Référent harcèlement sexuel au CSE : mode emploi

Depuis l'entrée en vigueur de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il est obligatoire de désigner un référent harcèlement sexuel au CSE. Qu'il s'agisse de l'affaire #meToo, de celle de la ligue du LOL, ou encore de nombreuses plaintes portant sur des personnalités politiques ou du monde de l'entrepreneuriat, le harcèlement, et plus particulièrement le harcèlement sexuel, est un fléau qui fait de plus en plus parler de lui.

Réflexions inappropriées, gestes déplacés, sexisme au travail, promotions en échange de faveurs... tous ces comportements sont punis par la loi. Pour prévenir, agir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, la loi de septembre 2018 a créé l'obligation de désigner un à deux référents harcèlement sexuel par entreprise.

Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur le référent harcèlement sexuel au CSE, ce que prévoit la loi, quel est son rôle, quels sont ses moyens, comment le désigner et quelles sont les différences avec d'autres dispositifs.

Référent harcèlement sexuel, que prévoit la loi ? 

C'est la loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a introduit l'obligation pour tous les CSE, quelle que soit leur taille, de désigner un référent harcèlement sexuel. Cette loi a modifié le code du Travail pour introduire cette obligation. 

Définition du référent harcèlement sexuel

Selon l'article L. 2314-1 du Code du travail, "un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité".

Le référent harcèlement sexuel est donc désigné parmi les membres du CSE, pour la durée du mandat des membres élus au comité. Il a pour mission de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l'entreprise, à l'aide de plusieurs moyens. 

La désignation d'un référent harcèlement sexuel est obligatoire pour tous les CSE, donc dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés. 

La loi de septembre 2018 prévoit également une obligation de mise en place d'un référent harcèlement sexuel du côté de l'entreprise, en complément de celui désigné parmi les élus.

En effet, les entreprises de plus de 250 salariés doivent également nommer un référent sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisations, de formation, pour mettre en place des procédures de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel. Ce référent est alors le pendant côté entreprise du référent harcèlement au CSE.

Qu'est-ce que le harcèlement sexuel ?

Le code du travail précise à son article L. 1153-1 que nul salarié ne doit subir des faits, soit de harcèlement sexuel, soit assimilés comme tel. 

Ainsi le harcèlement sexuel est défini dans cet article comme "constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". Comme le précise le guide pratique et juridique du ministère du Travail sur le sujet, peut être caractérisé de harcèlement sexuel un ensemble de propos, ou de comportements, qui par leur caractère répété, insistant ou non sollicité, créent pour la personne qui les subit un climat d'intimidation, même sans qu'il n'y ait l'expression de menaces directes. 

Pour ce qui est des faits assimilés à du harcèlement sexuel, il s'agit de "toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers". Il s'agit dans ce cas d'un abus d'autorité, réalisé par des menaces (sur les conditions de travail) ou des actes de chantage (à la promotion ou au licenciement) pour tenter d'obtenir des actes sexuels.

Qu'est-ce qu'un agissement sexiste ?

C'est l'article L. 1142-2-1 du code du travail qui définit quant à lui l'agissement sexiste, introduit par la loi Rebsamen de 2016 pour lutter contre le sexisme au travail. Il y est défini "comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant."

Selon le Conseil supérieur à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cela peut recouvrir des actes tels que :

• faire des remarques et blagues sexistes à des personnes visées par la portée de la blague et que cela met mal à l'aise ;
• commettre des incivilités en raison du sexe (utiliser un langage avilissant ou mettre en doute sans raison le jugement d’un collègue sur un sujet qui relève de sa compétence) ;
• avoir recours à des interpellations familières (s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne »,« ma belle », « ma chérie ») ;
• avoir des considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales.

Rôle et missions du référent harcèlement sexuel

Le rôle du référent harcèlement au CSE

Le référent harcèlement sexuel a pour objectif de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possibles face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et de proposer des actions  de prévention en ces matières.

Cela signifie que les entreprises d'au moins 11 salariés qui n'ont pas de CSE (par exemple, en raison d'une carence aux élections), n'ont pas à désigner un tel référent, ce qui peut paraître dommage !

Toutefois, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, un référent devra obligatoirement être désigné du côté de l'employeur. Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du Code du travail).

Les missions du référent harcèlement sexuel

Ainsi le référent harcèlement va devoir exercer plusieurs missions. D'abord il doit pouvoir répondre aux questions que se posent les salariés, victimes ou témoins, sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Une formation est donc plus que recommandée et le guide du ministère du Travail présenté ci-dessous est déjà une excellente première base, même s'il est à destination des entreprises en général et non des élus. 

Le référent harcèlement sexuel au CSE doit également pouvoir prévenir ce type de propos et comportements, en communiquant, en informant, en demandant à l'employeur des actions de sensibilisation. La mise en place de formations sur la prévention, les risques et les conséquences du harcèlement en entreprise sont indispensables, surtout dans les entreprises de moins de 250 salariés où il n'y a pas de référent côté entreprise. 

Le référent harcèlement au CSE pourra être un acteur dans des cas avérés de harcèlement sexuel : il pourra informer la hiérarchie, accompagner les salariés concernés pour faire valoir leur droit et obtenir des actions de l'employeur, voire porter plainte.

Enfin le référent doit pouvoir travailler en collaboration avec l'employeur, qui a une obligation de prévention dans l'entreprise. Mais la collaboration s'effectue également avec l'inspection du travail et la médecine du travail, dont la formation à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail a été renforcée par la loi de septembre 2018. 

Le devoir de prévention de l'entreprise

L'employeur avait déjà une obligation de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail) et une obligation d'information dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche sur les dispositions du Code pénal relative au harcèlement sexuel (article L. 1153-5 du Code du travail).

Avec la loi de 2018, les entreprises ont vu leur obligation de prévention renforcée, complétée par une obligation de réaction, par la mise en place d'un référent harcèlement sexuel, car ce dernier, après sa formation, aura pour rôle d'être un soutien moral à toutes les victimes de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes sur le lien de travail. 

Les moyens d'action du référent harcèlement au CSE

Comment désigner le référent harcèlement sexuel ?

La désignation du référent harcèlement sexuel au CSE ne peut se faire qu'au sein des membres élus du CSE. Il peut toutefois s'agir d'un titulaire ou d'un suppléant. Sa désignation se fait selon les modalités de l'article L. 2315-32 du Code du Travail, à savoir par une résolution du CSE à la majorité des membres présents. Le président du CSE - l'employeur - ne participe pas au vote dans le cas de cette résolution. 

Pour le référent harcèlement de l'entreprise, c'est l'employeur qui le nomme librement, dans les entreprises de plus de 250 salariés. La désignation se fait donc parmi l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il s'agit en général d'un membre de la DRH, mais cela peut aussi être un élu ou un délégué syndical (DS) sans que ce statut de référent n'ait de lien avec son mandat d'élu ou de DS.

La formation du référent harcèlement au CSE

L'employeur a l'obligation de former le référent harcèlement, au CSE ou dans l'entreprise, à sa charge.

Cette formation est indispensable pour bien exercer son rôle de référent harcèlement sexuel : 

• comprendre les mécanismes et les signes de harcèlement sur le lieu de travail ;
• connaitre les règles juridiques (et pénales) qui encadrent ces propos et comportements au travail ;
• apprendre à lutter efficacement contre le harcèlement sexuel au travail ;
• savoir comment échanger avec (et accompagner) des salariés témoins ou victimes.

D'autres moyens existent-ils  ?

Un référent harcèlement au CSE ne bénéficie pas d'heures de délégation pour exercer ce type de mission. Il devra donc prendre sur ses heures de délégations de représentant de la délégation du personnel pour exercer ses missions pendant son temps de travail.

Il ne bénéficie pas non plus de pouvoirs particuliers pour exercer cette mission outre ceux qui lui incombent pour assurer son rôle d'élu, mais ceux existants lui permettent d'exercer au mieux ce rôle de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel  :

• le droit d'alerte,
• la liberté de circulation au sein de l'entreprise,
• le statut de salarié protégé.

En tant qu'élu du CSE, le référent harcèlement pourra mener des enquêtes en cas de harcèlement au sein de l'entreprise et son statut de salarié protégé lui garantira alors une protection contre des représailles qui pourraient être menées par un supérieur mis en cause dans une accusation de harcèlement.

Les autres référents au sein du CSE

La mise en place du CSE implique de connaître les différents membres / référents, qui sont :