Le comité social et économique dit CSE est une nouvelle instance représentative du personnel créée pour remplacer le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 

Mis en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, dans le cadre de la réforme du Code du travail, il se substituera aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au CHSCT d’ici le 1er janvier 2020.

Les représentants du personnel désignés resteront quant à eux en place.

A travers ce guide, nous souhaitons vous donner un maximum d’éléments sur cette nouvelle instance et la mise en place du CSE.  N'hésitez pas à commenter notre dossier ou à nous demander plus d'éléments à travers les commentaires.

Pourquoi cette réforme voulu par le gouvernement ? 

La création du comité social et économique n’est pas une question nouvelle. En effet, la loi quinquennale pour l'emploi du 20 décembre 1993 a donné la possibilité au chef d'entreprise de moins de 200 salariés de constituer une DUP regroupant les délégués du personnel et le comité d'entreprise.

Puis, la loi « Rebsamen » du 17 août 2015 va étendre la DUP aux entreprises de 300 salariés et plus en y intégrant le CHSCT. L'objectif est de simplifier le fonctionnement des IRP.

Néanmoins, les lois de 1993 et 2015 ont conservé à la DUP un caractère facultatif : les entreprises n’ont aucune obligation de  la mettre en place.

réforme du comité social et économique (CSE)

Or, aujourd’hui ce n’est plus le cas : le comité social et économique est une obligation avec la mise en place d’une période transitoire. Au 1er janvier 2020, toutes les entreprises de 11 salariés et plus devront disposer d’un comité social et économique.

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Quelles sont les missions du CSE ?

Le rôle et ses missions marquent une véritable révolution des instances représentatives du personnel en France. Dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, les missions du comité social et économique se rapprochent de celles attribuées aux délégués du personnel. 

Dans ce cas, ses missions recouvrent toute la partie : 

  • De l'expression collective
  • La bonne organisation de l’entreprise
  • La santé, sécurité et prévention en lien avec des formations
  • Le lien avec l'inspection du travail
  • La politique sociale de l'entreprise
  • La participation au conseil d’administration ou au conseil de surveillance
  • La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  • Le droit d’alerte
  • La situation économique et financière de la société
  • Le bien être des salariés et la négociation d'avantages pour les employés (ticket restaurant, billetterie, promotions sur des sorties, chèque cadeaux..)

On comprend donc pourquoi le CSE est si important.

Quel est le rôle du CSE ?

Pour résumé, l’instance a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales.

La création du CSE fait naître un nouveau fonctionnement par le regroupement des anciennes instances représentatives du personnel.


Ainsi, de nouvelles règles sont créées en ce qui concerne le financement, la composition, les heures de délégation, les commissions, les réunions.  

Le comité social et économique mis en place par les ordonnances Macron dispose des compétences et attributions de l'ensemble des instances du personnel. 

Quelle est la composition du CSE ?

Le CSE est un donc un nouvel organisme qui regroupe plusieurs instances représentatives du personnel existantes :

  • Les délégués du personnel (DP)
  • Le comité d’entreprise (CE)
  • La délégation unique du personnel (DUP)
  • Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
  • Le représentant de la section syndicale (RSS)
  • Le délégué syndical (DS)

Les questions relatives aux sujets économiques et sociaux au sein d’une organisation y sont traitées. Découvrez ce qu'il faut savoir sur la mission du CSE.

En résumé, le comité social et économique se compose de l’employeur et de la délégation du personnel intégrant un nombre de membres déterminé par un décret en Conseil d’Etat.

Il faut savoir que le nombre de membres du CSE peut être modifié par l’intermédiaire d’un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales concernées lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral.

Ainsi, la composition du CSE est calquée sur celle du comité d’entreprise à la seule différence que l’employeur assure la présidence de cette instance et peut être assisté par trois collaborateurs au lieu de deux.

Concernant la partie syndicale : 

  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit.
  • Quant aux entreprises d'au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.

En savoir plus sur :  la composition du CSE

Comment se finance le CSE ?

Tout comme le comité d’entreprise (CE), le comité social et économique se caractérise par une dualité de son budget.

