Protection membre du CSE | Droits, Statut et Cas (2022)

Les salariés ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise (salariés protégés) bénéficient d’une protection contre le licenciement. 

Ainsi, en plus de la procédure de licenciement classique, celui-ci doit être autorisé par l’inspecteur du travail. Cette protection du représentant du personnel ne s’applique que pendant une certaine durée, dès la demande d’organisation des élections professionnelles, puis pendant et à l’issue du mandat. 

Cette protection spéciale a été créée pour protéger d’éventuelles représailles de la part de l’employeur. Elle est applicable aux salariés qui exercent la fonction de délégué syndical, de représentant syndical au CSE, représentant du personnel, représentant de la section syndicale, aux salariés ayant demandé l’organisation d’élections notamment.

Exemple de protection du membre du cse

Qui sont les salariés protégés ?

La liste des salariés protégés dans l’entreprise a été modifiée avec la réforme mettant en place le CSE. Celle-ci comprend désormais (articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail) :

  • les candidats à l’élection au CSE ou au CSE interentreprises
  • les membres élus du CSE ou du CSE interentreprises
  • les délégués syndicaux (y compris au CSE ou CSE interentreprises)
  • les candidats aux fonctions de représentant de proximité
  • les représentants de proximité
  • les représentants du personnel au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT, nouveau nom CSSCT) 
  • les conseillers prud’homaux.

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient donc du même statut de salarié protégé que les délégués du personnel, représentants syndicaux et autres élus du comité d’entreprise.

Une autre catégorie de salarié protégé concerne les salariés occupant un mandat extérieur à l’entreprise, par exemple les membres d’un conseil d’administration de mutuelle, union ou fédération mutualiste.

On appelle aussi parfois à tort les « salariés protégés » qui n’appartiennent à aucune de ces catégories mais qui sont toutefois bénéficiaires d’une protection temporaire : femmes enceintes, par exemple. Leur protection et leurs droits ne sont pas les mêmes.

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En quoi consiste la protection du représentant du personnel ?

Un salarié protégé bénéficie d’une protection qui s’applique principalement en cas de licenciement du représentant du personnel. En effet, le salarié protégé ne pourra être licencié qu’une fois que l’inspection du travail aura donné son accord.

L’autorisation de l’inspecteur du travail est également nécessaire en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, de non-renouvellement de CDD, de modification des conditions ou du contrat de travail, de mise à la retraite ou bien de rupture d’un commun accord d’un salarié protégé (rupture conventionnelle).

L’employeur doit également consulter le comité social et économique en cas de licenciement d’un salarié protégé. 

En plus de la procédure classique de licenciement, l’employeur qui souhaite licencier son salarié sous protection de mandat doit consulter dans certains cas le CSE et dans tous les cas l’inspection du travail pour obtenir une autorisation de licencier.

Si dans la pratique, la plupart du temps le CSE rend un avis négatif sur le licenciement, l’inspecteur du travail est chargé de mener une enquête contradictoire avec étude du procès-verbal du CSE, convocation du salarié protégé, vérification de la procédure et du cadre des faits reprochés (dans l’exercice du mandat ou non) et justification du licenciement par l’employeur.

L’inspection du travail a entre 8 et 15 jours pour donner sa réponse à l’employeur. Le délai peut être prolongé si l’enquête contradictoire le justifie. L’absence de réponse vaut absence d’autorisation de licenciement. 

Sans autorisation de l’inspection du travail, l’employeur a deux possibilités : soit réintégrer le salarié (et dans certains cas verser une indemnité compensatrice), soit verser au salarié une indemnité de rupture injustifiée du contrat de travail correspondant à l’intégralité des rémunérations que le salarié aurait perçue jusqu’à la fin de son mandat de représentant du personnel.

Le versement de la rémunération que le salarié aurait perçue est plafonné (30 mois de salaire pour un représentant du personnel élu, à laquelle s’ajoutent six mois de protection en qualité d’ancien élu. 12 mois pour un délégué syndical) mais n’est dû au salarié que si son licenciement n’a pas été suivi de réintégration ou de demande de réintégration.

