La base de données économiques et sociales ou BDES est une obligation légale pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés pour un dialogue social renforcé. Elle a été créée, puis rendue obligatoire de manière échelonnée, dans les entreprises afin de renforcer la transparence.
Dès lors, cette fiche pratique à pour objectif d’expliquer de manière simple, claire et compréhensible ce que représente la base de données économiques et sociales, les clés de sa bonne mise en place, les nouveautés apportées par la réforme du Code du travail et les impacts du RGPD en vigueur depuis le 25 mai 2018.
Un point sera apporté sur la définition et le choix de la base de données économiques et sociales avec les différents prestataires sur le marché.
L’objectif, à l’origine, était de renforcer l’information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l’entreprise pour renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (article 14, ANI du 11 janvier 2013).
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail vient apporter une grande nouveauté : désormais, il est possible de négocier le contenu et les modalités d’accès de la BDES.
La base de données économiques et sociales est rendue obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés à compter du 14 juin 2014 et dans les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 300 salariés à compter du 14 juin 2015.
Besoin d'une BDES ?
Imaginée par les partenaires sociaux signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 sous le terme de base de données unique, elle est inscrite dans la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 sous la dénomination de base de données économiques et sociales. Son entrée en vigueur va s’effectuer de manière échelonnée.
Le rôle des élus du personnel au comité social et économique (à défaut, les anciennes instances représentatives du personnel, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène de santé et des conditions de travail), mais également des représentants syndicaux se trouve alors renforcé pour un meilleur dialogue social pour une meilleure information.
Définition
L’article L. 2312-18 du Code du travail définit la base de données économiques et sociales comme « l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique ».
La BDES est un outil que l’employeur a la charge de concevoir, élaborer, mettre en place et maintenir à jour à destination des représentants du personnel toutes les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales.
L’objectif est de donner une vision claire, globale et transparente de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise. C’est ce qu’il ressort de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (4ème alinéa de l’annexe à l’article 12 de l’ANI) :
« La qualité de l’information économique et sociale partagée est l’une des conditions indispensables à l’effectivité d’un dialogue social de qualité notamment sur la répartition des richesses que produit l’entreprise. L’information économique et sociale des élus doit reposer sur une présentation claire et lisible de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise. Elle doit permettre aux représentants des salariés de disposer d’une vision claire et actualisée des options stratégiques impactant les conditions, la rémunération et la finalité du travail. »
Besoin d'une BDES ?
Ce recueil d’informations au sein d’une base de données unique va permettre de servir de support à la préparation de la consultation annuelle du CSE (article L.2312-24 du Code du travail) :
- sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ;
- sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Les clés d’une bonne mise en place de la BDES
La mise en œuvre de la base de données économiques et sociales impose d’identifier les entreprises concernées, les bénéficiaires, la personne en charge de la rédaction de la base, les seuils d’effectifs, le périmètre, l’accès et surtout le contenu.
1. BDES conditions de mise en place
La mise en place de la base de données économiques et sociales est obligatoire dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.
La base de données économiques et sociales n’est obligatoire qu’au niveau de l’entreprise. Si l’entreprise comprend plusieurs établissements, les effectifs sont calculés au niveau de l’entreprise, et non par établissement. Dès lors, les données de la base sont collectées au niveau de l’entreprise.
Dans le cadre d’appartenance à un groupe, il n’y a pas d’obligation de créer une base de données unique spécifique au groupe.
Néanmoins, si le groupe en crée une, cette base s’ajoute aux bases de données propres à chaque entreprise. Cette multiplicité de bases peut se révéler être un inconvénient en créant une surcharge de travail.
La mise en place du CSE obligatoire à partir d’au moins 11 salariés ne signifie pas pour autant la mise en place d’une BDES. Ainsi, les entreprises composées d’un effectif de 11 à 49 salariés doivent mettre en place un CSE mais pas la BDES.
2. BDES contenu
Le contenu et l’architecture de la base de données économiques et sociales font parti des éléments qui peuvent être négociés par accord. Toutefois, un socle n’est pas négociable.
Ainsi, la base de données économiques et sociales doit comporter à minima les thèmes suivants définis par l’article L. 2312-36 du Code du travail :
3. Modèle BDES à télécharger
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Le contenu de ces informations ainsi que les modalités de fonctionnement de la base sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise inférieur ou au moins égal à 300 salariés :
- l’article R. 2312-8 du Code du travail prévoit les informations requises dans la BDES pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
- l’article R. 2312-9 du Code du travail prévoit les informations requises dans la BDES pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
4. En cas d'absence d'accord
Les informations portent sur l’année en cours, les deux années précédentes et les perspectives des trois années suivantes.
