Actuellement, avec les difficultés économiques des entreprises, notamment TUI FRANCE et AUCHAN, le nombre de procédures et de droit d'alerte augmentent.

Elus connaissez-vous les contours du droit d'alerte dont vous disposez pour saisir et interroger la direction sur la gestion de l'entreprise ?

procédure droit des personne

Définition du droit d'alerte 

Au mot "Alerte", il est plausible de penser au lanceur d'alerte de la loi  n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite "loi Sapin 2". Dans ce cadre, le lanceur d'alerte est une personne qui révèle, de bonne foi, des faits ayant une grave atteinte à l'intérêt général. 

Or, le droit d'alerte des représentants du personnel, en particulier des DP, CE, CHSCT et maintenant le CSE est autre chose. Il s'agit d'un droit des instances représentatives du personnel ouvert dans différentes situations pour faire cesser un trouble.

Ainsi, dans les entreprises d'au moins 11 salariés, le CSE peut exercer ce droit dans deux situations (article L. 2312-5 du Code du travail) :

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE dispose de ce droit dans trois situations :

  • En cas d'utilisation non conforme du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) aux articles L. 2312-61 et L. 2312-62 du Code du travail [ATTENTION : le CICE est supprimé depuis le 1er janvier 2019, hormis les rémunérations versées à des salariés affectés à des exploitations à Mayotte] ;
  • en cas de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise aux articles L. 2312-63 et suivants du Code du travail relatifs au droit d'alerte économique ;
  • en cas d'accroissement important des contrats précaires ou de faits susceptibles de caractériser un recours abusif à ces contrats aux articles L. 2312-71 et suivants du Code du travail relatifs au droit d'alerte sociale.

Exemples et cas possibles

Il existe de nombreux cas possibles de droit d'alerte que nous avons décidés de recenser selon que l'alerte est relative :

  • à une atteinte aux droits des personnes,
  • à un danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement,
  • à des faits affectant de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise,
  • à des faits d'accroissement important ou de recours abusifs à des contrats précaires.
  • Atteinte au droit des des personnes (Cass. soc. 17 juin 2009, n°08-40274) : Les DP, en estimant une atteinte aux libertés individuelles, par l'envoi aux responsables d'une société de lettres anonymes comportant des renseignements démontrant que l'auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l'entreprise auxquels l'employeur a demandé à son service informatique de contrôler les ordinateurs des salariés susceptibles d'avoir eu accès à ces informations, ont saisi le conseil de prud'hommes pour qu'il soit ordonné à l'employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultation des messageries électroniques des salariés concernés, ce qui a été validé dans le cadre du droit d'alerte des DP. Cette jurisprudence est transposable au CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Il peut aussi s'agir de cas de harcèlement moral ou de discrimination.
  • Danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement : Un représentant du personnel qui constate qu'il existe d'un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, tel une machine dangereuse, ou une allergie du salarié lié au poste de travail (Cass. soc. 20 mars 1996, n°93-40111).
  • Faits affectant de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise (droit d'alerte économique) : Le CE est en droit d'exercer cette prérogative s'il a connaissance de faits pouvant affecter de manière préoccupante la situation de l'entreprise, y compris en l'absence de difficultés économiques présentes ou prévisible, comme une réorganisation de l'entreprise portant son activité ingénierie au niveau mondial (Cass. soc. 18 janvier 2011, n°10-30126).
  • Faits d'accroissement important ou de recours abusifs à des contrats précaires (droit d'alerte social) : Recours important ou abusif à plusieurs contrats précaires par l'entreprise.  

A qui s'adresse-t-il ? 

Ce droit s'adresse à la direction de l'entreprise concernant des faits préoccupants qui viennent compromettre la situation économique et financière de l'entreprise. Les représentants du personnel cherchent à obtenir des explications.

Qui peut le lancer au sein du CSE ?

Ce droit appartient au représentants du personnel, à savoir les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail, et maintenant le comité social et économique. 

droit d'alerte

Quand le lancer ?

Le lancement de l'alerte par les représentants du personnel obéit à une procédure particulière selon le type d'alerte lancée. 

