Les élus du CSE peuvent bénéficier d’entretiens individuels en début et en fin de mandat. Ils permettent de prendre en compte et de mettre en avant le parcours professionnel des représentants du personnel.
- Qui a droit à ces entretiens de début et de fin de mandat
- Quel impact sur la carrière ?
- Comment évolue la rémunération des délégués du personnel ?
Zoom sur ce sujet encore peu connu et pourtant important prévu par le Code du travail.
L’entretien du début de mandat des élus CSE
L’entretien de début de mandat CSE possède des caractéristiques précises et prévues par la loi. Il vise à protéger la carrière des élus.
Qu’est-ce que l’entretien de début de mandat ?
Selon l’article L.2141-5 du Code du travail, « Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. »
Qui a droit à l’entretien du début de mandat ?
Comme indiqué dans le texte de loi, cet entretien est réservé aux :
- Représentants du personnel titulaire, c’est-à-dire aux membres titulaires du CSE, aux représentants de proximité, aux membres du comité de groupe ou aux membres du comité européen.
- Délégués syndicaux centraux ou non.
- Titulaires d’un mandat syndical (Représentant syndical au CSE (RS) ou représentant de section syndicale).
À noter : Les suppléants ne bénéficient pas de cet entretien sauf accord collectif prévoyant cette possibilité.
Est-ce que l'entretien de début de mandat est obligatoire ?
Cet entretien n’est pas obligatoire, car il ne sera effectué qu’à la demande du salarié. Cependant, une fois celle-ci faite, l’employeur doit accorder cet entretien individuel.
À noter : Cet entretien peut être demandé quelques semaines après le début du mandat afin de disposer de suffisamment de recul pour pouvoir discuter d’éventuelles difficultés ou incompréhensions. De plus, ce délai permet de mesurer l’impact qu’il pourrait avoir sur la carrière professionnelle du salarié.
Que contient l’entretien de prise de mandat ?
L’entretien de début de mandat permet :
- D’aborder les modalités d’absences liées au mandat (heures de délégation, temps de déplacement, réunions, existence ou non des bons de délégation, modalités de mutualisation des heures, etc.).
- De définir les différentes possibilités d’accès aux locaux, notamment en cas de présence de zones avec accès restreint pour des raisons de sécurité (précautions à prendre).
- D’échanger sur l’utilisation des panneaux d’affichage et/ou des ressources électroniques.
- D’anticiper les possibles répercussions des activités d’élus sur l’exercice de l’activité professionnelle et sur leur carrière.
- D’adapter la charge de travail et les objectifs professionnels.
Il est fortement conseillé de rédiger un compte-rendu de cet entretien afin d’acter les mesures prises.
- Selon la jurisprudence (Cass. soc., 6-7-10, n°09-41354), l’employeur doit permettre à l’élu CSE d’assurer son mandat en aménageant son poste et sa charge de travail ainsi que ses objectifs professionnels.
- Lors de cet entretien, il est interdit à l’employeur d’exercer une quelconque pression sur l’élu. Dans le cas contraire, cela pourra être considéré comme une entrave à l’exercice du mandat.
L'entretien de fin de mandat des élus CSE : un point sur la carrière
L’entretien de fin de mandat n’a pas lieu pour tous les élus, mais il joue cependant un rôle très important pour ceux qui sont concernés.
Il permet de valoriser l’expérience acquise en permettant de faire un lien avec la carrière professionnelle. De plus, il permet d’aborder la garantie de l’évolution salariale et donc la question de la rémunération des délégués du personnel.
Qu’est-ce que l'entretien de fin de mandat ?
Selon l’article L.2141-5 du Code du travail, « Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. »
On peut donc considérer que cet entretien de fin de mandat représente une version plus détaillée de l'entretien professionnel. Il est dès lors possible pour l’employeur de les faire coïncider ou de les mener séparément.
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Quelles conditions pour la tenue d'un entretien de fin de mandat ?
La tenue d’un entretien de fin de mandat dépend de plusieurs conditions.
Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés sont convoqués les élus et les responsables syndicaux dont le nombre d’heures de délégation représente au moins 30 % de leur durée contractuelle de travail sur l’année, ou à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Ce qui représente 40 heures de délégation par mois pour un salarié travaillant sur la base de 1607 heures par an.
Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés sont convoqués tous les élus et RS.