La mise à disposition des informations vaut communication des différents documents ou rapports aux CSE, comme le bilan social, le bilan financier.
Ainsi, en l’absence d’accord, dans les entreprises de moins de 300 salariés et d’au moins 300 salariés, la BDES comporte les informations suivantes (articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du code du travail) :
Types d’information | Entreprises < 300 salariés | Entreprises > 300 salariés |
|---|---|---|
1° Investissements |
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2° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise |
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3° Fonds propres, endettement et impôts |
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4° Rémunération des salariés et dirigeants |
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5° Activités sociales et culturelles |
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6° Rémunération des financeurs |
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7° Flux financier à destination de l’entreprise |
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8° Partenariats |
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9° Transferts commerciaux et financiers pour les entreprises appartenant à un groupe |
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Il est important de savoir que les deux dernières rubriques du tableau peuvent être écartées par la conclusion d’un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, un accord avec les élus titulaires du comité social et économique.
La base de données économiques et sociales doit contenir toutes ces informations pour l’année en cours, les deux années précédentes et les trois années suivantes. Le contenu peut également être complété par un accord d’entreprise, de branche ou de groupe.
5. L’accès et la confidentialité
L’accès et la confidentialité sont deux sujets importants à prendre en compte. C’est le rôle de l’employeur de définir les modalités d’accès, de consultation, d’utilisation et d’actualisation. Il est possible qu’elles fassent l’objet d’un accord collectif.
La BDES est un outil qui doit être accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu'aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique central d'entreprise, et aux délégués syndicaux.
La base de données économiques et sociales est tenue à la disposition des représentants du personnels, élus et suppléants, pour la consulter sur support informatique pour les entreprises d’au moins 300 salariés, et sur un support informatique ou papier pour les entreprises de moins de 300 salariés (article R. 2312-12 du Code du travail).
Les personnes habilitées à avoir accès en permanence à la BDES sont les suivantes :
- les membres du CSE (ou le CE, les DP, le CHSCT ou les membres de la DUP si elle existe) ;
- les membres CSE central (ou les membres du comité central d’entreprise) ;
- les délégués syndicaux ;
- les membres du CSE d’établissement (ou comité d’établissement) dans une entreprise à établissement multiples.
Besoin d'une BDES ?
Les informations doivent être déposées selon les différents thèmes légaux, mais s’il y a des informations précises à faire ressortir, les membres doivent y avoir accès aisément. Par exemple, la mise en évidence des résultats de l’entreprise, ou encore l’effectif à une période donnée.
Les utilisateurs de la base de données économiques et sociales doivent respecter une obligation de discrétion (article L. 2312-36 du Code du travail). Il n’y a pas d’obligation de confidentialité sur toute la BDES.
Si des informations, figurant dans la base de données ont un caractère confidentiel, l’employeur doit les présenter comme telles et indiquer la durée du caractère confidentiel.
Quid de l'accès à l'inspection du travail et au médecin du travail ?
L’article L. 2312-18 du Code du travail dispose : "une base de données économiques et sociales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique".
L’inspecteur du travail doit avoir accès aux documents de l’entreprise (article L. 8113-4 du Code du travail). Il s’agit de rapports, d’informations récurrentes. L’inspecteur du travail doit, en conséquence, avoir un accès à la BDES. Si la base est au format papier, il faut les lui montrer et si elle est au format informatique, il faut lui donner un accès.
Quant au médecin du travail, le Code du travail ne prévoit pas un tel accès. Néanmoins, étant membre de droit du CHSCT, il peut accéder aux informations de la BDES relatives à l’hygiène, la santé et les conditions de travail. Avec la fusion des instances représentatives du personnel :
- dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés : les missions des anciens délégués du personnel par la promotion de la santé, de l'hygiène et des conditions de travail reprennent les missions du CHSCT,
- d'au moins 50 salariés : le CHSCT disparaît et devient la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, aux établissements distincts employant au moins 300 salariés, aux établissements SEVESO quels que soient leurs effectifs et quand l'inspecteur du travail l'impose.
Les questions (FAQ) fréquentes remontées par nos lecteurs
A partir de quel seuil la BDES est-elle obligatoire ?
La base de données économiques et sociales ou BDES est obligatoire dès que le seuil de 50 salariés est atteint.
Existe-t-il une trame officielle pour mettre en place la BDES ?
Non ! Il existe seulement un contenu minimum commun à l’ensemble des bases de données économiques et sociales variant selon l’effectif de l’entreprise et pouvant être adapté par un accord collectif.
La BDES s’effectue-t-elle en ligne ou sur papier ?
Les deux sont possibles ! Toutefois, l’article R. 2312-12 du Code du travail impose un support informatique pour la base de données économiques et sociales pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
Si un accord prévoit la mise en place de la BDES au niveau d'un établissement, ce format doit-il être le même que le format de la BDES entreprise ?
Pas forcément ! Il est possible de négocier un format différent pour chaque établissement.
La BDES doit-elle être transmise à l’inspecteur du travail ?
Oui ! Tous les rapports et informations récurrents doivent être transmis à l’inspecteur du travail. La mise à disposition actualisée signifie transmission.
Autrement dit, l’inspecteur du travail doit avoir accès à la base de données économiques et sociales, tout comme le médecin du travail pour les informations relatives à l’hygiène, la santé et la sécurité des salariés.
Les suppléants CSE ont-ils un accès à la BDES ?
En tant de représentants du personnel, il est important d’ouvrir un accès aux suppléants à la base de données économiques et sociales afin qu’ils puissent préparer le remplacement d’un titulaire.
Les élus peuvent-ils être consultés sans une BDES ?
Non ! Pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, la base de données économiques et sociales est obligatoire.
Elle a pour rôle de servir de supports aux consultations récurrentes obligatoires du CSE. C’est par l’intermédiaire de ce support qu’ils rendent leurs avis.
Le bilan social doit-il toujours être réalisé en parallèle à la BDES regroupant pas mal de données du bilan ?
Le bilan social est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 300 salariés même s’il doit aussi alimenter la base de données économiques et sociales. En effet, tout salarié qui le demande peut obtenir les informations du bilan social (article L. 2312-31 du code du travail). Il est donc important de continuer de l’établir. L’employeur doit en conséquence mettre à jour la BDES des documents, et, notamment y déposer le bilan social rédigé.
La loi Avenir professionnel a-t-elle un impact sur la BDES ?
Oui ! Cette loi va toucher au contenu de la base de données économiques et sociales avec d’une part, l’égalité professionnelle et, d’autre part, la formation professionnelle.
Ainsi, vous devez insérer les informations sur la méthodologie et le contenu des nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Quant à la formation, il sera nécessaire de mettre à disposition des élus la mise en œuvre des entretiens professionnels et l’état des lieux récapitulatif au bout de 6 ans.
Des négociations doivent-elle être ouvertes sur le fonctionnement de la BDES si celle-ci est déjà en place ?
Non ! La négociation d’un accord collectif sur le fonctionnement de la base de données économiques et sociales est une faculté. Il n’y a pas d’obligation.
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Par quel moyen suis-je informée de la mise à jour de la BDES ?
Le code du travail prévoit que l’employeur doit informer les représentants du personnel de l’actualisation de la base de données économiques et sociales selon ses modalités (article R. 2312-12 du code du travail).
Autrement dit, chaque mise à jour est notifiée aux représentants du personnel. Il n’y a pas de date limite pour communiquer sur les mises à jour. La communication doit seulement avoir lieu suffisamment tôt afin de vous permettre de préparer la consultation et avant que le délai de consultation ne démarre.
Qu’en est-il de la protection des données ?
Vous êtes soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion (article L. 2312-36 du code du travail). Vous pouvez être sanctionné en cas de manquement. L’employeur peut vous obliger à signer une charte de confidentialité.
Les nouveautés du Code du travail en 2019
De nouvelles informations
De nouvelles informations intègrent la BDES en 2019. Il s'agit des informations relatives aux entretiens professionnels et à l'égalité de rémunération femmes-hommes.
Ainsi, doivent figurer dans la base de données économiques et sociales :
La réforme du code du travail provoque la mise en place d’un comité social et économique. Cela induit automatiquement un changement d’interlocuteur pour la base de données économiques et sociales. D’autres nouveautés sont importantes : le contenu et l’architecture de la BDES peut être négociée.
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail définit les dispositions qui sont d’ordre public, du domaine de la négociation d’entreprise et supplétives.
1. Les dispositions d’ordre public
La base de données économiques et sociales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux trois consultations et informations récurrentes du CSE (article L. 2312-18 du Code du travail). Ses informations doivent comporter en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur les écarts de rémunération.
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2. Les dispositions du champ de la négociation d’entreprise
Un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir (article L. 2312-21 du Code du travail) :
- l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES ;
- les modalités de fonctionnement de la BDES, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.
Toutefois, la base de données économiques et sociales doit comprendre au moins les neuf thèmes précédemment cités et figurant à l’article L. 2312-36 du Code du travail.