Si le salarié est licencié après l’expiration de la période de protection, l’indemnité pour violation du statut protecteur n’est pas due.

En cas de sanctions disciplinaires comme la rétrogradation, affectant le contrat et les conditions de travail, l’accord du salarié protégé est nécessaire. La protection du représentant du personnel ne s’applique pas toutefois pour certaines sanctions comme le blâme, l’avertissement ou la mise à pied disciplinaire.

La rupture conventionnelle (rupture du contrat de travail à l’amiable) entre un salarié protégé et son employeur doit faire l’objet d’une information orale ou écrite auprès de l’inspection du travail. Bien que cette démarche ne soit pas obligatoire et ne constitue pas une demande d’autorisation, elle est vivement conseillée pour la traçabilité.

Par la suite, la convention de rupture doit préciser les détails des termes convenus et le CSE sera consulté avant signature. L’employeur doit ensuite demander l’autorisation à l’inspecteur du travail en lui fournissant la convention de rupture, l’avis du CSE et le formulaire.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 précise que les salariés membres du conseil d’entreprise ne sont jamais visés par la protection contre la rupture ou le transfert de contrat de travail. En cela, les membres du conseil d’entreprise ne bénéficient pas d’une protection aussi sécurisante que les membres du comité social et économique ou délégués syndicaux.

Attention : pour mettre en œuvre sa protection, le salarié protégé doit informer l’employeur de son mandat au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ou, si la rupture ne nécessite pas d’entretien préalable, lors de la notification de la rupture.

Procédure de licenciement d’un salarié protégé : récapitulatif

Licenciement personnel d’un salarié protégé représentant du personnel

Licenciement personnel d’un salarié protégé d’un délégué syndical

Licenciement personnel avec mise à pied conservatoire d’un salarié protégé non délégué syndical

Licenciement personnel avec mise à pied conservatoire d’un délégué syndical

 

Cell

Notification de la mise à pied au salarié.

Notification de la mise à pied au salarié et à l’inspection

du travail

Convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Entretien préalable au licenciement

Entretien préalable au licenciement

Entretien préalable au licenciement

Entretien préalable au licenciement

Convocation du CSE et réunion CSE

(dans les entreprises de 50 salariés et

plus)

 

Convocation du CSE et réunion CSE

(dans les entreprises de 50 salariés et

plus)

 

Demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail.

Demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail.

Demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail.

Demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail.

Décision de l’inspection du travail

Décision de l’inspection du travail

Décision de l’inspection du travail

Décision de l’inspection du travail

Si autorisation, notification du licenciement

par lettre recommandée avec AR.

Si autorisation, notification du licenciement

par lettre recommandée avec AR.

Si autorisation, notification du licenciement

par lettre recommandée avec AR

Si autorisation, notification du licenciement

par lettre recommandée avec AR

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Quelle est la durée de protection du représentant du personnel ?

La protection du délégué du personnel est valable pendant la durée de son mandat, mais aussi après son mandat, pendant une durée de 6 à 12 mois selon la nature du mandat exercé. 

Les salariés qui ont demandé l’organisation d’élections ou les candidats aux élections sont protégés pendant 6 mois, les anciens délégués du personnel sont protégés pendant 1 an.

En cas de licenciement du représentant du personnel, cette protection prend effet à la date de convocation à l’entretien préalable.

L’autorisation de l’inspecteur du travail est donc nécessaire dès lors que le salarié bénéficie d’une protection attachée à son mandat à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement par l’employeur.

Exemples de cas de protection du délégué du personnel

Quelques cas concrets et pratiques sur le périmètre et les limites de la protection du salarié mandaté.

Licenciement du salarié protégé pour des faits commis à l’occasion de ses fonctions représentatives

Les agissements du salarié protégé pendant l’exercice de son mandat ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement pour faute, car pendant le temps de mandat, le salarié n’est pas subordonné à l’employeur.

L’employeur devra donc demander une autorisation de licenciement pour motif non disciplinaire, en arguant que le comportement ou les actes du salarié qui était alors sous la protection de son mandat rendent impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque la demande d’autorisation de licenciement est motivée par un comportement fautif

du salarié au cours d’une grève, l’inspecteur du travail doit contrôler que les fautes commises ne se rattachent pas à l’exercice normal du mandat, et qu’elles constituent des fautes lourdes au sens du Code du travail. L’employeur doit établir la participation personnelle du salarié aux actes illicites.

Dans quels cas l’absence d’immunité s’applique-t-elle aux salariés protégés ?

La protection dont bénéficient les représentants du personnel n’est pas contradictoire de leur obligation de respecter le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Les salariés peuvent donc faire l’objet d’une sanction disciplinaire, à condition que celle-ci ne soit pas discriminatoire, c’est à dire commise en dehors de l’exercice de son mandat et constituant un manquement à ses obligations professionnelles. 

Dans le cadre de son mandat, seul un abus dans l’exercice de celui-ci peut être sanctionné par l’employeur.

Par exemple, des faits de violence et d’intimidation commis dans l’entreprise par un salarié protégé constituent un abus et doivent entraîner des sanctions disciplinaires. L’employeur est tenu d’y remédier.

Délit d’entrave commis par l’employeur

Le délit d’entrave est un délit commis par l’employeur qui ce faisant empêche le bon fonctionnement du CSE ou toute autre instance représentative du personnel.

De lourdes sanctions peuvent pénaliser l’employeur qui se rendrait coupable de délit d’entrave, y compris des sanctions pénales lourdes :

  • Jusqu’à 1 an d’emprisonnement et 7 500 € d’amende de dans le cas d’entrave ou de limitation de la constitution ou de la désignation des représentants élus du personnel
  • jusqu’à 1 an de prison et 3 750 € d’amende pour entrave à l’exercice du droit syndical, la consultation sur le droit d’expression et/ou la rupture du contrat de travail des délégués du personnel, syndicaux et des membres du CSE, candidats aux élections ou anciens élus (durant la période de protection) et 7 500 € dans le cas d’un membre du CSSCT (ancien CHSCT)

Jurisprudence récente sur la protection des salariés

Voici quelques points de jurisprudence récents dans des dossiers contentieux de protection de salariés.

Le constat d’huissier attestant de faits fautifs commis par un salarié protégé à l’occasion d’un scrutin professionnel fait foi jusqu’à preuve du contraire. Les témoignages divergents de salariés sur ces faits laissant planer un doute ne constituent pas une telle preuve contraire.

CE, 8 déc. 2021, n° 439631

L’inspecteur du travail doit vérifier que le salarié protégé a fait l’objet d’une recherche sérieuse de reclassement, avant d’autoriser son licenciement économique. Mais si le PSE fixant le périmètre de la recherche de reclassement dans le groupe a été homologué par l’administration, l’inspecteur ne peut pas le remettre en cause.

CE, 22 juill. 2021, n° 427004

Le salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée doit normalement être réintégré dans l’entreprise s’il le demande. Cependant, s’il a commis des faits de harcèlement moral, l’obligation de sécurité justifie que l’employeur s’oppose à sa réintégration et le licencie de nouveau.

Cass. soc., 1er déc. 2021, n° 19-25.715

Le refus illégal de l’employeur de réintégrer un salarié protégé après annulation de l’autorisation de licenciement et, par voie de conséquence, de lui permettre d’être électeur et éligible aux élections du CSE, constitue une irrégularité qui influence le résultat du scrutin et justifie à elle seule l’annulation des élections.

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Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 21-10.264

Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d’une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée à ses torts produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-19.446

L’employeur qui impose à un salarié protégé d’accomplir des tâches de gestion quotidienne d’un niveau inférieur à sa qualification et qui réduit ses responsabilités commet un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail. D’où la requalification de démission en licenciement nul.

Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-14.934T

Source : Lefebvre-Dalloz

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