Depuis janvier 2020, le comité social et économique (CSE), en tant qu'instance unique représentative du personnel, est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés. La mise en place du CSE de plus de 50 salariés est beaucoup plus exigeante que dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Dans ce contexte, le CSE est doté de la personnalité civile, comme l'était auparavant le Comité d'Entreprise. Le CSE de plus de 50 salariés dispose donc des attributions anciennement dévolues aux DP, CHST et CE. Il exerce des missions de représentation du personnel et dispose d'un budget propre divisé en 2 parties (fonctionnement et activités sociales et culturelles).
Découvrez toutes les règles de fonctionnement et mise en place du CSE de plus de 50 salariés.
Les missions d'un CSE d'une entreprise de plus de 50 salariés
Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés exerce les mêmes attributions que dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L. 2312-8 du Code du travail) à savoir l'expression individuelle et collective des salariés, saisit de l'inspection du travail, promotion de la santé et sécurité au travail, enquête d'accidents du travail ou les maladies professionnelles...
Dans certains cas, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut être obligatoire, à savoir si l’effectif est supérieur à 300 salariés, si l’inspecteur du travail l’impose dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés (articles L. 2315-36 du Code du travail et L. 2315-37 du Code du travail) et au sein des sites « Seveso 2 ».
Toutefois, elle peut être mise en place même si elle n’est pas obligatoire.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les missions du CSE comprennent aussi, la consultation obligatoire du CSE sur :
- L’organisation générale de l’entreprise
- Les orientations stratégiques
- La situation économique et financière
- La politique sociale et relative aux conditions de l'emploi
- Tous les évènements ou situations susceptibles d'affecter les conditions d'emploi des salariés (contrôle de l'activité, plan de restructuration ou de licenciement, OPA ou procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation)
- La participation au conseil d'administration ou au conseil de surveillance de l'entreprise
Le CSE de plus de 50 salariés a également pour mission le bien-être des salariés et la négociation d'avantages pour les employés (tickets restaurant, billetterie, promotions sur des sorties, chèques-cadeaux, etc.). C'est ce que l'on nomme les activités sociales et culturelles et qui relève de la mission des anciens comités d'entreprise (CE).
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Attributions du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés
Dès lors que l’entreprise possède un effectif de plus de 50 salariés, alors en plus des missions précédentes, de nouvelles prérogatives viennent s’y ajouter. (article L.2312-8 du Code du travail)
Attributions du CSE en matière de gestion des activités sociales et culturelles
Le CSE gère toutes les activités sociales et culturelles de l’entreprise (article R.2312-35 du Code du travail).
Pour cela, il bénéficie d’un budget afin de réaliser ces activités en plus du budget de fonctionnement du CSE.
Les activités sociales et culturelles englobent toutes les activités qui ne sont pas obligatoires pour l’employeur au profit des salariés, de leur famille ou des anciens salariés de l’entreprise.
Attribution en matière de santé et sécurité au travail
Viennent s’ajouter aux missions précédentes (article L.2312-9 du Code du travail) :
- L’analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ainsi que les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels répertoriés dans l’article L.4161-1 du Code du travail.
- La facilitation de l’accès à l’emploi des femmes à tous les postes, à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail aux personnes handicapées afin de faciliter leur accès et leur maintien dans un emploi.
- La mise en place d’actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.
Attributions économiques
Droit à l’information du CSE
Le CSE bénéficie de 2 types d’informations : permanente et ponctuelle.
L’information permanente à travers la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) permet la mise à disposition par l’employeur des informations nécessaires aux 3 consultations récurrentes (article L.2312-17 du Code du travail).
À noter : La mise à disposition actualisée de la BDESE vaut communication au CSE.
L’information ponctuelle
Le CSE reçoit plusieurs types d'informations ponctuelles de la part de l’employeur concernant :
- Les entreprises sous-traitantes.
- Les informations sur la politique de philanthropie.
- La dénonciation d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
- Les techniques de recrutement.
- Etc.
Les droits d’alerte du CSE
Droit d’alerte économique
Lorsque le CSE apprend des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.
Ce sujet doit ensuite être obligatoirement examiné lors de la réunion du CSE suivante. Si l’employeur refuse de répondre ou que ses réponses confirment les craintes des élus, alors le CSE établit un rapport qui sera transmis au commissaire des comptes.
Droit d’alerte sociale
Lorsque le CSE constate que le nombre de salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire augmente fortement, ce sujet sera abordé lors de la prochaine réunion CSE si la majorité des membres le demande.
L’employeur devra alors donner les chiffres exacts du nombre de ses contrats et les raisons qui l’ont amené à y recourir. Suite à celle-ci, les élus peuvent saisir l’inspection du travail qui devra établir un rapport auquel l’employeur devra répondre.