Il convient de veiller à ce que le CSE et, le cas échéant, les délégués syndicaux exercent utilement leurs compétences dans la définition de l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales. Il s’agit d’éviter la conclusion d’accords trop imprécis pouvant risquer une information incomplète à destination des représentants du personnel.
L’accord peut ne pas reprendre deux rubriques de la BDES : la sous-traitance et les transferts commerciaux et financiers des entités du groupe.
Mais, l’accord peut prévoir d’intégrer dans la BDES les informations nécessaires :
- à certaines négociations obligatoires : la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (article L. 2242-1,1° ; L. 2242-11 et L. 2242-13 du Code du travail) ;
- aux consultations ponctuelles du CSE (articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail).
3. Les dispositions supplétives
En l’absence d’accord, les règles actuelles subsistent. Les dispositions supplétives des articles L. 2312-22, L. 2312-23 et L. 2312-36 du Code du travail s’appliquent.
La BDES rassemble toutes les informations que l’employeur met à la disposition du CSE en reprenant les règles habituelles. Ainsi, elle doit être mise à jour régulièrement, être accessible en permanence aux membres du CSE, CSE central d’entreprise, CSE d’établissement et aux délégués syndicaux, qui doivent faire preuve d’une obligation de discrétion, voire de confidentialité sur demande de l’employeur.
Le contenu des thèmes obligatoires n’est pas modifié.
Lorsqu’un accord prévoit l’intégration des informations nécessaires aux consultations ponctuelles dans la BDES, alors l’employeur est dispensé d’envoyer un rapport écrit aux élus.
A défaut d’accord d’entreprise majoritaire ou d’accord avec le CSE, un accord de branche peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES mais uniquement dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Les impacts du RGPD
Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) est entré en vigueur le 25 mai 2018. Cette nouvelle législation qui encadre le traitement des données impacte directement le contenu de la base de données économiques et sociales.
La BDES, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés sous peine de sanction, centralise les informations à communiquer aux représentants du personnel. Dans ce cadre, il est fort probable que des données personnelles soient mentionnées dans le contenu de la BDES par l’identification directe ou indirecte des personnes.
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Dès lors, il incombe à l’employeur de se mettre en conformité avec le RGPD, qui impose une responsabilité renforcée des organismes traitant des données avec la tenue d’un registre de traitement établi à chaque collecte de données.
Pour se faire, la CNIL prévoit quatre actions principales à mener pour une mise en conformité aux règles de protection des données :
Outre les obligations relatives au RGPD, la BDES est impacté sur sa forme.
En effet, le RGPD impose de s’interroger sur la sécurité de la BDES. Il est opportun de trouver une sécurité adéquate en veillant à ce que la BDES ne soit pas trop accessible, ni inaccessible.
Une BDES numérique est préférable pour assurer un niveau de sécurité élevé, mais il sera nécessaire ne pas oublier la prise en compte des accès particuliers de chaque personne et les noter dans le registre.
Savoir bien définir sa BDES
Définir sa base de données économiques et sociales, c’est définir son support et sa présentation. Le Code du travail prévoit que la BDES peut être sur un support informatique pour les entreprises d’au moins 300 salariés, et sur un support informatique ou papier pour les entreprises de moins de 300 salariés (article R. 2312-12 du Code du travail).
Néanmoins, tant pour une meilleure gestion que pour des raisons de sécurité et de discrétion, il est préférable d’opter pour une BDES numérique.
Une BDES papier n’offre pas de garanties de sécurité, ni même de discrétion si elle est rangée dans un placard ou dans le fond d’un tiroir, à moins d’être gardée dans un coffre fort, mais cela n’offrira pas une bonne gestion des documents répertoriés selon les thématiques du Code du travail.
Le non-respect des dispositions relatives à la BDES fait naître des sanctions civiles et pénales à l’encontre de l’employeur, responsable de la mise en place du dispositif.
Les sanctions civiles ou pénales encourues sont dans les hypothèses suivantes :
- la BDES n’est pas mise en place ;
- l’information n’est pas accessible, soit par l’absence de mise à disposition dans la base, soit les membres autorisés n’ont pas accès à la totalité des informations correspondants à leurs prérogatives ;
- l’information est insuffisante, soit une mise à disposition qui ne correspond pas aux catégories ou aux exigences légales, soit l’information n’est pas mise à jour ou actualisée.
Le CE, aujourd’hui le CSE, dispose d’une action civile devant le président du tribunal de grande instance en la forme des référés afin d’ordonner la communication des documents manquants à l’employeur.
Par ailleurs, l’article L. 2262-9 du Code du travail donne la possibilité aux syndicats d’agir en justice pour non-respect de l’accord collectif qui fixe les modalités d’accès à la BDES.
