Le contrat de travail est un outil fondamental entre le salarié et l’employeur en constituant la forme normale et générale de la relation de travail. Il est le socle de la relation de travail par la création de droits et d’obligations tant pour le présent que pour l’avenir. Il est soumis à des conditions de forme et de fond, qui diffèrent selon le type de contrat choisi.

Sa rédaction doit être rigoureuse et vigilante pour éviter tout contentieux, qui sont nombreux au fil des années au regard d’erreurs rédactionnelles, de clauses ambiguës ou confuses.

Nous détaillons ici tout ce qui peut vous être utile sur le contrat.

Comment est constitué le contrat de travail ?

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, c’est-à-dire que l’employeur et le salarié ont des obligations réciproques. Le contrat de travail est créateur de droits et d’obligations en étant soumis au droit commun des contrats à l’article 1128-1 du Code Civil.

La conclusion du contrat de travail s’effectue par la rencontre de quatre éléments :

  • le consentement des parties, employeur et salarié ;
  • la capacité de contracter en étant majeur, mais avec des exceptions pour les mineurs ;
  • la certitude de l’objet, qui est la rémunération du travail pour l’employeur et la fourniture du travail pour le salarié ;
  • la licéité de l’objet caractérisé par l’absence de travail illicite ou immoral.

En tout état de cause, le contrat de travail ne doit pas souffrir de vice du consentement (erreur, dol et violence), sous peine de nullité.

Malgré ces règles du droit des contrats, tout contrat conclu n’est pas forcément un contrat de travail. En effet, n’étant pas défini par la loi, il revient à la jurisprudence et à la doctrine, de le définir et de le caractériser.

Ainsi, le contrat de travail se caractérise par la combinaison de trois éléments :

  • L’existence d’une prestation de travail par une personne ;
  • L’effectivité d’une rémunération due par l’autre personne en échange de la prestation de travail ;
  • L’existence d’un lien de subordination juridique.

C’est surtout le lien de subordination juridique qui prévaut car il va permettre d’établir s’il y a ou non présence d’un contrat de travail. Selon le célèbre arrêt du 13 novembre 1996, dit « Société Générale », de la chambre sociale de la Cour de cassation, « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné ».

A ce titre, il va distinguer le contrat de travail des contrats voisins, comme le contrat d’entreprise.

Il convient de savoir que peu importe la dénomination que les parties ont donné à la relation de travail, les juges prennent en considération les éléments de faits, c’est-à-dire les conditions réelles d’exercice de l’activité.

Le Code du travail prévoit des présomption de salariat et de non salariat.


Ainsi, ledit Code instaure des dispositions où la personne est présumée salariée, comme les journalistes (article L. 7112-1 du Code du travail), ou encore les artistes du spectacle (L. 7121-3 du Code du travail).


A contrario, des personnes sont considérées comme non salariées, comme les personnes immatriculées au registre du commerce et des sociétés (RCS) ou au répertoire des métiers (article L. 8221-6 du Code du travail).

contrat de travail

Comment est conclu le contrat de travail ?

Le contrat de travail a pour rôle figer les relations de travail tant dans le présent que pour l'avenir en prévoyant même la rupture afin de donner un cadre à l'employeur et au salarié.

Ainsi, la conclusion du contrat de travail doit se faire de manière minutieuse en veillant à la rédaction, notamment aux éventuelles clauses ou stipulations ambiguës. Les termes du contrat doivent être clairs, nets et compréhensibles.

Comment conclure un CDI ?

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Comment conclure un CDD ?

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Attention, cela reste que des modèles de documents. Ce guide donnant les caractéristiques générales du contrat de travail, n’hésitez pas à vous en vous entourez d’un conseil pour la rédaction d’un contrat de travail, que vous pouvez trouver sur notre fiche pratique Assistance juridique !

Le contrat de travail est effectué par les ressources humaines de l'entreprise et sa conclusion passe généralement par un écrit signé et paraphé du salarié en comprenant plusieurs dispositions dont certaines sont des éléments contractuels essentiels, c'est-à-dire qui ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié :

Ce contrat commence généralement par une période d'essai, qui a pour objectif de permettre "à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent" (article L. 1221-20 du Code du travail).

Toute stipulation après le contrat de travail doit être intégrée dans un avenant au contrat de travail, qui vient déterminer la relation de travail future par un changement ou une modification des relations de travail.

Toutefois, la relation de travail peut faire l'objet de suspension du contrat de travail pour maladie ou faute du salarié, qui sont strictement encadrée par le Code du travail. 

La rupture du contrat de travail se clore par la délivrance des documents de fin de contrat comprenant le certificat de travail, le solde de tout compte et l'attestation Pôle Emploi.