Pour plus de compréhension, détaillons quelques exemples d'entretiens de fin de mandat d'un représentant du personnel.
Exemple 1
Salarié à temps plein à 35 heures (1 607 heures par an), élu titulaire d’une entreprise de 3 000 salariés avec 26 heures de délégation par mois.
Cet élu n’a donc pas le droit à un entretien de fin de mandat.
Exemple 2
Salarié à temps plein à 35 heures (1 607 heures par an), élu titulaire du CSE et d’un mandat syndical d’une entreprise de 450 salariés avec 22 heures de délégation au titre d’élu CSE et 18 heures en tant que délégué syndical soit 40 heures de délégation par mois.
Cet élu a donc le droit à un entretien de fin de mandat.
Exemple 3
Salarié à temps partiel à 80 % du taux plein (1 456 heures par an), élu titulaire du CSE d’une entreprise de 3 000 salariés avec 26 heures de délégation par mois.
Cet élu n’a pas le droit à un entretien final. En effet, il n’atteint pas le seuil des 30 % du temps de travail dédié au mandat, soit 36 heures (1456 x 30%= 436.8 heures par an soit 36 heures par mois).
Est-ce que l'entretien de fin de mandat est obligatoire ?
Oui, cet entretien est obligatoire pour les élus qui y sont éligibles. Il doit être organisé à l’initiative de l’employeur.
Que contient l’entretien de fin de mandat ?
Plusieurs points peuvent être abordés lors de l’entretien de fin de mandat de l’élu CSE. Cependant, deux sujets sont pratiquement incontournables.
La validation des acquis d’expérience du CSE (VAE CSE)
L’entretien de fin de mandat permet à l’élu et à l’employeur de vérifier les bonnes conditions de réintégration de l’élu à son poste ou à un nouveau poste de travail en fonction des compétences qu’il aura acquises lors de son mandat.
Ainsi, ce moment a pour but de recenser les compétences acquises et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience pour la future carrière de l’élu.
Pour cela, va être établie une comparaison entre les nouvelles compétences (par exemple, gestion du personnel pour un secrétaire de CSE avec du personnel, compétence comptable et financière pour un trésorier, etc.) et celle figurant sur la liste établie par les ministres du Travail et de la Formation professionnelle (article L.6112-4 du Code du travail).
En effet, celles-ci pourront faire l’objet d’une certification enregistrée en blocs de compétences qui permettra d’obtenir des dispenses dans le cadre principalement d’une démarche de validation des acquis de l’expérience CSE par exemple (ou VAE CSE) ou pour obtenir une autre certification.
Il existe ainsi 6 certificats de compétences professionnelles (CCP) :
- CCP « Encadrement et animation d'équipe ».
- CCP « Gestion et traitement de l'information ».
- CCP « Assistance dans la prise en charge de projet ».
- CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale ».
- CCP « Prospection et négociation commerciale ».
- CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ».
Cette certification va donc permettre, par équivalence directe avec une certification professionnelle existante, de créer des passerelles vers de nouveaux métiers. Elle s’adresse à toutes les personnes justifiant d’un mandat de représentant du personnel ou syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen.
Pour plus d’informations :
- Arrêté du 18 juin 2018 portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical.
- Arrêté du 18 juin 2018 fixant les modalités d’équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l’emploi.
L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA). Les élus ou représentants syndicaux qui souhaitent candidater à ce dispositif peuvent contacter l’AFPA sur son site.
De plus, pour plus de détails sur ce dispositif permettant une VAE CSE, le ministère du Travail a édité un Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.
La garantie en matière salariale
Pour ces élus et sous certaines conditions, la loi prévoit une garantie de l’évolution salariale.
Ainsi, l’article L.2141-5-1 du Code du travail, indique que si le nombre d’heures de délégation des représentants du personnel et syndicaux « sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, ceux-ci bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. »
Cependant, cette valorisation ne s’applique qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise qui garantit l’évolution de la rémunération de ces salariés de manière au moins aussi favorable.
L’employeur qui ferait une différence sur l’évolution salariale d’un élu et d’un autre salarié pourrait être condamné par la loi pour discrimination.
En conclusion, les entretiens de début et de fin de mandat des élus CSE et des mandatés syndicaux jouent un rôle très important pour éviter la non-discrimination de ces élus. Ils contribuent ainsi à un climat plus serein du côté des élus, permettant un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise.