Référent harcèlement sexuel au CSE : mode emploi

Depuis l'entrée en vigueur de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il est obligatoire de désigner un référent harcèlement sexuel au CSE. Qu'il s'agisse de l'affaire #meToo, de celle de la ligue du LOL, ou encore de nombreuses plaintes portant sur des personnalités politiques ou du monde de l'entrepreneuriat, le harcèlement, et plus particulièrement le harcèlement sexuel, est un fléau qui fait de plus en plus parler de lui. 

Réflexions inappropriées, gestes déplacés, sexisme au travail, promotions en échange de faveurs... tous ces comportements sont punis par la loi. Pour prévenir, agir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, la loi de septembre 2018 a créé l'obligation de désigner un à deux référents harcèlement sexuel par entreprise.

• Que prévoit la loi en matière de référent harcèlement sexuel ?
• Quels sont ses rôles et ses moyens ?
• Comment désigne-t-on un référent harcèlement ?

Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur le référent harcèlement sexuel au CSE.

Référent harcèlement sexuel, que prévoit la loi ?

C'est la loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a introduit l'obligation pour tous les CSE, quelle que soit leur taille, de désigner un référent harcèlement sexuel. Cette loi a modifié le Code du travail pour introduire cette obligation. 

Définition du référent harcèlement sexuel

Selon l'article L. 2314-1 du Code du travail, "un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité".

Le référent harcèlement sexuel est donc désigné parmi les membres du CSE, pour la durée du mandat des membres élus au comité. Il a pour mission de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l'entreprise, à l'aide de plusieurs moyens. 

La loi de septembre 2018 prévoit également une obligation de mise en place d'un référent harcèlement sexuel du côté de l'entreprise, en complément de celui désigné parmi les élus. 

En effet, selon l’article L.1153-5-1 du Code du travail, les entreprises de plus de 250 salariés doivent également nommer un référent sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisations, de formation, pour mettre en place des procédures de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel. Ce référent est alors le pendant côté entreprise du référent harcèlement au CSE.

Qu'est-ce que le harcèlement sexuel ?

Le Code du travail précise à son article L. 1153-1 que nul salarié ne doit subir des faits, soit de harcèlement sexuel, soit assimilés comme tels. 

Ainsi le harcèlement sexuel est défini dans cet article comme "constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". 

Pour ce qui est des faits assimilés à du harcèlement sexuel, il s'agit de "toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers". 

Pour vous permettre de mieux appréhender cette notion à l'aide d'exemple et de procédure à suivre, n'hésitez pas à consulter notre article, Harcèlement sexuel au travail : définition, sanctions et exemples.

Qu'est-ce qu'un agissement sexiste ?

C'est l'article L. 1142-2-1 du Code du travail qui définit quant à lui l'agissement sexiste, introduit par la loi Rebsamen de 2016 pour lutter contre le sexisme au travail. Il y est défini "comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant."

Selon le Conseil supérieur à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cela peut recouvrir des actes tels que :

• Faire des remarques et blagues sexistes à des personnes visées par la portée de la blague et que cela met mal à l'aise.
• Commettre des incivilités en raison du sexe (utiliser un langage avilissant ou mettre en doute sans raison le jugement d’un collègue sur un sujet qui relève de sa compétence).
• Avoir recours à des interpellations familières (s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne »,« ma belle », « ma chérie »).
• Avoir des considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales.

Rôle et missions du référent harcèlement sexuel

Le rôle du référent harcèlement au CSE

Le référent harcèlement sexuel a pour objectif de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possibles face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et de proposer des actions de prévention en ces matières. 

Suite à sa formation, il pourra ainsi exercer un véritable rôle de soutien moral à toutes les victimes de harcèlement.

Le rôle des élus se trouve donc accru pour prévenir les situations de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes dans les entreprises d'au moins 11 salariées dotées d'un CSE. Il est ainsi chargé de surveiller les situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans son entreprise.

Cela signifie que les entreprises d'au moins 11 salariés qui n'ont pas de CSE (par exemple, en raison d'une carence aux élections), n'ont pas à désigner un tel référent, ce qui peut paraître dommage !

Toutefois, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, un référent devra obligatoirement être désigné du côté de l'employeur. Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du Code du travail).

Les missions du référent harcèlement sexuel

Les missions du référent harcèlement sexuel peuvent être différentes en fonction de l’effectif de l’entreprise et de son mode de désignation (désigné par l’entreprise ou par le CSE).

Les missions du référent harcèlement désigné par l’entreprise

Les missions du référent désigné par l’entreprise peuvent être diverses. En effet, le ministère chargé du Travail stipule que les employeurs ont une « marge de manœuvre pour déterminer le positionnement du référent dans l’entreprise et le détail de ses missions ». 

Il est également précisé qu’elles peuvent porter sur :

• La réalisation d’une enquête interne suite à un signalement de faits de harcèlement sexuel.
• L’orientation des salariés vers l’inspection du travail, le Défenseur des droits et la médecine du travail.
• La réalisation d’actions de prévention et de formation auprès des salariés et de l’encadrement.
• La création et la mise en œuvre de procédures internes afin de favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel.
• Orienter et accompagner les salariés en répondant aux questions que se posent les salariés, victimes ou témoins, sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• Informer la hiérarchie et servir d’interlocuteur entre l’employeur et les salariés.
• Accompagner les salariés concernés pour faire valoir leur droit et obtenir des actions de l'employeur, voire porter plainte en constituant, par exemple, leur dossier.

Exemples d’actions de prévention de faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

Faire connaître et afficher la politique de l’entreprise :

• Rappel des règles en vigueur (par des quizz, des jeux de rôles, etc.).
• Communiquer sur les sanctions disciplinaires possibles.

Cultiver un climat d’entreprise serein :

• Appliquer des mesures en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes.
• Combattre les idées ou actions d’un autre temps (exemple de la femme qui prépare le café pour la réunion, etc.).
• Favoriser les relations d’entraide.
• Essayer d’atteindre une mixité de genre dans les différents postes de l’entreprise.
• Etc.

Les missions du référent harcèlement désigné par le CSE

Bien que n’ayant pas de définition par le Code du travail des missions du référent harcèlement, elles apparaissent différentes en fonction de la taille de l’entreprise (plus ou moins de 250 salariés) et donc de la présence ou non du référent harcèlement de l’entreprise.

Cas de l’entreprise de moins de 250 salariés (pas de référent harcèlement désigné par l’entreprise)

Dans ce cas, il est courant et même conseillé de confier au référent harcèlement CSE les mêmes missions que celles prévues pour le référent d’entreprise (orienter, informer, accompagner).

Cas de l’entreprise de plus de 250 salariés (avec un référent harcèlement désigné par l’entreprise)

Dans cette situation, il est préférable d’articuler ensemble les missions des deux référents. En effet, ayant les mêmes fonctions, ils peuvent se répartir les tâches de la façon la plus intéressante pour les salariés. Ainsi, le référent CSE sera peut-être plus à même de recueillir la parole du salarié car de par sa fonction d'élu plus proche d'eux. De plus, il dispose de moyens supplémentaires avec notamment le droit d'alerte.

Par exemple, le ministère chargé du Travail précise qu’en cas d’enquête et afin de garantir une représentation des différents points de vue, celle-ci peut être menée conjointement.

Une formation est donc plus que recommandée et le guide du ministère du Travail présenté ci-dessous est déjà une excellente première base, même s'il est à destination des entreprises en général et non des élus.

Le devoir de prévention de l'entreprise

L'employeur avait déjà une obligation de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail) et une obligation d'information dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche sur les dispositions du Code pénal relative au harcèlement sexuel (article L. 1153-5 du Code du travail).

Avec la loi de 2018, les entreprises ont vu leur obligation de prévention renforcée, complétée par une obligation de réaction, par la mise en place d'un référent harcèlement sexuel, car ce dernier, après sa formation, aura pour rôle d'être un soutien moral à toutes les victimes de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes sur le lien de travail. 

Comment est désigné le référent harcèlement au sein du CSE ?

La désignation du référent harcèlement sexuel au CSE ne peut se faire qu'au sein des membres élus du CSE. Il peut toutefois s'agir d'un titulaire ou d'un suppléant. Sa désignation se fait selon les modalités de l'article L. 2315-32 du Code du Travail, à savoir par une résolution du CSE à la majorité des membres présents. Le président du CSE - l'employeur - ne participe pas au vote dans le cas de cette résolution. 

Pour le référent harcèlement de l'entreprise, c'est l'employeur qui le nomme librement, dans les entreprises de plus de 250 salariés. La désignation se fait donc parmi l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il s'agit en général d'un membre de la DRH, mais cela peut aussi être un élu ou un délégué syndical (DS) sans que ce statut de référent n'ait de lien avec son mandat d'élu ou de DS.

De quels moyens disposent les référents harcèlement ?

Le Code du travail ne donne aucun moyen particulier aux référents harcèlement pour mener à bien sa mission. Cependant, il bénéficie tout de même de certaines prérogatives.

Les moyens du référent harcèlement désigné par l’entreprise

Le Code du travail ne donne aucun moyen au référent harcèlement de l’entreprise.

