Clauses contractuelles du contrat de travail | Guide (2022)

Toutes les clauses du contrat de travail sont soumises à l’article L. 1221-1 du Code du travail, c’est à dire soumises aux règles du Code civil, impliquant notamment l’absence de vice du consentement.

Une fois la clause insérée, précisée et signée, l’employeur ne peut plus en modifier unilatéralement la portée. 

Zoom sur l'ensemble des clauses contractuelles obligatoires. Nous aidons les CSE et leurs salariés à comprendre davantage leurs droits.

Quels sont les éléments et mentions obligatoires d’un contrat de travail ?

Le contrat de travail est un document contractuel qui unit un employeur à son salarié.

Chaque contrat de travail est personnel et individuel : il est adapté à chaque salarié selon son poste, ses responsabilités, les termes de ses missions, le type de CDI ou CDD…

Dans le contrat de travail, le salarié s’engage à effectuer un travail et l’employeur s’engage à le rémunérer.

Les mentions obligatoires sur le contrat de travail sont :

  • la description d’une prestation de travail individuelle
  • la rémunération versée en échange de la prestation.
  • le rapport de subordination
  • la durée
clauses contractuelles et obligatoires du contrat de travail cse

Mais le contrat de travail ne se limite pas à une entente de service. Il établit également :

  • le cadre (lieu et horaires)
  • les limites de responsabilité
  • l’adhésion au règlement intérieur
  • les bonnes pratiques au sein de l’entreprise
  • la fidélité à l’employeur
  • le respect des droits du salarié
  • la couverture sociale
  • les ressources
  • les accès aux locaux
  • les us et coutumes de l’entreprise
  • etc.

Généralement, plus le poste est à responsabilité et plus l’entreprise est importante, plus il y aura de clauses dans le contrat de travail.

Qu’est-ce qu’une clause ? Définition légale

En droit, une clause est une stipulation particulière à l’intérieur d’un contrat, qui précise certains éléments, obligations ou modalités d’exécution. 

Les contrats de travail sont composés de différentes clauses spécifiques à l’emploi occupé. 

Ces clauses doivent respecter certaines conditions, de fond et de forme, pour être valables et applicables.

Toute clause doit être rédigée clairement et sans équivoque. 

Pour être valable, une clause doit en principe avoir été signée et acceptée par les deux parties. 

Est-ce qu’un contrat de travail peut être oral ?

Contre toute attente, le Code du travail n’impose pas de forme écrite au contrat de travail. Celui-ci peut donc (dans certains cas exceptionnels) être verbal, ou oral. 

Formellement, il préexiste une seule obligation légale du côté de l’employeur : remettre une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

La principale problématique du contrat de travail verbal est la preuve en cas de conflit entre salarié et employeur. Il sera difficile de souligner la légitimité en l’absence d’un document signé.

Par défaut, tout contrat de travail oral est réputé être un CDI, c’est-à-dire à durée indéterminée, à temps plein. 

Un contrat à temps partiel, à durée déterminée ou intermittente devra obligatoirement être écrit.

Un contrat de travail oral ne peut pas aller à l’encontre du Code de travail, de la convention collective ou des accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise.

Pour prouver l’existence d’un contrat de travail oral, plusieurs critères seront retenus :

  • la rémunération (virements bancaires)
  • la qualification du salarié (diplômes)
  • la durée, l’horaire et le lieu de travail (témoignages, échanges de correspondance avec l’employeur ou avec des collègues de travail…)

La forme écrite est toujours recommandée, dans l’intérêt des deux parties.

Les différents types de clauses du contrat de travail

Du point de vue du droit, on distingue principalement deux types de clauses à l’intérieur des contrats de travail :

  1. les clauses obligatoires et spécifiques, imposées et régies par la loi
  2. et les clauses particulières, qui restreignent les droits ou libertés des salariés, et qui doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché

Les clauses du contrat de travail sont réputées protéger les libertés individuelles et collectives dans le travail, être justifiées et proportionnées. Les clauses de travail contraires à ces grands principes légaux seront réputées être interdites.