  • Il consacre une part de ses ressources à son fonctionnement.
  • Une autre au financement de ses activités sociales et culturelles dont il assure la gestion au bénéfice de ses salariés.

L’ordonnance qui définit les modalités de fonctionnement du CSE précise que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur verse une subvention de fonctionnement égal à 0,20% de la masse salariale brute. 

Cette subvention atteint 0,22 % de la masse salariale dans les entreprises de plus de 2.000 salariés. Le budget et le financement du CSE peuvent être consacrés à la formation économique sur le fonctionnement de l’instance, au remboursement des frais de déplacement ou encore à l’embauche de salariés.

Le budget du CSE comme pour le CE, est composé du budget du fonctionnement et du budget relatif aux activités sociales et culturelles.

En savoir plus sur : budget et financement du CSE

Réunions obligatoires du cse, que dit la loi ?

Participent aux réunions obligatoires du CSE

  • L’employeur qui peut se faire assister par des collaborateurs
  • une délégation du personnel dont le nombre de membres est déterminé par décret du Conseil d’Etat selon le nombre de salariés de l’entreprise.

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise impose à la direction de se réunir selon une fréquence bien établie sans quoi l’employeur s’expose à des sanctions pour délit d’entrave.

  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les règles sont quasi-similaires à celles relatives aux délégués du personnel. L’employeur a ainsi l’obligation de recevoir la délégation du personnel au CSE au moins une fois par mois.
  • Dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce dernier doit convoquer le comité social et économique au moins quatre fois par an au sujet des attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

En savoir plus sur : les réunions du CSE

Quelles sont les différentes commissions du CSE prévues par les ordonnances ?

Les ordonnances Macron prévoient plusieurs commissions du CSE. La première est la commission santé, sécurité et conditions de travail qui est obligatoire dans les sociétés de plus de 300 salariés, les établissements distincts d’au moins 300 salariés et les établissements SEVESO.

Cette commission peut être imposée par l’inspecteur du travail dans les entreprises plus petites mais dont l’activité représente un risque pour la santé des salariés.

Cinq autres commissions qui existaient déjà sont également prévues en l’absence d’accord d’entreprise. Leur mise en place dépend essentiellement du nombre de salariés. Voici les 5 commissions : 

  • la commission économique, 
  • la commission de la formation,
  • la commission d’information et d’aide au logement,
  • la commission de l’égalité professionnelle
  • la commission des marchés. 

Les ordonnances Macron laissent une large place à l’accord d’entreprise concernant l’organisation et le fonctionnement des commissions.

Effectivement, un accord d’entreprise peut prévoir des commissions supplémentaires à celles prévues par la loi.

Une chose est sûre, les dispositions régissant le CSE et la négociation collective introduisent de réelles nouveautés par rapport à l'ancienne représentation du personnel. 

En effet, la mission du CSE est bien plus large que celles des anciennes instances d'où sa complexité de mise en oeuvre.

En savoir plus sur :  les commissions du CSE

Il est important de souligner que la composition du CSE n’est pas en adéquation avec l’augmentation significative des responsabilités et missions conférées à cette nouvelle délégation du personnel.

En effet, les élus du CSE vont devoir gérer l’ensemble des prérogatives des anciennes instances séparées.

Focus sur les Heures de délégation du cse

Les salariés membres bénéficient de crédit d'heures d'au moins 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures par mois dans les autres entreprises.

Voir le détail complet des : Heures de délégation CSE

Comment mettre en place le CSE ? 

Obligatoire pour le 1er janvier 2020, plusieurs cas de figure sont à distinguer selon la date d’élection des représentants du personnel actuels.

  • CAS 1 : En présence de représentants du personnel, si l’entreprise a signé son protocole d’accord préélectoral avant le 23 septembre 2017, le CSE devra être créé au plus tard le 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou décision de l’employeur.
  • CAS 2 : En l’absence de représentant du personnel et si l’entreprise a conclu son protocole d’accord préélectoral avant le 23 septembre 2017, le comité social et économique devra être créé au plus tard le 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou par l’employeur. Dans le cas contraire, il doit en principe être mis en place avant le 1er janvier 2018.

