Comité social et économique (CSE) | Guide Gratuit

Le comité social et économique, ou CSE, est une nouvelle instance représentative du personnel créée pour remplacer et fusionner les anciennes instances représentatives du personnel (IRP) : le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 

Mis en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, dans le cadre de la réforme du Code du travail, le CSE s'est substitué aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au CHSCT depuis le 1er janvier 2020.

À travers ce guide, nous souhaitons vous donner un maximum d’éléments sur cette nouvelle instance et la mise en place du CSE

Comment expliquer le CSE aux salariés et qu'est-ce que le CSE dans une entreprise ?

Le CSE est, depuis janvier 2020, l'unique instance représentative du personnel, qui concentre toutes les missions de représentation des intérêts des salariés dans l'entreprise. 

Obligatoire pour toute entreprise de plus de 11 salariés, il s'agit d'une instance mise en place à l'issue d'élections professionnelles, qui a plusieurs missions notamment la représentation et la défense des intérêts des salariés ainsi que la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail.

Le CSE est également obligatoirement consulté dans l'entreprise sur un certain nombre de sujets.

cse comité social et économique

La réforme du CSE

La création du comité social et économique n’est pas une question nouvelle. En effet, la loi quinquennale pour l'emploi du 20 décembre 1993 a donné la possibilité au chef d'entreprise de moins de 200 salariés de constituer une DUP regroupant les délégués du personnel et le comité d'entreprise.

Puis, la loi « Rebsamen » du 17 août 2015 a étendu la DUP aux entreprises de 300 salariés et plus en y intégrant le CHSCT. L'objectif est de simplifier le fonctionnement des IRP.

Néanmoins, les lois de 1993 et 2015 ont conféré à la DUP un caractère facultatif : les entreprises n’avaient aucune obligation de la mettre en place.

Aujourd’hui ce n’est plus le cas : le comité social et économique est une obligation. Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises de 11 salariés et plus doivent disposer d’un CSE.

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Quelles sont les missions du CSE ?

Le rôle et les missions du CSE marquent une véritable révolution des instances représentatives du personnel en France. Dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, les missions du comité social et économique se rapprochent de celles attribuées aux anciens délégués du personnel. 

Dans ces entreprises, les missions du CSE recouvrent : 

  • L'expression individuelle et collective des salariés sur les salaires, l’application du droit du travail et des conventions et accords collectifs
  • La promotion de la santé, la sécurité et des bonnes conditions de travail, en lien avec les formations obligatoires à ce sujet
  • La possibilité de réaliser des enquêtes concernant les accidents du travail ou les maladies professionnelles
  • La capacité à saisir l'inspection du travail
  • Le droit d’alerte

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les missions du CSE comprennent aussi, la consultation obligatoire sur : 

  • L’organisation générale de l’entreprise
  • Les orientations stratégiques
  • La situation économique et financière
  • La politique sociale et relative aux conditions de l'emploi
  • Tous les évènements ou situations susceptibles d'affecter les conditions d'emploi des salariés (contrôle de l'activité, plan de restructuration ou de licenciement, OPA ou procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation)
  • La participation au conseil d'administration ou au conseil de surveillance de l'entreprise

Enfin le CSE, sur l'aspect des activités sociales et culturelles, a pour mission le bien-être des salariés et la négociation d'avantages pour les employés (ticket restaurant, billetterie, promotions sur des sorties, chèques cadeaux, etc.)

On comprend donc pourquoi le CSE est si important.

Quel est le rôle du CSE ?

Pour résumé, l’instance a pour rôle de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales.

La création du CSE fait naître un nouveau fonctionnement par le regroupement des anciennes instances représentatives du personnel.


Ainsi, de nouvelles règles sont créées en ce qui concerne le financement, la composition, les heures de délégation, les commissions, les réunions.  

Le comité social et économique mis en place par les ordonnances Macron dispose des compétences et attributions de l'ensemble des anciennes instances du personnel. 

Quelle est la composition du CSE ?

Le CSE est un donc un nouvel organisme qui regroupe plusieurs instances représentatives du personnel préalablement existantes :

  • Les délégués du personnel (DP)
  • Le comité d’entreprise (CE)
  • La délégation unique du personnel (DUP)
  • Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
  • Le représentant de la section syndicale (RSS)
  • Le délégué syndical (DS)

Les questions relatives aux sujets économiques et sociaux au sein d’une organisation y sont traitées. Découvrez ce qu'il faut savoir sur la mission du CSE.

En résumé, le comité social et économique se compose désormais de l’employeur et de la délégation du personnel intégrant un nombre de membres déterminé par un décret en Conseil d’État.

Le nombre de membres du CSE peut également être fixé par l’intermédiaire d’un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral.

Ainsi, la composition du CSE est calquée sur celle de l'ancien comité d’entreprise à la seule différence que l’employeur assure la présidence de cette instance et peut être assisté par trois collaborateurs au lieu de deux.

Concernant la représentation syndicale :

  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit.
  • Quant aux entreprises d'au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.

Les élections professionnelles du CSE

Ce sont les élections professionnelles qui permettent aux salariés des entreprises d’élire leurs représentants du personnel au sein du comité économique et social. Les élections professionnelles sont désormais obligatoires dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés, pour permettre la désignation des membres élus du CSE.

Elles sont soumises à des règles précises, notamment pour la définition des électeurs et de l'éligibilité aux élections professionnelles, et elles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur. Les élections professionnelles sont organisées par collèges électoraux, par liste et en 2 tours.

En savoir plus sur : les élections professionnelles

L'obligation de consultation du CSE

Comme évoqué précédemment les missions du CSE comprennent également l'information consultation. En effet, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est obligatoirement consulté sur différents aspects de l'entreprise. La consultation du CSE est nécessaire pour qu'il puisse produire un avis sur :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise,
  • sa situation économique et financière,
  • sa politique sociale,
  • ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi

La consultation du CSE intervient également de manière ponctuelle dans certains cas spécifiques : la restructuration et réduction des effectifs, les licenciements collectifs pour raisons économiques, les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. 

Comment consulter le CSE ?

La consultation du CSE peut s'effectuer lors des réunions périodiques du CSE. Le nombre de réunions périodiques du CSE est fonction du nombre d'employés dans l'entreprise.

Le nombre de réunions CSE ne doit pas être inférieur à 6 par an. Il peut être déterminé par accord collectif. En l’absence d’accord, les réunions du CSE auront lieu :

  • au moins une fois par mois dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés
  • tous les deux mois dans celles disposant de 50 à 299 salariés
  • tous les mois dans celles de plus de 300 salariés.

À noter que dans les entreprises de plus de 50 salariés, quatre réunions du CSE par an minimum devront porter sur les sujets de santé, sécurité et conditions de travail.

C'est au cours de ces réunions que l'on doit consulter le CSE pour obtenir son avis motivé sur tous les sujets pour lequel la consultation du CSE est obligatoire. 

L'ordre du jour de la réunion du CSE doit préciser les éléments soumis à la consultation du CSE, en mentionnant par exemple "information-consultation du CSE nécessitant un avis par un vote".  

La consultation du CSE peut également se faire au cours de réunions extraordinaires du CSE.

Il est également possible de mettre en place des réunions extraordinaires du CSE peu importe la taille de l'entreprise. Il existe plusieurs cas prévus par la loi justifiant la mise en place de réunions extraordinaires du CSE (donc en dehors des réunions périodiques prévues) :

  • suite à un accident grave ou à une atteinte à l'environnement ou à la santé publique ;
  • à la demande de la majorité de ses membres ;
  • à la demande de 2 de ses membres, sur les sujets de santé, sécurité ou conditions de travail.

L’ensemble des données nécessaires aux consultations obligatoires du CSE doivent figurer dans la base de données économiques et sociales, (BDES) indispensable pour que le CSE puisse rendre ses avis.

Quand consulter le CSE ?

La consultation du CSE se fait au cours de réunions périodiques ou extraordinaires. Mais en amont de la consultation l'employeur a l'obligation de laisser un délai suffisant au CSE pour rendre son avis.

Sauf en cas d'accord collectif mentionnant un autre délai, le CSE dispose d'un délai d'un mois pour rendre son avis. Ce délai permet notamment de pouvoir analyser les informations transmises par l'employeur et d'obtenir également des réponses aux questions éventuellement posées par le comité. Le délai démarre à compter de la transmission des informations nécessaires à la remise de l'avis. 

À noter : en cas de recours à un expert pour rendre son avis, le délai s'allonge à 2 mois !

Si le CSE n'a pas rendu son avis au bout du délai légal ou celui prévu par accord, cet avis est réputé négatif.

Quelle différence entre information et consultation du CSE ?

L'employeur doit informer ou consulter le CSE sur de nombreux sujets. La différence en l'information et la consultation (également appelée information-consultation) est que le CSE dans le premier cas n'émet pas d'avis alors que dans le second cas oui. 


Qu'il informe ou consulte, le CSE, l'employeur lui remet tous les éléments nécessaires pour prendre connaissance du sujet. Dans le premier cas, le CSE est informé et n'émet pas, au cours de la réunion du CSE, d'avis sur le sujet, même s'il peut exprimer son opinion, poser des questions, demander des compléments d'informations. Dans le second cas, le CSE remet un avis motivé.

Quelles sont les consultations obligatoires du CSE ?

La consultation du CSE est obligatoire, dans les entreprises de plus de 50 salariés, sur un certain nombre de sujets déterminés par la loi.

Toutefois, il y a certaines exceptions. La consultation préalable à la décision de l'employeur n'est pas obligatoire dans le cas du lancement d'une offre publique d'acquisition (OPA) et les entreprises qui disposent d'un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)  n'ont pas l'obligation de consulter le CSE dans ce domaine. 

La consultation du CSE est obligatoire sur les sujets suivants :

  • les orientations stratégiques de l'entreprise ;
  • la situation économique et financière de l'entreprise ;
  • la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

À noter : après remise de l'avis du CSE, l'employeur peut prendre une décision contraire à l'avis sauf lorsque l'avis conforme du CSE est obligatoire.

Modèle d'avis motivé CSE : qu'est-ce que c'est ?

L'avis motivé du CSE est une réponse écrite apportée à la suite d'une consultation soumise au CSE par l'employeur. On parle d'avis motivés, car l'employeur doit fournir aux élus du CSE des éléments permettant de bien analyse la demande avant de prendre leur décision. Cet avis motivé s'accompagne des réponses apportées par l'employeur aux questions éventuellement formulées par les membres du CSE lors de la consultation. 

Comment se finance le CSE ?

Tout comme le comité d’entreprise (CE), le budget du comité social et économique se caractérise par une dualité :

  • Un budget de fonctionnement, consacré au fonctionnement courant du CSE comme la formation économique, le remboursement des frais de déplacement ou l'embauche de salariés.
  • Un budget des activités sociales et culturelles, consacré à l'achat et la gestion de ces activités au bénéfice des salariés.

L’ordonnance qui définit les modalités de fonctionnement du CSE précise que :

  • Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur verse une subvention de fonctionnement égal à 0,20% de la masse salariale brute.
  • Cette subvention atteint 0,22 % de la masse salariale dans les entreprises de plus de 2 000 salariés. 

Ainsi le budget du CSE comme pour le CE, est composé du budget du fonctionnement et du budget relatif aux activités sociales et culturelles.

En savoir plus sur : le budget et financement du CSE

Réunions obligatoires du CSE, que dit la loi ?

Participent aux réunions obligatoires du CSE

  • L’employeur qui peut se faire assister par des collaborateurs
  • La délégation du personnel dont le nombre de membres est déterminé par décret du Conseil d’État selon le nombre de salariés de l’entreprise ou par accord.

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise impose à la direction de se réunir selon une fréquence bien établie sans quoi l’employeur s’expose à des sanctions pour délit d’entrave.

  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les règles sont quasi-similaires à celles relatives aux délégués du personnel. L’employeur a ainsi l’obligation de recevoir la délégation du personnel au CSE au moins une fois par mois.
  • Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un accord peut définir le nombre de réunions annuelles, sans pouvoir être inférieur à 6. L’employeur doit convoquer le CSE au moins quatre fois par an au sujet des attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

En savoir plus sur : les réunions du CSE

Quelles sont les différentes commissions du CSE prévues par les ordonnances ?

Les ordonnances Macron prévoient plusieurs commissions du CSE. La première est la commission santé, sécurité et conditions de travail qui est obligatoire dans les sociétés de plus de 300 salariés, les établissements distincts d’au moins 300 salariés et les établissements SEVESO.

Cette commission peut être imposée par l’inspecteur du travail dans les entreprises plus petites mais dont l’activité représente un risque pour la santé des salariés.

Cinq autres commissions qui existaient déjà sont également prévues en l’absence d’accord d’entreprise. Leur mise en place dépend essentiellement du nombre de salariés. Les 5 autres commissions obligatoires du CSE sont : 

  • la commission économique, 
  • la commission de la formation,
  • la commission d’information et d’aide au logement,
  • la commission de l’égalité professionnelle
  • la commission des marchés. 

Les ordonnances Macron laissent une large place à l’accord d’entreprise concernant l’organisation et le fonctionnement des commissions.

Effectivement, un accord d’entreprise peut prévoir des commissions supplémentaires à celles prévues par la loi.

Une chose est sûre, les dispositions régissant le CSE et la négociation collective introduisent de réelles nouveautés par rapport à l'ancienne représentation du personnel. 

En effet, la mission du CSE est bien plus large que celles des anciennes instances d'où sa complexité de mise en œuvre.

En savoir plus sur :  les commissions du CSE

Il est important de souligner que la composition du CSE n’est pas en adéquation avec l’augmentation significative des responsabilités et missions conférées à cette nouvelle délégation du personnel.


En effet, les élus du CSE vont devoir gérer l’ensemble des prérogatives des anciennes instances séparées.

Zoom sur les heures de délégation du CSE

Les élus titulaires membres du CSE bénéficient d'un crédit d'heures d'au moins 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures par mois dans les autres entreprises. Les élus suppléants ne disposent pas d'heures de délégation, mais peuvent s'en voir transférer par les titulaires. 

Voir le détail complet des : Heures de délégation CSE

Tout sur le CSE central

Le CSE central est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés et qui disposent d’au moins 2 établissements. Il est composé d’élus des différents CSE d’établissement, de représentants syndicaux et de l’employeur.

Sa mise en place doit faire l’objet d’un accord collectif ou majoritaire. Il est consulté sur tous projets portant sur l’entreprise sans distinction d’application selon les établissements ou communs à tous les établissements.

Il est également consulté sur les orientations stratégiques et la situation économique de l’entreprise.

Qu'est-ce qu'une UES ?

Une unité économique et sociale (UES) est une notion juridique en droit du travail à l'origine jurisprudentielle. Elle contraint au regroupement de plusieurs entreprises juridiquement distinctes. Elle est reconnue par accord collectif ou par décision de justice lorsque ces entreprises disposent d'une direction, d'une communauté de travailleur ou d'activités considérées comme similaires ou complémentaires.

Lorsqu'elle est reconnue, l'UES implique la mise en place d'un CSE commun, si elle regroupe au moins 11 salariés. Si elle dispose de 50 salariés et d'au moins deux établissements, alors les mêmes règles s'appliquent concernant la mise en place d'un CSE central et de CSE d'établissements.

Comment mettre en place le CSE ? 

La mise en place d’un CSE est obligatoire depuis pour le 1er janvier 2020 dans les entreprises de plus de 11 salariés pour toutes les entreprises de droit privé et les établissements publics.

Le nombre de 11 salariés doit être atteint pendant une période de 12 mois consécutifs. Les articles L.1111-2 et L. 1251-54 du Code du Travail précisent les modalités de calcul des effectifs.

Si les conditions nécessaires à l’obligation de la mise en place d’un CSE sont atteintes, c’est l’employeur qui doit prendre l’initiative d’organiser l’élection du CSE.

Le CSE doit avoir été créé au plus tard le 1ᵉʳ janvier 2020, ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou décision de l'employeur.  

Le statut de salarié protégé des membres du CSE

Les membres élus du CSE, les représentants syndicaux, les nouveaux représentants de proximité et d’autres catégories particulières de salariés (par exemple un salarié demandant l’organisation d’élection à l’employeur) bénéficient du statut protecteur qui était déjà accordé aux DP et CE.

Ce statut de salarié protégé s’applique dans la procédure de licenciement, même avec mise à pied, par une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail et un avis préalable des représentants du personnel.

Comment fonctionne la formation des membres du CSE ?

Les élus doivent suivre une formation CSE nécessaire à l’exercice de leurs fonctions et ne peuvent exercer plus de trois mandats consécutifs.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours, dans les conditions et limites prévues par l’article L.2145-11 du Code du Travail.

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

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Elle peut être dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret du Conseil d’État ou par des organismes de formation rattachés à une organisation syndicale. 

Tous les membres du CSE doivent également recevoir une formation santé, sécurité et conditions de travail. Elle doit être effectuée tous les 4 ans, et est nécessaire à l'exercice de leurs missions en la matière, qu'une commission santé, sécurité et conditions de travail soit créée ou non.

Cette formation est à financer par l'employeur selon les conditions de l'article L.2315-18 du Code du Travail

L'instance peut également décider de consacrer une partie de son budget au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise.

Voir notre fiche pratique : formation CSE

Pourquoi le Délégué syndical est un atout majeur dans la négociation ?

Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise.

Son rôle est de faire connaître à l’employeur ses revendications et de négocier les accords collectifs. Il bénéficie d’heures de délégation dans le cadre de son mandat, ainsi que le statut de salarié protégé.

Pour comprendre le lien entre délégué syndical et CSE il faut revenir sur la composition de cette instance. Le comité social et économique se compose de la même manière que le comité d’entreprise. Il comprend donc l’employeur et une délégation du personnel.

L’employeur assure la présidence du Comité et peut être assisté de trois collaborateurs.

  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE.
  • Dans les sociétés de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CSE. Lors de la création de l'instance, les délégués syndicaux sont maintenus et peuvent assister aux séances avec voix délibératives.

Généralement, l’effectif de l’entreprise à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre, la valorisation de leur parcours syndical sont déterminés par un accord de branche.

En savoir plus sur : le délégué syndical du CSE

Avant de mettre en place le CSE, il est indispensable de connaître les règles d’ordre public auxquelles il est impossible de déroger, quelle que soit la volonté de négociation des partenaires sociaux.


Lorsque ces règles sont connues et si la négociation est privilégiée pour tirer profit de la réforme, il conviendra de déterminer les domaines ouverts à la négociation collective.

Dans le cas où la négociation n’est pas souhaitée ou n’est pas possible, la maîtrise des nouvelles dispositions supplétives qui s’appliquent en absence d’accord est nécessaire.

L’ordonnance Macron apporte ainsi de profondes modifications aux règles applicables aux anciennes instances afin d’alléger les obligations des employeurs et favoriser les possibilités de négociation au sein de l’entreprise.

Les représentants de proximité

En parallèle de la mise en place du CSE, les ordonnances Macron ont instauré celle des représentants de proximité pour garantir une meilleure communication entre salariés et élus, et donc un meilleur dialogue social. 

La mise en place du CSE ayant entrainé la fusion des anciennes instances représentatives du personnel, le représentant de proximité joue un rôle d'interface entre employeur, salariés et CSE pour recueillir les questions locales et éviter une centralisation excessive au niveau de l’entreprise de la représentation du personnel par le CSE.

Les représentants de proximité ont pour rôle d’intervenir dans un champ de compétence plus restreint que celui du CSE d’établissement ou celui du CSE qui les a désignés.

Exemples d'accord CSE

Nous avons étudié les accords CSE de 26 entreprises afin de pouvoir offrir les meilleures recommandations. Sur cette base, nous pouvons tirer les analyses suivantes :

Les différents accords portent des dénominations différentes, comme « Accord d'adaptation sur la rénovation du dialogue social », « Accord relatif aux moyens du CSE central et CSE d'établissements », « Accord relatif à la composition et mise en place du CSE central et CSE d'établissements »...

Ces accords ne visent pas seulement le CSE, mais il y a une tentative des entreprises de vouloir mettre à jour les accords antérieurs pour les mettre en conformité avec le CSE.

Une volonté de tenter de donner des moyens aux représentants du personnel avec la création de représentants de proximité, mais également en valorisant le parcours des représentants du personnel, notamment dans l’accord Solvay.

L’accord MAIF peut apparaître comme innovant de par son titre « Accord relatif à la transformation des instances représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical » et sa volonté de construire un dialogue plus efficace par l’accès à l’information, la création d’une commission d’examen des situations individuelles.

Toutefois, il est à déplorer que rien ne soit prévu dans les accords sur la mise en place d’une bonne architecture de la base de donnée économique et sociale (BDES).

Voir notre fiche pratique : Exemple d'accords CSE

rôle du cse

Le CSE en fonction de la taille de l’entreprise

La mise en place du CSE est différente selon que l'entreprise à plus ou moins de salariés. Nous détaillons ici les différents cas possibles sur le CSE selon la taille de l'entreprise

  • si vous avez des entreprises de moins de 50 salariés 
  • si vous avez des entreprises de plus de 50 salariés
  • CSE < 50 salariés

  • CSE > 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE reprend les prérogatives des délégués du personnel. Les entreprises de moins de 50 salariés représentent les petites et moyennes entreprises, soient la majorité des entreprises françaises (plus de 3 millions selon les chiffres du Gouvernement).

Le CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés exerce une partie des missions qui étaient dévolues aux DP et au CHSCT :

  • Aux délégués du personnel, par la présentation des réclamations individuelles ou collectives et avec possibilité d'intervention auprès de l'inspection du travail (le CSE ne pourra plus accompagner l'inspecteur du travail au cours d'une visite de l'entreprise, car cette règle n'est prévue que pour les entreprises d'au moins 50 salariés) ;
  • Au CHSCT, par la promotion de la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et en pouvant réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles.

En conséquence, le CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés n'a pas la personnalité civile et n'a pas de budget propre. Les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité (article L. 2315-19 du Code du travail).

NOS RECOMMANDATIONS

  • Soyez créatif pour que les salariés de l’entreprise puissent faire des demandes et réclamations : une boîte à idée originale, mais également un cahier ou une adresse e-mail réservée aux demandes et réclamations à destination des élus.
  • Effectuez 1 réunion mensuelle ou plus si besoin.
  • Dialoguez avec l'employeur sur la participation aux activités sociales et culturelles, ainsi que l’accès aux documents de l’entreprise.

Vous souhaitez d'autres informations ? Télécharger le guide du gouvernement

La mise en place d'un CSE dans une entreprise de 11 à moins de 50 salariés pose la question des réunions, qui sont, sauf exceptions, mensuelles et de leur déroulement. Par ailleurs, il convient également de définir les moyens accordés au CSE de moins de 50 salariés. Enfin, les élus doivent attacher une importance à leur mission de santé, sécurité et conditions de travail.

