Droit d’alerte cse : exemples, procédure et explication

Actuellement, avec un contexte économique et social tendu et les difficultés économiques que peuvent rencontrer les entreprises, le nombre de procédures et de droit d'alerte augmentent.

On entend souvent parler des différents droits liés à la représentation salariale notamment le droit de retrait des salariés ou le droit d'alerte du CSE / des élus représentant du personnel dans les entreprises. Aussi, on peut se questionner sur la définition précise du droit d'alerte, ses possibilités de mise en œuvre et son encadrement légal.

Élus connaissez-vous les contours du droit d'alerte dont vous disposez pour saisir et interroger la direction sur la gestion de l'entreprise ? 

procédure droit d'alerte

Qu'est-ce que le droit d'alerte ?

Définition du droit d'alerte

Le droit d'alerte des représentants du personnel, auparavant les DP, CE, CHSCT et maintenant le CSE est un droit des instances représentatives du personnel ouvert dans différentes situations pour faire cesser un trouble.

Ainsi, dans les entreprises d'au moins 11 salariés, le CSE peut exercer ce droit dans deux situations (article L. 2312-5 du Code du travail). Il s'agit :

  • du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (ancien droit d'alerte qui incombait aux délégués du personnel) : article L. 2312-59 du Code du travail ;
  • du droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement (ancien droit d'alerte qui incombait au CHSCT) : article L. 2312-60 du Code du travail ;

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les élus du CSE disposent de ce droit d'alerte dans autres trois situations supplémentaires :

  • En cas d'utilisation non conforme du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) aux articles L. 2312-61 et L. 2312-62 du Code du travail [ATTENTION : le CICE est supprimé depuis le 1er janvier 2019, hormis les rémunérations versées à des salariés affectés à des exploitations à Mayotte] ;
  • en cas de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise aux articles L. 2312-63 et suivants du Code du travail relatifs au droit d'alerte économique ;
  • en cas d'accroissement important des contrats précaires ou de faits susceptibles de caractériser un recours abusif à ces contrats aux articles L. 2312-71 et suivants du Code du travail relatifs au droit d'alerte sociale.

Ce terme de droit d'alerte peut faire penser au lanceur d'alerte, tel que le définit la loi  n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite "loi Sapin 2".

Dans ce cadre, le lanceur d'alerte est une personne qui révèle, de bonne foi, des faits ayant une grave atteinte à l'intérêt général. Le droit d'alerte relève du Code du travail et non du cadre de cette loi. 

Qui dispose du droit d'alerte ?

Le droit d'alerte incombe à tout travailleur dans l'entreprise.

Toutefois l'employeur et les représentants du personnel dans l'entreprise, élues au CSE ou délégués syndicaux, sont particulièrement concernés par le droit d'alerte ayant la responsabilité de la santé, la sécurité et les conditions de travail des employés.

Ils peuvent donc, selon l'article L.L 4131-2 du Code du travail exercer un droit d’alerte lorsqu’ils estiment que la situation d’un salarié, ou une situation autre (nous les détaillons ci-après) présente un risque pour la vie ou pour la santé de ce même salarié ou de ceux de l'entreprise.

Que dit la loi ?

C'est l'article L.4113-1 du Code du travail qui définit le droit d'alerte. Il précise que « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. »

Comment utiliser le droit d'alerte ? 

Le droit d'alerte signifie concrètement que dès qu'un salarié de l'entreprise constate une situation dangereuse ou présentant un risque pour la santé physique et/ou morale de tout travailleur dans l'entreprise, il doit informer par tout moyen son employeur. Il peut s'agir d'un mail, d'une lettre, d'une note, d'un appel téléphonique ou d'une interpellation des représentants du personnel. Nous détaillons plus bas les différentes procédures à suivre pour bien user du droit d'alerte selon les situations

Exemples d'utilisation du droit d'alerte

Il existe de nombreux cas possibles de droit d'alerte que nous avons décidé de recenser. En effet, le droit d'alerte peut concerner   :

  • une atteinte aux droits des personnes,
  • un danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement,
  • des faits affectant de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise,
  • des faits d'accroissement important ou de recours abusifs à des contrats précaires.
  • Exemple d'un cas de droit d'alerte pour atteinte au droit des personnes (Cass. soc. 17 juin 2009, n°08-40274) : Les DP, en estimant une atteinte aux libertés individuelles, par l'envoi aux responsables d'une société de lettres anonymes comportant des renseignements démontrant que l'auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l'entreprise auxquels l'employeur a demandé à son service informatique de contrôler les ordinateurs des salariés susceptibles d'avoir eu accès à ces informations, ont saisi le conseil de prud'hommes pour qu'il soit ordonné à l'employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultation des messageries électroniques des salariés concernés, ce qui a été validé dans le cadre du droit d'alerte des DP. Cette jurisprudence est transposable au CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Il peut aussi s'agir de cas de harcèlement moral ou de discrimination.
  • Exemple d'un cas de droit d'alerter pour danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement : un représentant du personnel qui constate qu'il existe d'un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, tel une machine dangereuse ou une allergie du salarié lié au poste de travail (Cass. soc. 20 mars 1996, n°93-40111).
  • Exemple d'un cas de droit d'alerte pour des faits affectant de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise (droit d'alerte économique) : Le CE est en droit d'exercer cette prérogative s'il a connaissance de faits pouvant affecter de manière préoccupante la situation de l'entreprise, y compris en l'absence de difficultés économiques présentes ou prévisible, comme une réorganisation de l'entreprise portant son activité ingénierie au niveau mondial (Cass. soc. 18 janvier 2011, n°10-30126).
  • Exemple de cas de droit d'alerte pour des faits d'accroissement important ou de recours abusifs à des contrats précaires (droit d'alerte social) : Recours important ou abusif à plusieurs contrats précaires par l'entreprise.  

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Quel format pour recueillir la parole du salarié ?

Il s'agit d'une des nombreuses missions des élus du CSE que de recueillir la parole du salarié. Que ce soit dans le contexte du droit d'alerte ou pour simplement porter à la connaissance de l'employeur des dysfonctionnements, des questionnements ou des incompréhensions, les salariés doivent pouvoir s'exprimer librement auprès des élus en qui ils ont confiance.

Dans quel format ou contexte doit se faire le recueil de la parole du salarié ? Peu importe le sujet que le salarié souhaite aborder, il n'y aucun formalisme imposé par le Code du travail. Conditions de travail, ambiance, missions, postes, rémunération, conflit avec la hiérarchie, activités, alerte, tous les sujets peuvent être abordés tant que c'est le salarié qui est à l'initiative de la discussion avec l'élu concerné. 

Afin de garantir une certaine confidentialité, qui peut être nécessaire pour que certains salariés osent s'exprimer et qui est également une obligation liée au rôle d'élu, il convient d'éviter d'aborder des sujets dans des espaces ouverts (comme des opens space). Cela est particulièrement vrai quand les échanges concernent les conditions de travail, une mauvaise entente dans une équipe ou des conflits hiérarchiques. Le local du CSE peut être un lieu sûr pour échanger avec les salariés, dans le contexte d'un premier recueil confidentiel et anonyme. Toutefois, si le témoignage d'un salarié devra ensuite servir à exercer un droit d'alerte, il faudra préférer des éléments écrits, tangibles et non anonymes, au risque de se voir refuser cet élément pour caractériser la notion de danger grave et imminent. Un échange oral, un SMS, un appel téléphonique, un mail ou même un courrier ou un registre sont autant de moyens de recueillir la parole des salariés en tant qu'élu. 

Un élu, dans l'exercice de sa mission de représentation, est protégé et ne peut être inquiété, notamment par ses supérieurs hiérarchiques, pour avoir recueillis la parole d'un salarié faisant remonter des éléments, positifs ou négatifs sur son vécu personnel dans l'entreprise. 

Comment bien utiliser le droit d'alerte ?

Ce droit appartient à tout travailleur dans l'entreprise, mais une prérogative principale des représentants du personnel, par leur rôle au sein du CSE. Le lancement de l'alerte par les représentants du personnel obéit à une procédure particulière selon le type d'alerte lancée. 

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Procédure de droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes

La victime présumée par l'atteinte peut être un salarié de l'entreprise, un intérimaire, ou encore un salarié d'un prestataire et un candidat à un emploi. Le Délégué Syndical ou le CSE peut également utiliser cette procédure en cas d'atteinte à ses propres droits et libertés. 

La procédure se déroule d'abord par une enquête de l'employeur menée avec le/les DP ou le CSE afin de prendre rapidement les mesures adéquates pour remédier à la situation.

En pratique, un plan d'enquête formalise le déroulement de l'enquête et l'adhésion du CSE à ce plan. Des investigations sont menées et peuvent se caractériser par des entretiens avec les salariés, ou encore une visite des lieux de l'incident. 

Après l'enquête, l'employeur et le CSE dresse un bilan des informations recueillies. Si une atteinte aux droits a été détectée, il faut déterminer les mesures pour la faire cesser. Un procès-verbal peut être rédigé.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence d'appréciation des faits de l'atteinte entre l'employeur et le CSE, voire le salarié lui-même, on peut saisir le juge du conseil de prud'hommes en référé.

Procédure de droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement

Un élu qui constate un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, alerte immédiatement l'employeur.

L'employeur examine conjointement avec le représentant du personnel qui lui a transmis l'alerte et l'informe de la suite à donner.