Les membres, les représentants syndicaux, les nouveaux représentants de proximité et d’autres catégories particuliers de salariés (salarié demandant l’organisation d’élection à l’employeur) bénéficient du statut protecteur qui était déjà accordé aux DP et CE.

Ce statut protecteur s’applique dans la procédure de licenciement, même avec mise à pied, par une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail et un avis des représentants du personnel..

Pourquoi le Délégué syndical est un atout majeur dans la négociation ?

Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise.

Son rôle est de faire connaître à l’employeur ses revendications et de négocier les accords collectifs. Il bénéficie d’heures de délégation dans le cadre de son mandat, ainsi que d’une protection contre le licenciement.

Pour comprendre le lien entre délégué syndical et CSE il faut revenir sur la composition de cette instance. Le comité social et économique se compose de la même manière que le comité d’entreprise. Il comprend donc l’employeur et une délégation du personnel. L’employeur assure la présidence du Comité et peut être assisté de trois collaborateurs.

  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE.
  • Dans les sociétés de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un délégué. Lors de la création de l'instance, les délégués syndicaux sont maintenus et peuvent assister aux séances avec voix délibératives.

Généralement, l’effectif de l’entreprise à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre, la valorisation de leur parcours syndical sont déterminés par un accord de branche.

En savoir plus : délégué syndical du CSE

Comment fonctionne la formation des membres du CSE ? 

Les élus doivent suivre une formation cse nécessaire à l’exercice de leurs fonctions et ne peuvent exercer plus de trois mandats consécutifs.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation d’une durée maximale de cinq jours, dans les conditions et limites prévues par l’article L.2145-11.

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Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Elle peut être dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret du Conseil d’Etat ou par des organismes de formation rattachés à une organisation syndicale. 

L'instance peut également décider de consacrer une partie de son budget au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise.

Avant de mettre en place le CSE, il est indispensable de connaître les règles d’ordre public auxquelles il est impossible de déroger, quelle que soit la volonté de négociation des partenaires sociaux.


 Lorsque ces règles sont connues et si la négociation est privilégiée pour tirer profit de la réforme, il conviendra de déterminer les domaines ouverts à la négociation collective.

Dans le cas où la négociation n’est pas souhaitée ou n’est pas possible, la maîtrise des nouvelles dispositions supplétives qui s’appliquent en absence d’accord est nécessaire.

L’ordonnance Macron apporte ainsi de profondes modifications aux règles applicables aux anciennes instances afin d’alléger les obligations des employeurs et favoriser les possibilités de négociation au sein de l’entreprise.

Voir notre fiche pratique : formation CSE

26 exemples d'accord de mise en place du CSE

Nous avons étudié les accords CSE de 26 entreprises afin de pouvoir offrir les meilleures recommandations. Sur cette base, nous pouvons tirer les analyses suivantes :

Les différents accords portent des dénominations différentes, comme « Accord d'adaptation sur la rénovation du dialogue social », « Accord relatif aux moyens du CSE central et CSE d'établissements », « Accord relatif à la composition et mise en place du CSE central et CSE d'établissements »...

Ces accords ne visent pas seulement le CSE, mais il y a une tentative des entreprises de vouloir mettre à jour les accords antérieurs pour les mettre en conformité avec le CSE.

Une volonté de tenter de donner des moyens aux représentants du personnel avec la création de représentants de proximité, mais également en valorisant le parcours des représentants du personnel, notamment dans l’accord Solvay.

L’accord MAIF peut apparaître comme innovant de par son titre « Accord relatif à la transformation des instances représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical » et sa volonté de construire un dialogue plus efficace par l’accès à l’information, la création d’une commission d’examen des situations individuelles.

Toutefois, il est à déplorer que rien n’est prévu dans les accords sur la mise en place d’une bonne architecture de la base de donnée économique et sociale (BDES).