Comment modifier le contrat de travail ?

L’employeur est en droit de modifier les conditions d’emploi du salarié. Toutefois, la modification du contrat de travail est différente selon qu’elle s’opère ou non sur un des éléments essentiels du contrat de travail (fonction, rémunération, lieu, durée et temps de travail).

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail doit avoir pour conséquence l'accord du salarié qui doit se matérialiser par un avenant au contrat de travail.

Quant au simple changement des conditions de travail, il n'y a pas besoin d’accord du salarié et peut se matérialiser par un avenant au contrat de travail ne touchant pas aux éléments essentiels du contrat de travail (fonction, rémunération, lieu, durée et temps de travail).

Comment aider le salarié à comprendre le contrat de travail ? 

Analyser le contrat de travail avec lui ligne par ligne et répondez à ses questions. Le but du contrat de travail est de définir la relation de travail. De ce fait, tous les termes doivent être, en principe, compréhensibles par le salarié.

Dans le cas contraire, en cas de clause ambiguë ou maladroite, élus, interrogez-vous sur la signification réelle, voire accompagnez le salarié auprès de l’employeur pour comprendre plus amplement la clause.

Quels sont les différents types de contrat de travail ?

Le contrat normal de la relation de travail est le CDI, qui doit se faire obligatoirement par écrit. Par exception, il peut s’opérer d’autres formes du contrat de travail devant obligatoirement se matérialiser par écrit.

On peut citer :

  • le contrat à durée déterminée (CDD)
  • le contrat de travail temporaire
  • le contrat de travail intermittent
  • le contrat à durée indéterminée conclu à temps partielle
  • contrat d'apprentissage
  • le contrat de professionnalisation
  • le contrat unique d'insertion (CUI)
  • les contrats conclus avec les groupements d'employeur et le contrat de travail en portage salarial durée déterminée ou à durée indéterminée.
  • le contrat de prêt de main-d'oeuvre ou portage salarial.

Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail ?

Oui et non ! Tout salarié doit bénéficier d’un contrat de travail… pour des raisons de formalisme et de preuve.

A défaut de contrat de travail, il est présumé en CDI à temps plein. Pour ce faire, le salarié doit obtenir la requalification du contrat en CDI à temps plein devant le conseil de prud’hommes. 

La sanction du défaut d’écrit par l’employeur est punit d’une peine de 1 500 € d’amende pour un contrat à temps partiel ou intermittent, voire 3 750 € (7 500 € en cas de récidive) en cas de recours à un CDD ou contrat de travail temporaire. Toutefois, aucun écrit n'est exigé pour un CDI à temps plein, sauf si la convention collective l'impose.

Il convient de soulever que si l’écrit n’est pas obligatoire, l'employeur doit toutefois remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE). A défaut de DPAE, l’employeur ne déclare pas le salarié et peut se rendre coupable de sanctions civiles, administratives et pénales par travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Comment rédiger un contrat de travail ?

La rédaction doit se faire de manière minutieuse, rigoureuse, de manière claire, nette et avec des mots simples sans ambiguïtés.

La rédaction du contrat du travail, n’est pas simple. Les modèles donnés au sein de ce guide sont basiques et peuvent ne pas prendre en compte toutes les particularités selon le type de salarié, sa fonction, ou encore sa rémunération. 

En cas de besoin, n’hésitez pas à faire appel à une assistance juridique en consultant notre fiche pratique.

Quels sont les éléments constitutifs d'un contrat de travail ?

Le contrat de travail se compose d’éléments contractuels essentiels, qui sont la rémunération, la fonction, le lieu, la durée et le temps de travail.

Quelles sont les conditions de validité d'un contrat ?

Les conditions de validité du contrat de travail sont au nombre de quatre et relève du droit commun des contrats :

  • le consentement des parties
  • la capacité de contracter
  •  l’objet certain et la cause licite.

Quelle est son utilité ?

Le contrat de travail permet d’acter une relation de travail entre un employeur et un salarié au terme d’une prestation de travail en échange d’une rémunération.

Peut-on garder la mutuelle de l'entreprise à la fin du contrat de travail ?

Oui ! En fonction de la durée du contrat de travail, la mutuelle peut être conservée pendant un temps donné afin de permettre au salarié d’en bénéficier et d’avoir le temps nécessaire pour se trouver une autre mutuelle. Il s’agit de la portabilité des droits.

Existe-t-il des dispositions particulières pour des personnes pour conclure un contrat de travail ?

Oui ! Par exemple, le travail des mineurs est réglementé par le Code du travail et l'emploi des travailleurs handicapés est soumis à des exonérations de charges dans les entreprises d'au moins 20 salariés.