Pour lire notre fiche complète ce sur le Droit d'alerte Social et économique du CSE
Les consultations du CSE
Le CSE doit être consulté de manière récurrente ou ponctuelle.
Les consultations récurrentes
Le CSE doit être consulté obligatoirement sur :
- Les orientations stratégiques de l’entreprise.
- La situation économique et financière de l’entreprise.
- La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Avec une information sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Selon l’article L.2312-22 du Code du travail, en l’absence d’accord, ces 3 consultations doivent avoir lieu annuellement.
Les consultations ponctuelles
Le CSE doit également être obligatoirement consulté dans les cas suivants :
- Mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés. (article L.2312-38 du Code du travail)
- Restructuration et compression des effectifs. (article L.2312-39 du Code du travail)
- Licenciement collectif pour motif économique. (article L.2312-40 du Code du travail)
- Procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires.
- Etc.
La négociation collective
Normalement réservé aux organisations syndicales, le CSE est tout de même habilité à conclure les accords collectifs instaurant un système de participation ou d’intéressement dans l’entreprise (même en présence de délégués syndicaux). Voir notre guide sur la négociation collective.
Selon l’article L.2232-24 du Code du travail, lorsque l’entreprise ne compte pas de délégués syndicaux, le CSE peut conclure les accords collectifs. |
Les moyens et obligations du CSE de plus de 50 salariés
Le règlement intérieur
La rédaction d'un règlement intérieur est obligatoire dans tous les CSE des entreprises d'au moins 50 salariés (article L. 2315-24 du Code du travail), même si aucune sanction n'est prévue en son absence. Le CSE central doit également se doter d'un règlement intérieur (article L. 2316-14 du Code du travail).
Le règlement intérieur a pour rôle de définir les modalités du fonctionnement et des rapports du CSE avec les salariés de l'entreprise. Il est adopté à la majorité des membres présents (articles L. 2315-32 et L. 2316-14 du Code du travail). L'employeur est en droit de participer au vote, dans la mesure où il s'agit d'une mesure d'organisation interne.
La mise à disposition d'un local
L'employeur doit mettre à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (article L. 2315-25 du Code du travail). Par exemple, il ne peut s'agir d'une salle de réunion ou d'un réfectoire dans lequel le CSE disposerait que d'une armoire.
Le CSE peut y organiser des réunions d'information et inviter des personnalités extérieures, sous réserve de l'accord de l'employeur, sauf s'il s'agit de personnalités syndicales (article L.2315-26 du Code du travail).
Un double budget CSE
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose de deux budgets : un budget de fonctionnement du CSE et un budget consacré aux activités sociales et culturelles, appelé aussi budget ASC du CSE.
Cette notion de double budget, identique à celle qui régissait le comité d'entreprise, est nécessaire pour garantir un bon fonctionnement du financement du CSE. Le Code du Travail précise les éléments à prendre en compte pour la détermination du budget de fonctionnement du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés, dans les articles L2315-61 à L2315-62.
Il est calculé sur la masse salariale de l'entreprise, l'employeur devant alors verser une subvention de fonctionnement égale à :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à moins de 2000 salariés ;
- 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2000 salariés.
La contribution aux activités sociales et culturelles (ASC) est versée chaque année selon un montant déterminé par accord d'entreprise (article L. 2312-81 du Code du travail).
À défaut, d'accord d'entreprise, la subvention destinée au financement des ASC n'est obligatoire que pour les entreprises pourvues de telles activités au moment de la création du CSE (article L.2312-81 du Code du travail et Cass. soc. 9 juillet 1997, n°95-21462).
Dans ce cas, à défaut d'accord, la contribution ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des ASC par le comité, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie ci-dessus.
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Le montant global de la contribution aux ASC doit être calculé dans le cadre de l'entreprise. En cas de CSE d'établissements, la répartition de la contribution entre les CSE d'établissements est déterminé par accord d'entreprise au prorata des effectifs des établissements ou de leur masse salariale ou des deux critères combinés. À défaut d'accord, la répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.
Pour en savoir plus sur le double budget du CSE, rendez-vous sur nos 2 guides complets sur le budget de fonctionnement et le budget des ASC du CSE.
Le recours aux expertises
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE peut recourir à un expert dans différentes situations détaillées dans notre guide comptabilité du CSE. Le recours aux expertises est financé sur le budget de fonctionnement du CSE.
Les réunions du CSE de plus de 50 salariés
Les réunions CSE ordinaires
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les réunions ordinaires du CSE doivent avoir lieu au moins une fois tous les deux mois (article L. 2315-28 du Code du travail).