Voir notre fiche pratique : Exemple d'accords CSE

Le CSE en fonction de la taille de l’entreprise : le déroulement

La mise en place du CSE est différente selon que l'entreprise à plus ou moins de salariés. Nous détaillons ici les différents cas possibles sur le CSE selon la taille de l'entreprise

  • si vous avez des entreprises de moins de 50 salariés 
  • si vous avez des entreprises de plus de 50 salariés
  • CSE < 50 salariés

  • CSE > 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE reprend les prérogatives des délégués du personnel Les entreprises de moins de 50 salariés représentent les petites et moyennes entreprises, soient la majorité des entreprises françaises (plus de 3 millions selon les chiffres du Gouvernement).

Le CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés exerce une partie des missions qui étaient dévolues aux DP et au CHSCT :

  • Aux délégués du personnel, par la présentation des réclamations individuelles ou collectives et avec possibilité d'intervention auprès de l'inspection du travail (le CSE ne pourra plus accompagner l'inspecteur du travail au cours d'une visite de l'entreprise car cette règle n'est prévue que pour les entreprises d'au moins 50 salariés) ;
  • Au CHSCT, par la promotion de la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et en pouvant réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles.

En conséquence, le CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés n'a pas la personnalité civile et n'a pas de budget propre. Les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité (article L. 2315-19 du Code du travail).

NOS RECOMMANDATIONS

  • Soyez créatif pour que les salariés de l’entreprise puissent faire des demandes et réclamations : une boîte à idée originale, mais également, un cahier ou une adresse e-mail réservée aux demandes et réclamations à destination des élus.
  • Effectuez 1 réunion mensuelle ou plus si besoin.
  • Dialoguez avec l'employeur sur la participation aux activités sociales et culturelles, ainsi que l’accès aux documents de l’entreprise sur la partie de la confidentialité.

Vous souhaitez d'autres informations ? Télécharger le guide du gouvernement

La mise en place d'un CSE dans une entreprise de 11 à moins de 50 salariés pose la question des réunions, qui sont mensuelles sauf exceptions et de leur déroulement. Par ailleurs, il convient également de définir les moyens accordés au CSE de moins de 50 salariés. Enfin, les élus doivent attacher une importance à leur mission de santé, sécurité et conditions de travail.

Réunions mensuelles

L'employeur ou son représentant doit recevoir collectivement les élus du CSE au moins une fois par mois (article L. 2315-21 du Code du travail).

En pratique, l'employeur et les élus se mettent d'accord sur un calendrier des réunions mensuelles pour une meilleure organisation. Les dates pouvant être modifiées en cas d'empêchement de l'employeur et des élus.

Réunions exceptionnelles

Entre deux réunions mensuelles, l'employeur doit recevoir collectivement les membres du CSE sur leur demande (élus titulaires ou suppléants en cas de remplacement des titulaires) et uniquement en cas d'urgence, c'est-à-dire lorsque un problème impose une réponse immédiate, comme un conflit (article L. 2315-21 du Code du travail).

Le CSE peut, en l'absence d'un motif spécifique prévu par le Code du travail, être reçu par l'employeur, soit individuellement, soit par catégorie professionnelle, soit par atelier, service ou spécialité selon les questions à traiter (article L. 2315-21 du Code du travail).

Liberté de circulation

Les élus du CSE peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise dès lors que ces déplacements sont motivés par leur mission (article L. 2315-14 du Code du travail).

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés (article L. 2315-14 du Code du travail).

Toutefois, pour des raisons de sécurité, des parties de l'entreprise peuvent être inaccessible, comme des enclaves ou des zones protégées.

Crédits d'heures

Les élus du CSE disposent d'un certain nombre d'heures rémunérées pour exercer leur mission : il s'agit des heures de délégation ou crédits d'heures.

A défaut de négociation dans le protocole d'accord préélectoral, le nombre de membres du CSE et le nombre d'heures de délégation sont fixés en fonction du nombre de salariés. En effet, le protocole d'accord préélectoral peut modifier le nombre de siège et le volume des heures individuelles de délégation (article L. 2314-7 du Code du travail).