Réunions mensuelles

L'employeur ou son représentant doit recevoir collectivement les élus du CSE au moins une fois par mois (article L. 2315-21 du Code du travail).

En pratique, l'employeur et les élus se mettent d'accord sur un calendrier des réunions mensuelles pour une meilleure organisation. Les dates pouvant être modifiées en cas d'empêchement de l'employeur et des élus.

Réunions exceptionnelles

Entre deux réunions mensuelles, l'employeur doit recevoir collectivement les membres du CSE sur leur demande (élus titulaires ou suppléants en cas de remplacement des titulaires) et uniquement en cas d'urgence, c'est-à-dire lorsque un problème impose une réponse immédiate, comme un conflit (article L. 2315-21 du Code du travail).

Le CSE peut, en l'absence d'un motif spécifique prévu par le Code du travail, être reçu par l'employeur, soit individuellement, soit par catégorie professionnelle, soit par atelier, service ou spécialité selon les questions à traiter (article L. 2315-21 du Code du travail).

Liberté de circulation

Les élus du CSE peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise dès lors que ces déplacements sont motivés par leur mission (article L. 2315-14 du Code du travail).

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés (article L. 2315-14 du Code du travail).

Toutefois, pour des raisons de sécurité, des parties de l'entreprise peuvent être inaccessibles, comme des enclaves ou des zones protégées.

Crédits d'heures

Les élus du CSE disposent d'un certain nombre d'heures rémunérées pour exercer leur mission : il s'agit des heures de délégation ou crédits d'heures.

À défaut de négociation dans le protocole d'accord préélectoral, le nombre de membres du CSE et le nombre d'heures de délégation sont fixés en fonction du nombre de salariés. En effet, le protocole d'accord préélectoral peut modifier le nombre de sièges et le volume des heures individuelles de délégation (article L. 2314-7 du Code du travail).

Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, le crédit d'heures ne peut être inférieur à 10 h par mois (articles L. 2315-7 et R. 2314-1 du Code du travail).

Le suppléant ne dispose pas de crédit d'heures. Toutefois, les élus titulaires peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures dont ils disposent (article L. 2315-9 du Code du travail).

Local, matériel et panneaux d'affichage

L'employeur doit mettre à disposition des membres du CSE un local nécessaire à l'exercice de leur mission pour se réunir (article L. 2315-20 du Code du travail). À défaut, l'employeur peut être condamné pour délit d'entrave (Cass. crim. 26 mai 2009, n°08-82979). Fournir un local est une chose, mais le local doit permettre aux élus d'exercer correctement leur mission, notamment en ce qui concerne sa taille. Ainsi, la superficie du local va dépendre des effectifs de l'entreprise et du nombre d'élus. Il a, par exemple, été jugé qu'un local de 2 mètres sur 5 mètres mis à la disposition de 7 membres est considéré comme trop exigu (Cass. crim. 26 janvier 2016, n°13-85770).

Quant au matériel, les élus du CSE dans une entreprise entre 11 et 50 salariés ne disposent pas d'une subvention de fonctionnement comme pour les entreprises d'au moins 50 salariés. Ainsi, le matériel nécessaire à leur activité et son entretien est à la charge exclusive de l'employeur, de même pour le paiement des factures d’électricité et de chauffage afférentes au local mis à disposition. Le matériel nécessaire comprend à minima le téléphone, l'ordinateur, internet et un bureau afin que les élus puissent communiquer et recevoir dans le local mis à disposition.

Enfin, les panneaux d'affichage sont obligatoires quel que soit l'effectif de l'entreprise. Les élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail (article L. 2315-15 du Code du travail). Aussi, les élus peuvent distribuer des tracts au cours de leurs heures de délégation aux salariés en activité, mais cela doit avoir lieu aux heures d'entrée et de sortie des salariés.

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