Clauses spécifiques du contrat de travail

Il s’agit des principales clauses du contrat de travail que l’on rencontre dans la plupart des contrats de travail, et qui sont a minima présentes dans les modèles de contrat de travail type :

  • clause de remise d’un document écrit (si ce n’est pas le contrat de travail, ce peut être le bulletin de salaire ou la déclaration préalable à l’embauche) contenant les éléments essentiels du contrat : grade, catégorie d’emploi, durée des congés, durée journalière et hebdomadaire normale de travail, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ainsi que sa périodicité 
  • clause par laquelle le futur employé se déclare libre de tout engagement dans un autre emploi, conformément au repos journalier minimum de 11 h et hebdomadaire d’une journée
  • clause d’intitulé de la convention collective applicable
  • clause de durée de la période d’essai éventuellement prévue / clause d'astreinte

Les CDD ont également des clauses obligatoires du contrat de travail supplémentaires :

  • le nom et la qualification de la personne remplacée le cas échéant
  • la date d’échéance du terme ou une clause de renouvellement 
  • la durée minimale
  • la désignation du poste de travail, de l’emploi occupé ou de la nature des activités 
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

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Clauses particulières

Les clauses particulières seront subjectives à l’emploi occupé, au domaine d’activité ou à l’entreprise.

Elles visent principalement à protéger les intérêts de l’entreprise et à lui garantir une certaine flexibilité. Ce sont les clauses les plus susceptibles de devenir abusives si elles sont mal formulées.

Il s’agit de (liste non exhaustive) :

  • clause de non-concurrence : interdiction pour le salarié, pendant une certaine durée, dans une certaine zone géographique et moyennant une contrepartie financière (obligatoire), de se mettre au service d’un autre employeur, de s’approprier la clientèle ou s’installer pas à son propre compte dans le même secteur et en exerçant la même activité, à l’issue pendant et après son contrat avec le présent employeur. Elle ne s’applique pas en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai.
  • clause de confidentialité ou d’obligation de discrétion : engage le salarié à ne pas divulguer certaines informations confidentielles ou secrets professionnels propres à l’entreprise. Elle s’applique particulièrement aux cadres et aux représentants du personnel.
  • clause d’invention : relative au Code de la propriété intellectuelle 
  • clause de dédit-formation : elle permet à l’employeur d’obtenir le remboursement des frais supérieurs à ceux prévus par la loi (non remboursés par l’État ou un organisme paritaire) qu’il aurait engagés pour la formation d’un salarié si celui-ci venait à quitter l’entreprise. Elle est toutefois interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, de qualification, d’orientation ou d’adaptation. Elle ne doit pas non plus être de nature à empêcher le salarié de démissionner.
  • clause d’exclusivité : elle engage le salarié à ne travailler que pour un seul employeur si cela est indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, sous peine de porter atteinte à la liberté du travail. Elle est inopposable au salarié à temps partiel. Elle n’impose aucune contrepartie financière.
  • clause de mobilité : par laquelle le salarié consent à changer de lieu de travail dans les limites d’un « secteur géographique » déterminé.
  • clause de rémunération variable (clause d'objectif) ou clause de variation de rémunération voire clause de variabilité  : elle doit obligatoirement reposer sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur, ne pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié, et ne pas réduire le salaire sous les minima légaux. Le salaire doit être le fruit d’une négociation : il ne peut pas être unilatéralement décidé par l’employeur.
  • clause de modification des horaires : les horaires de travail incombent au pouvoir de direction de l’employeur, qui peut donc les moduler dans la limite d’un horaire de jour qui passerait à un horaire de nuit, d’un horaire continu à un horaire discontinu (ou l’inverse), d’horaires répartis sur 4 jours à 5 jours. Si les horaires de travail sont inscrits au contrat, toute modification nécessite l’accord du salarié.
  • clause de garantie d’emploi ou clause de parachute doré : elle garantit au salarié une certaine stabilité de son emploi, en interdisant la rupture unilatérale du contrat par l’employeur, sauf faute grave ou force majeure. Des dommages-intérêts seraient alors versés au salarié.
  • clauses de quota : visant à définir par avance des objectifs que le salarié doit atteindre. Ce motif ne peut pas être retenu pour un licenciement.
  • clause de conscience : permet au salarié de rompre son contrat de travail en cas de changement de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction. 
  • clause de polyvalence contrat de travail
  • clause de reprise d’ancienneté : pour inciter des salariés ayant des compétences ou un savoir-faire spécifique à quitter leur entreprise actuelle tout en maintenant l’ancienneté qu’ils ont acquis auprès de leur ancien employeur (ou dans leur secteur d’activité).
  • clause de contractualisation des avantages en nature : logement fourni au salarié, mise à disposition d’un véhicule…
  • clause de délégation de pouvoir : lorsque le salarié au titre de son poste engage sa responsabilité pénale en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise.
liste clauses contrat de travail

Clauses interdites du contrat de travail

Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux conventions collectives.

Elles rendent le contrat de travail abusif et illégal  et sont sanctionnées par le Code pénal dans certains cas :

  • clauses portant atteinte à la vie privée, comme une clause de célibat
  • clauses discriminatoires
  • clauses prévoyant un salaire inférieur au SMIC
  • clauses allant à l’encontre des libertés individuelles et collectives (droit de grève, liberté syndicale, liberté de mariage, respect de la vie privée…) à condition qu’elles ne soient pas excessives (la liberté vestimentaire peut faire l’objet de certaines restrictions).
  • clause compromissoire prévoyant le recours, en cas de différend, à un arbitre désigné par les parties. En effet, le Code du travail réserve une compétence d’ordre public exclusive au juge du Conseil de Prud’hommes, seul compétent.
  • clauses « couperet », prévoyant des motifs de licenciement 
  • clauses d’indexation des salaires sur l’indice des prix autres que ceux des biens ou produits fabriqués par l’entreprise
  • clause générale de renoncement au bénéfice de la convention collective
  • clause prévoyant une responsabilité pécuniaire ou financière du salarié,
  • clause mettant à la charge du salarié le paiement de tout ou partie de la part patronale des cotisations de sécurité sociale

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Comment et par qui faire relire un contrat de travail ?

Un avocat spécialisé en droit du travail sera en mesure de rendre un avis sur une clause estimée problématique.

Quelles sanctions encourt un salarié en cas de clause non respectée ?

Les sanctions encourues par un salarié ayant signé un contrat de travail avec des causes explicites et légales et qui contreviendrait à celles-ci vont du blâme au licenciement pour faute lourde en passant par la mise à pied. Des sanctions judiciaires et financières sont également encourues selon la gravité de la faute.

Comment négocier une clause de contrat de travail ?

Au moment de l’embauche, un salarié dispose d’un délai de réflexion pour la signature de son contrat de travail.

Le délai de signature d’un contrat de travail, pour les CDI, CDD ou contrats d’intérim, est de deux jours. L’employeur peut cependant accorder au salarié un délai de réflexion supplémentaire.

L’ensemble des clauses est théoriquement sujet à négociation.

Un futur employé qui souhaiterait négocier une ou plusieurs clauses doit en discuter avec son employeur avant de signer. Cela pourra avoir des effets sur ses congés, sa rémunération, ses avantages, ses primes, etc.

Ultimement, si le futur salarié et l’employeur ne trouvent pas de terrain d’entente, le contrat de travail ne pourra pas être signé.

Une fois signé, il n’y aura plus de retour en arrière possible et les deux parties seront engagées contractuellement !

Comment ajouter ou modifier une clause à un contrat ?

Toute nouvelle clause ajoutée à un contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant accepté par les deux parties.

Le refus du salarié de signer et d’accepter une nouvelle clause avenante à son précédent contrat de travail ne constitue pas un motif de licenciement.

Quelles clauses du contrat de travail durent après la rupture du contrat ?

Les principales clauses de contrat de travail qui se prolonge après la rupture du contrat sont la clause de non-concurrence et la clause de secret professionnel.

Pour ces raisons, elles sont soumises à des contreparties financières versées à l’employé, soit sous la forme de capital, soit sous la forme de primes à durée déterminée.

Cette contrepartie doit être versée, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail.

Le salarié qui violerait ces clauses après sa rupture de contrat s’expose à des conséquences financières et juridiques.

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