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les réunions ordinaires du CSE doivent avoir lieu, à défaut d'accord, au moins 1 fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant (article L 2315-28 du Code du travail). Les partenaires sociaux peuvent par accord, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, moduler le nombre de réunions et ainsi adapter leur périodicité à la spécificité de l'entreprise. Ainsi, un accord collectif d'entreprise majoritaire hors référendum ou, à défaut de délégué syndical, un accord conclu avec le CSE peut aménager le nombre de réunions du CSE avec un minimum de 6 réunions par an (article L. 2312-19 du Code du travail).
Dans les entreprises multi-sites, le CSE central doit être réuni au moins une fois tous les 6 mois au siège de l'entreprise (article L. 2316-15 du Code du travail).
En matière de santé, sécurité et conditions de travail, il est exigé un minimum de 4 réunions portant sur ses sujets (article L. 2315-27 du Code du travail).
Les réunions CSE extraordinaires
Entre deux réunions ordinaires, une réunion supplémentaire doit être organisée par l'employeur lorsqu'elle lui est demandée par la majorité des membres du CSE (article 2315-28 du Code du travail).
Les réunions à l'initiative du CSE
Le CSE peut organiser deux types de réunions : des réunions préparatoires aux réunions avec l'employeur pour une bonne organisation et des réunions d'information du personnel en portant par exemple sur un thème d'actualité (article L. 2315-26 du Code du travail).
Pour en savoir plus sur les réunions du CSE rendez-vous sur notre dossier consacré à ce sujet.
La formation du CSE de plus de 50 salariés
La formation économique
Le droit à une formation économique est réservé aux seuls titulaires du CSE des entreprises d'au moins 50 salariés élus pour la première fois (article L. 2315-63 du Code du travail).
D'une durée de 5 jours, elle est réalisée sur le temps de travail avec pour objectif de porter sur le fonctionnement économique et financier de l'entreprise.
Ainsi, elle vise à enseigner aux élus les différentes formes juridiques de l'entreprise et les restructurations (fusion, scission, prise de participation...), les règles de base de la comptabilité (bilan, compte d'exploitation...), les notions de base de l'analyse financière (stock, investissements, emprunts...) et, éventuellement les procédures de règlement des entreprises en difficulté.
La formation en santé, sécurité et conditions de travail
La formation en santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise en étant dispensée dès la première élection des élus (article L. 2315-18 du Code du travail).
Tous les élus, titulaires et suppléants, membres ou non de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficient de cette formation.
Cette formation, réalisée sur le temps de travail, est d'une durée minimale de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés (article L. 2315-18 du Code du travail).
Cette formation a pour objectif de développer les aptitudes des élus à déceler et mesurer les risques professionnels et analyser les conditions de travail, ainsi que les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail (article R. 2315-9 du Code du travail).
Pour en savoir plus sur les formations du CSE, rendez-vous sur notre dossier consacré au sujet.
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Pratique : liste à faire en priorité en tant qu'élu du CSE de plus de 50 salariés
- Définissez bien le règlement intérieur du CSE afin que ce dernier puisse exercer toutes ses missions.
- Veillez à la mise à disposition d'un local au CSE avec le matériel nécessaire pour exercer ses missions (poste informatique, adresse mail, accès à la BDESE…).
- Définissez le nombre de réunions par accord d’entreprise conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, ou en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires, sachant qu’il faut un minimum de 6 réunions par an (article L. 2312-19 du Code du travail).
- Faites attention à la santé et à la sécurité, car un minimum de 4 réunions annuelles doit porter sur tout ou partie des attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
- Informez annuellement l’inspection du travail, le médecin du travail et les autres personnes liées à la santé et la sécurité sur le calendrier retenu pour les réunions relatives à ces sujets : un écrit est nécessaire 15 jours avant la tenue des réunions.
- Définissez le cadre de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (article L 2315-36 du Code du travail).
- Définissez le budget du CSE : le budget de fonctionnement et le budget lié aux activités sociales et culturelles.
- N'oubliez pas la formation économique des membres titulaires, qui est un stage de formation économique d'une durée de 5 jours, comme pour le CE (article L. 2315-63 du Code du travail), ainsi que la formation santé, sécurité et conditions de travail.
- N'oubliez pas les obligations comptables, identiques à celles du CE et répertoriées dans notre guide comptable.
- Prévoyez les représentants de proximité, facultatifs, mais nécessaires pour être au plus proche des salariés pour recevoir des questions locales.
- Le CSE des entreprises d'au moins 50 salariés comprennent certaines particularités par comparaison aux entreprises de 11 à 50 salariés.
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