L'alerte donnée à l'employeur est consignée dans un registre spécial, daté, signé et indiquant plusieurs éléments, dont les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement auxquels le salarié de bonne foi estime qu'ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement (article D. 4133-1 du Code du travail).

Procédure du droit d'alerte économique

Le CSE, qui a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, peut demander à l'employeur de lui fournir des explications (article L. 2323-50 du Code du travail).

Cette demande est immédiatement inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE. 

Lors de la réunion du CSE, l'employeur devra donner des explications sur les faits qui préoccupent les représentants du personnel. Il peut s'agir de la perte d'un client important, de difficultés financières entraînant une baisse de chiffre d'affaires, ou encore un projet de restructuration. 


Ensuite, il est établi un rapport par le CSE (ou la commission économique dans les entreprises d'au moins 1000 salariés) en cas de réponses insuffisantes de l'employeur ou si la réunion confirme le caractère préoccupant de la situation pour être transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes. 


Afin d'établie ce rapport, le CSE peut se faire assister d'un expert-comptable, convoquer le commissaire aux comptes, ou encore se faire assister par 2 salariés (article L. 2323-51 du Code du travail). Ce rapport doit permettre de conclure en émettant un avis sur la saisine du conseil d'administration ou de surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées, ou d'informer les associés dans les autres sociétés (article L. 2323-52 du Code du travail).

Enfin, il a lieu la saisine des dirigeants ou des associés au regard du rapport du CSE (article L.2323-52 du Code du travail). La question doit être inscrite à l'ordre du jour de la prochaine séance du conseil d'administration ou de surveillance, à condition qu'il ait pu être saisi au moins 15 jours à l'avance (article L. 2323-53 du Code du travail).

Si l'employeur n'est pas d'accord, il peut saisir le juge du conseil de prud'hommes afin d'annuler la procédure d'alerte et de la nomination d'un expert s'il l'estime abusive. 

Procédure du droit d'alerte sociale

Dès lors que le nombre de salariés en CDD et le nombre de salariés temporaires connaissent un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du CSE ayant abordé ce sujet, l'examen de cette question est immédiatement inscrit à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE si la majorité des membres le demande.

L'employeur doit communiquer au CE ou au CSE le nombre de salariés titulaires d'n CDD et de salariés temporaires, les motifs l'ayant amené à y recourir, mais encore le nombre de journées de travail accomplies par les intéressées depuis la dernière communication faire sur le sujet (article L. 232358 du Code du travail).

Comme cela se passe après l’exercice du droit d’alerte ?

S'il y a différence d'appréciation sur le bien fondé de l'exercice du droit d'alerte entre un salarié ou le CSE et l'employeur, plusieurs moyens sont mis à la disposition des élus. Cela peut se faire avec la saisie de l'inspection du travail pour enquête ou par la saisie du tribunal des prud'hommes en référé (procédure d'urgence) pour statuer sur la situation et surtout faire cesser le danger identifié, contesté par l'employeur.

Si un salarié, ou le CSE, exerce son droit d'alerte, et que son bien fondé est reconnu par l'employeur, celui-ci doit proposer rapidement (voire immédiatement selon la nature du danger identifié) des solutions pour remédier à la situation concernée par le droit d'alerte. Des mesures d'urgence temporaires (par exemple stopper les activités concernées) puis des mesures à long terme (par exemple restructurer certain processus de contrôle) doivent être mises en place. Les différentes solutions peuvent être discutées avec les élus au cours de plusieurs réunions du CSE. Selon leurs implications sur les conditions de travail, la santé, la sécurité des salariés ou la gestion de l'entreprise, les solutions retenues pourront faire l'objet d'une information-consultation auprès du CSE. 

Sanctions et responsabilités de l'employeur

L'employeur ne peut pas contester l'utilisation du droit d'alerte, puisqu'il n'implique pas nécessairement un arrêt du travail. Par contre l'employeur peut contester la véracité de la situation ou le degré de gravité du danger identifié ainsi que la proposition de la façon d'y remédier.

Si le désaccord sur ces sujets persiste, l'employeur ou le CSE peuvent saisir l'inspection du travail pour trancher sur la véracité ou le degré de gravité du danger identifié et les moyens d'y remédier.

Selon l'article L.4121-1 du Code du Travail, l'employeur doit garantir la sécurité et la protection de la santé de ses salariés. Ainsi, lorsqu'un salarié ou un élu exerce le droit d'alerte, que l'employeur soit d'accord sur son fondement ou pas, il est dans l'obligation d'analyser la situation et en cas de danger avéré, prendre toutes les mesures pour garantir cette sécurité. 

L'article L.2312-59 du Code du Travail prévoit qu'en "cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor."

Un salarié quant à lui ne peut être sanctionné pour avoir utilisé son droit d'alerte, même s'il s'avère après enquête que l'utilisation de celui-ci n'était pas fondée.

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