Dans les entreprises de 10 à moins de 50 salariés, le crédit d'heures ne peut être inférieur à 10h par mois (articles L. 2315-7 et R. 2314-1 du Code du travail).

Le suppléant ne dispose pas de crédit d'heures. Toutefois, les élus titulaires peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures dont ils disposent (article L. 2315-9 du Code du travail).

Local, matériel et panneaux d'affichage

L'employeur doit mettre à disposition des membres du CSE un local nécessaire à l'exercice de leur mission pour se réunir (article L. 2315-20 du Code du travail). A défaut, l'employeur peut être condamné pour délit d'entrave (Cass. crim. 26 mai 2009, n°08-82979). Fournir un local est une chose, mais le local doit permettre aux élus d'exercer correctement leur mission, notamment en ce qui concerne sa taille. Ainsi, la superficie du local va dépendre des effectifs de l'entreprise et du nombre d'élus. Il a, par exemple, été jugé qu'un local de 2 mètres sur 5 mètres mis à la dispositions de 7 membres est considéré comme trop exigu (Cass. crim. 26 janvier 2016, n°13-85770).

Quant au matériel, les élus du CSE dans une entreprise entre 11 à moins de 50 salariés ne disposent pas d'une subvention de fonctionnement comme pour les entreprises d'au moins 50 salariés. Ainsi, le matériel nécessaire à leur activité et son entretien est à la charge exclusive de l'employeur, de même pour le paiement des factures d’électricité et de chauffage afférentes au local mis à disposition. Le matériel nécessaire comprend à minima le téléphone, l'ordinateur, internet et un bureau afin que les élus puissent communiquer et recevoir dans le local mis à disposition.

Enfin, les panneaux d'affichage sont obligatoires quel que soit l'effectif de l'entreprise. Les élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail (article L. 2315-15 du Code du travail). Aussi, les élus peuvent distribuer des tracts au cours de leurs heures de délégation aux salariés en activité, mais cela doit avoir lieu aux heures d'entrée et de sortie des salariés.

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  1. Alizée

    Bonjour,
    Dans la mise en place du CSE, doit-on commencer par prévenir les salariés, et, si au bout de 30 jours, 1 ou plusieurs salariés se sont présentés candidat, nous information les syndicats, ou les syndicats doivent-ils être informés en même temps que les salariés, même si aucun salarié ne se présente ?
    Merci d’avance
    Cordialement
    AC

    1. cse-guide Propriétaire du listing

      Bonjour Alizée, je vous invite à poster votre question sur le forum du site ou sur le forum Facebook pour avoir des retours plus rapides par d’autres représentants du personnels.

      Excellente journée,
      L’équipe CSE-guide.fr

  2. martin

    Bonjour,
    Un titulaire démissionne du CSE, étant du même syndicat je suis la suppléante qui doit reprendre son poste.
    Suis-je obligée d’accepter ou est ce que je peux refuser tout en gardant mon poste de suppléant et il prenne la 2eme personne suppléante sur la liste (du même syndicat).
    Ou je refuse le poste de titulaire et je suis obligée de démissionner aussi de mon poste de suppléante CSE ?
    Cordialement,

    1. Virginie

      Bonjour,
      Le CSE est mis en place dans dans les entreprises d’au moins 11 salariés si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (article 2311-2 du Code du travail).
      Il s’agit de 11 salariés peu importe leur contrat horaire.

  3. Heckly Christiane

    Pourrions nous avoir votre adresse pour pouvoir vous envoyer le bon nous permettant de recevoir les guides CSE gratuits. CORDIALEMENT Madame Heckly

    1. cse-guide Propriétaire du listing

      bonjour Madame,

      Les guides concernant le CSE et leurs mises en places sont directement accessibles sur notre site dans l’onglet « Guides ». Cet espace est entièrement gratuit.

      Si vous souhaitez plus d’information sur le CSE ou si vous pensez que nous pouvons approfondir un sujet, nous vous invitons à nous contacter directement dans l’espace « Contact » en bas de page ou poser votre question sur le forum.

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      Cdt,
      L’équipe CSE-GUIDE.FR