Enfin, sur le plan pénal, l’employeur peut s’exposer à un délit d’entrave à l’exercice des fonctions des représentants du personnel (article L. 2146-1 du Code du travail).
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Bien choisir son prestataire. Les éléments à prendre en compte
Choisir un prestataire ou fournisseur de BDES peut être difficile car les offres peuvent être plus ou moins similaires. Néanmoins, certaines garanties doivent retenir l'attention. Ainsi, il serait dangereux de se focaliser sur le meilleur tarif offert.
Nous vous conseillons de bien regarder les garanties proposées pour mettre en place la BDES :
- la sécurité des données : la prise en compte de la sécurité est essentielle, tant dans l'hébergement que dans la prise en compte du RGPD ;
- l'organisation de la gestion : la facilité pour gérer l'ensemble des documents ;
- la qualité du prestataire : l'expérience dans l'offre de solutions logicielles dans le domaine juridique et des ressources humaines est une mesure de garantie de la fiabilité dans le choix du dispositif.
Comparatif prestataire
Le choix de la BDES est important. Il existe de nombreux prestataires sur le marché qui offre des services pour mettre en place le dispositif.
En fonction de la qualité des différentes prestations fournies, 8 prestataires retiennent l’attention :
Afin d’offrir une aide dans votre choix de Base de données, nous avons résumé au mieux
les caractéristiques des différents fournisseurs ci-dessous :
1. BDES online - Editions Tissot
Les Editions Tissot, fort de 40 ans d'expériences, regroupent des experts en droit du travail, paie, santé-sécurité, comptabilité, fiscalité et management. L'objectif est de faciliter l'application en entreprise en offrant une accessibilité aux non-experts.
Créée en 2014, la BDES online vient offrir une solution simple, rapide et sécurisée afin de mettre à disposition des représentants du personnel les informations prévues par le Code du travail.
Caractéristiques et points forts
2. ALCUIN
Alcuin, éditeur de logiciels pour le développement des talents, apporte une offre de solutions dédiées au RH, HCM, BDES et à la formation initiale, professionnelle et continue.
En mars 2014, Alcuin introduit la première offre de gestion du dialogue social avec la BDES.
Caractéristiques et points forts
3. ALTAYS
Editeur de logiciel depuis plus de 18 ans, Altays offre des solutions dans trois domaines des ressources humaines : le recrutement et la mobilité, les compétences et la performance et les relations sociales et le réglementaire.
Caractéristiques et points forts
4. BDES PLUS
BDES PLUS est une start-up IT rattachée au secteur de l'économie sociale et solidaire et adhérente à plusieurs chambres professionnelles (Syntec, Cinov).
Caractéristiques et points forts
5. BDUExpert - IRP LINK SAS
IRP LINK est une SAS qui développe des solutions pour les directions financières et directions des ressources humaines grâce à ses expertises en contrôle de gestion sociale, prévisions financières et ses compétences en traitement algorithmique des flux de données. BDUExpert est entré sur le marché depuis avril 2015.
Caractéristiques et points forts
6. MON PORTAIL RH
Première plateforme collaborative de services RH dédié aux start-ups et PME . Mon Portail RH est en pleine croissance grâce à la qualité de ses services, le prix décerné en 2016 à NeoSpheres Groupe, lauréat du Fast 50 Deloitte technology pour devenir la référence en matière de services et logiciels RH.
Mon Portail RH est reconnu par de nombreux partenaire partenaires (Editions Législatives, Cegos...) et est soutenu par la région Ile-de-France, BPI France et la French Tech.
Caractéristiques et points forts
7. CROSSTALENT
Crosstalent est une SAS fondée en 2013 par des professionnels des ressources humaines dans l’objectif est de développer et mettre en place des solutions innovantes pour la transformation digitale de l’entreprise, notamment la BDES.
Caractéristiques et points forts
8. WINCHAPPS
Winch Consulting, SARL créée en 2004, est un éditeur de logiciel dédié aux ressources humaines qui trouve sa force dans la connaissance des enjeux RH et des systèmes d’informations. Elle conçoit différents produits, dont la base de données économiques et sociales.
Caractéristiques et points forts
CONCLUSION
La base de données économiques et sociales représente un outil obligatoire dans les entreprises ayant au moins 50 salariés afin de veiller à la bonne information auprès des représentants du personnel pour un meilleur dialogue social.
Cette fiche pratique s'inscrit dans un objectif pour faciliter la mise en oeuvre du dispositif en conformité à la réglementation, notamment la réforme du Code du travail et l'entrée en vigueur du RGPD, tout en offrant une visibilité des différents prestataires.
