces questions diverses va porter la parole, les inquiétudes, les demandes et les doutes des salariés qu'ils représentent auprès de l'employeur. 

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Communiquer avec ses collègues en tant qu'élu

Recueillir la parole des salariés

Peu importe la taille de l'entreprise, afin de remplir ses différentes missions, sur les conditions de travail, la santé, la sécurité des salariés, sur le rôle de représentation auprès de l'employeur ou pour le droit d'alerte, recueillir la parole des salariés est également une mission importante d'un élu du CSE.

Cela peut être un moyen de comprendre ce que les salariés attendent de leurs élus, mais aussi d'avoir connaissance (puis de faire remonter cette information à l'employeur si nécessaire selon différents moyens) d'éventuels dysfonctionnements, questionnements ou incompréhensions.

Peu importe le sujet abordé par le salarié, demande d'activités, idées d'animations, conditions et ambiance de travail, poste et missions, souffrance au travail, rémunération, conflit avec la hiérarchie ... l'élu est tenu de garantir la confidentialité de ses échanges avec les salariés. Cela est un préalable indispensable pour que ceux-ci se sentent suffisamment à l'aise pour évoquer des sujets compliqués. Le local du CSE peut être un lieu idéal pour que les salariés se sentent en confiance et osent remonter d'éventuels problèmes. Il convient d'éviter si possible les espaces ouverts, surtout si le salarié souhaite évoquer une situation qui pourrait être considérée comme un RPS ou un conflit hiérarchique. Si le sujet remonté nécessite d'en informer l'employeur ou le CSE, ou bien d'exercer son droit d'alerte, l'anonymat du témoignage doit être conservé sauf si le salarié indique explicitement le contraire !

Par ailleurs, peu importe la teneur des échanges, il n'y aucun formalisme imposé par le Code du travail. Cela peut donc se faire par un échange oral, téléphonique, SMS, mail, courrier.  

Enfin comme dans l'exercice de toutes les missions qui lui incombent, un élu ne peut être inquiété, notamment par ses supérieurs hiérarchiques, pour avoir recueilli la parole d'un salarié faisant remonter des éléments, positifs ou négatifs sur son vécu personnel dans l'entreprise. 

Quel moyen de communication peut-on utiliser en tant qu'élu ?

Le CSE en tant qu'entité peut communiquer à l'ensemble des salariés, via les panneaux d'affichage syndicaux, mais aussi son site internet, sur les adresses mails professionnels (pour des questions liées au CSE mais non en lien avec les organisations syndicales des membres élus en son sein) ainsi que par newsletter.

Chaque élu individuellement est libre de contacter les salariés par le moyen qu'il souhaite, tant qu'il n'utilise pas de données personnelles confidentielles et qu'il n'y a mention d'aucune organisation syndicale dans les échanges menés. Ainsi, un élu peut parfaitement écrire des mails sur les adresses mails professionnelles (uniquement) des salariés s'il souhaite réaliser une enquête ou un sondage et que ces adresses mails sont librement disponibles dans un annuaire interne. 

Le secrétaire du CSE dispose d'un rôle spécifique au sein de cette instance représentative du personnel. Toutefois, les élus sont libres d'exercer leur mission de représentation des salariés, sans contrôle ou autorisation préalable du secrétaire. Un élu peut donc contacter ses collègues salariés comme il le souhaite,  tant que les conditions citées précédemment sont respectées et qu'il n'indique pas s'exprimer au nom de l'ensemble des élus du CSE ou d'une organisation syndicale. 

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