Procédure en cas d'atteinte aux droits des personnes : 

La victime présumée par l'atteinte peut être un salarié de l'entreprise, un intérimaire, ou encore un salarié d'un prestataire et un candidat à un emploi. Le DP ou le CSE peut également utiliser cette procédure en cas d'atteinte à ses propres droits et libertés. 

La procédure se déroule d'abord par une enquête de l'employeur menée avec le/les DP ou le CSE afin de prendre rapidement les mesures adéquates pour remédier à la situation.

En pratique, un plan d'enquête formalise le déroulement de l'enquête et l'adhésion du/des DP ou du CSE à ce plan. Des investigations sont menées et peuvent se caractériser par des entretiens avec les salariés, ou encore une visite des lieux de l'incident. 

Après l'enquête, l'employeur et le/les DP ou le CSE dresse un bilan des informations recueillies. Si une atteinte aux droits à été détectées, il faut déterminer les mesures pour la faire cesser. Un procès-verbal peut être rédigé.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence d'appréciation des faits de l'atteinte entre l'employeur et le/les DP ou le CSE, le DP ou le CSE, voire le salarié lui-même, peut saisir le juge du conseil de prud'hommes en référé.  

Procédure en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement

Un élu du CHSCT ou du CSE, qui constate un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, alerte immédiatement l'employeur.

L'employeur examine conjointement avec le représentant du personnel qui lui a transmis l'alerte et l'informe de la suite à donner.

L'alerte donnée à l'employeur est consignée dans un registre spécial, daté, signé et indiquant plusieurs éléments, dont les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement auxquels le salarié de bonne foi estime qu'ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement (article D. 4133-1 du Code du travail).

Procédure du droit d'alerte économique 

Le CE ou le CSE, qui a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, peut demander à l'employeur de lui fournir des explications (article L. 2323-50 du Code du travail).

Cette demande est immédiatement inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CE ou du CSE. 

Lors de la réunion du CE ou du CSE, l'employeur devra donner des explications sur les faits qui préoccupent les représentants du personnel. Il peut s'agir de la perte d'un client important, de difficultés financières entraînant une baisse de chiffre d'affaires, ou encore un projet de restructuration. 


Ensuite, il est établi un rapport par le CE ou le CSE (ou la commission économique dans les entreprises d'au moins 1000 salariés) en cas de de réponses insuffisantes de l'employeur ou si la réunion confirme le caractère préoccupant de la situation pour être transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes. 


Afin d'établie ce rapport, le CE ou le CSE peut se faire assister d'un expert comptable, convoquer le commissaire aux comptes, ou encore se faire assister par 2 salariés (article L. 2323-51 du Code du travail). Ce rapport doit permettre de conclure en émettant un avis sur la saisine du conseil d'administration ou de surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées, ou d'informer les associés dans les autres sociétés (article L. 2323-52 du Code du travail).

Enfin, il a lieu la saisine des dirigeants ou des associés au regard du rapport du CE ou du CSE (article L.2323-52 du Code du travail). La question doit être inscrite à l'ordre du jour de la prochaine séance du conseil d'administration ou de surveillance, à condition qu'il ait pu être saisi au moins 15 jours à l'avance (article L. 2323-53 du Code du travail).

Si l'employeur n'est pas d'accord, il peut saisir le juge du conseil de prud'hommes afin d'annuler la procédure d'alerte et de la nomination d'un expert s'il l'estime abusive. 

Procédure du droit d'alerte sociale

Dès lors que le nombre de salariés en CDD et le nombre de salariés temporaires connaissent un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du CE ou du CSE ayant abordé ce sujet, l'examen de cette question est immédiatement inscrit à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CE ou du CSE si la majorité des membres le demande.

L'employeur doit communiquer au CE ou au CSE le nombre de salariés titulaires d'n CDD et de salariés temporaires, les motifs l'ayant amené à y recourir, mais encore le nombre de journées de travail accomplies par les intéressées depuis la dernière communication faire sur le sujet (article L. 232358 du Code du travail).