C’est pourquoi il est souvent préférable que celui-ci dispose d’une lettre de mission définissant son périmètre ainsi que les moyens qu’ils lui sont alloués pour accomplir sa mission. Il est également recommandé qu’il puisse suivre une formation adaptée.

Les moyens du référent harcèlement CSE

En tant qu’élu CSE, le référent harcèlement CSE dispose des moyens propres à ceux-ci et d’une formation spécifique non obligatoire.

La formation du référent harcèlement au CSE

Selon l’article L.2315-18 du Code du travail, l'employeur a l'obligation de former le référent harcèlement, au CSE ou dans l'entreprise, à sa charge. Cependant, ce texte de loi fait référence à la formation en santé, sécurité et conditions de travail ( SSCT) obligatoire d’une durée de 5 ou 3 jours. Lors de celle-ci, est abordée la question du harcèlement sexuel et moral avec notamment les grands principes de prévention relatifs à ceux-ci.

Malgré tout, il pourra manquer au référent harcèlement des informations concernant les méthodes de mise en place de campagnes de prévention, les comportements à adopter ou encore des méthodologies concernant les entretiens à mener lors de possibles enquêtes.

C’est pourquoi, les formations référent harcèlement sexuel complémentaires permettent d’assurer ce rôle de référent de manière efficace, mais également d’accéder au rôle reconnu d’acteur de la prévention au sein de son entreprise.

Ainsi, le programme de la formation permet de :

• Comprendre les mécanismes et les signes de harcèlement sur le lieu de travail.
• Connaître les règles juridiques (et pénales) qui encadrent ces propos et comportements au travail.
• Apprendre à lutter efficacement contre le harcèlement sexuel au travail.
• Savoir comment échanger avec (et accompagner) des salariés témoins ou victimes.

La formation référent harcèlement sexuel est en général proposée sur une durée de 1 jour et nécessite pas de pré-requis. Elle est réservée aux membres titulaires et suppléants du CSE désignés ou non comme référent harcèlement sexuel, de la CSSCT et aux délégués syndicaux. Cependant, n’étant pas une formation obligatoire, mais complémentaire, cette formation spécialisée ne sera pas prise en charge par l’employeur (sauf accord).

D'autres moyens existent-ils  ?

Un référent harcèlement au CSE ne bénéficie pas d'heures de délégation pour exercer ce type de mission. Il devra donc prendre sur ses heures de délégation de représentant de la délégation du personnel pour exercer ses missions pendant son temps de travail.

Il ne bénéficie pas non plus de pouvoirs particuliers pour exercer cette mission outre ceux qui lui incombent pour assurer son rôle d'élu, mais ceux existants lui permettent d'exercer au mieux ce rôle de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel  :

• Le droit d'alerte.
• La liberté de circulation au sein de l'entreprise afin de pouvoir échanger librement avec les salariés.
• La possibilité de diriger des enquêtes en cas de harcèlement au sein de l’entreprise.
• Le statut de salarié protégé qui lui garantira alors une protection contre des représailles qui pourraient être menées par un supérieur mis en cause dans une accusation de harcèlement.

Le guide pratique et juridique du ministère du Travail pour lutter contre le harcèlement sexuel

Le ministère du Travail a réalisé un « guide pratique et juridique » pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise.

À destination des employeurs, des salariés victimes et témoins, ce guide souligne, notamment pour les employeurs, les actions à mener en matière de prévention ou, suite à un signalement, le processus d'une enquête interne.

Les ressources à télécharger de l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact)

L’Anact met à disposition un ensemble de ressources (repères pour l’évaluation des risques, outils de sensibilisation, idées d’action à mener, etc.) concernant les risques d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel et d’agressions sexuelles au sein des entreprises.

Les autres référents au sein du CSE

La mise en place du CSE implique de connaître les différents membres / référents, qui sont :

• Le responsable : l'employeur ou son représentant.
• Les collaborateurs de l'employeur.
• Les élus titulaires.
• Les suppléants.
• Le secrétaire.
• Le trésorier.
• Le représentant syndical.
• Le représentant de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP).
• Les personnalités occasionnelles.
• Référent sécurité (Non affilié au CSE)
• Référent handicap (Non affilié au CSE)

Comment communiquer les coordonnées des référents aux salariés ?

Les coordonnées des référents contenant leurs noms, adresse mail et numéro de téléphone doivent être portées à la connaissance des salariés sur leur lieu de travail, mais aussi dans les locaux (ou à leurs portes) où se fait l’embauche par tout moyen (affichage, intranet…).

En résumé, c'est parmi l'ensemble de ses membres élus, titulaires ou suppléants, que le CSE doit obligatoirement désigner un référent harcèlement sexuel pour lutter au mieux contre ce délit, puni par la loi, aux conséquences lourdes pour ses victimes et pour l'entreprise.