La consultation du CSE est une des obligations majeures de l'employeur envers cette instance représentative du personnel, particulièrement dans les entreprises de plus de 50 salariés. C’est une procédure essentielle pour un meilleur dialogue social entre salariés, représentants du personnel et employeur.
L’information-consultation du CSE permet au comité, par le vote de ses membres élus, d’émettre un avis sur différents sujets centraux de la stratégie de l’entreprise. Il est nécessaire de bien la comprendre en tant qu’employeur pour respecter la réglementation, mais aussi en tant qu’élu pour exercer son rôle au mieux.
- Comment se passe une consultation CSE ?
- Quels sont les sujets CSE de consultation ?
- Quelles sont les étapes d’une consultation CSE obligatoire ?
Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur cette consultation obligatoire du CSE.
Qu’est-ce que la consultation du CSE ?
La consultation CSE est une procédure qui implique que l’employeur, avant de valider et appliquer certaines décisions qu’il a prises, consulte les élus membres du CSE pour recueillir leur avis.
La consultation du CSE concerne donc le fait par l’employeur de présenter au CSE l’ensemble des mesures qu’il souhaite prendre avant leur mise en œuvre pour obtenir de sa part un avis (positif ou négatif, favorable ou défavorable).
Le but de la consultation du CSE
Il sert à favoriser le dialogue social en entreprise. Notamment dans le cas de la consultation obligatoire du CSE, il s’agit de faciliter un échange entre employeur et élus sur des projets impactants pour l’entreprise ou les salariés. Cela permet du côté des élus de comprendre et prendre part aux projets de la direction.
Du côté de l'employeur, cela permet d’avoir un retour sur les incidences des projets pour l’entreprise, du point de vue des salariés particulièrement.
Quand consulter le CSE ?
Voici 8 différentes situations dans lesquelles il peut être pertinent de consulter le CSE :
- Conditions de travail : Consultez le CSE si vous avez des préoccupations concernant l'aménagement des postes, le confort au bureau, les horaires flexibles, etc.
- Changements organisationnels : Lorsque l'entreprise envisage des réductions de personnel, des fusions, ou le déploiement de nouvelles politiques, le CSE doit être consulté pour représenter les intérêts des salariés.
- Formation professionnelle : Si vous souhaitez discuter des opportunités de formation ou améliorer vos compétences, le CSE peut vous informer sur les options disponibles et comment y accéder.
- Santé et sécurité : Si vous identifiez des risques pour votre santé ou votre sécurité (conditions dangereuses, stress au travail), le CSE peut intervenir pour améliorer la situation.
- Réclamations : Pour toute question ou problème lié à votre contrat de travail, à votre salaire, ou aux heures supplémentaires non payées, le CSE peut agir comme médiateur.
- Projets impactant le travail : Avant l'introduction de technologies qui modifient les méthodes de travail ou l'organisation, le CSE évalue l'impact sur les conditions de travail et peut proposer des améliorations.
- Conflits et médiation : En cas de désaccords avec la direction ou entre collègues, le CSE peut offrir une médiation pour résoudre le conflit dans l'intérêt de tous.
- Droits des salariés : Le CSE est une source d'information fiable pour comprendre vos droits en tant que salarié, notamment en ce qui concerne les congés, la protection sociale, et les avantages.
L’avis du CSE : définition
L’avis du CSE, c’est le résultat de la consultation de ses membres. Dans le cas de consultations obligatoires, l’employeur doit impérativement obtenir un avis du CSE pour réaliser le projet présenté aux membres.
Pour rendre cet avis, les élus doivent disposer d’un certain nombre d'éléments, fournis par l'employeur. Ils ont ensuite le droit à un temps de réflexion. Ils ont aussi la possibilité de recourir à un expert pour les aider à analyser les éléments présentés, en vue de rendre leur avis. Enfin, pour exercer cette compétence, ils ont également accès à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de l’entreprise, obligatoire à partir de 50 salariés.
À l’issue de toute cette période d’information-consultation, le comité rend son avis.
Quelle est la différence entre une information et une information-consultation du CSE ?
On entend parfois parler de consultation, parfois d’information-consultation du CSE. Les deux termes sont valables, mais le plus exhaustif est bien celui d’information-consultation qui regroupe les 2 compétences dont dispose le CSE.
- Le devoir d’information : l’employeur doit informer le CSE en communiquant régulièrement des informations sur certaines thématiques. Cela permet aux élus de suivre l’évolution de l’entreprise.
- Le devoir de consultation : certaines décisions prises par l’employeur doivent obligatoirement être soumises à la consultation préalable du CSE. Une phase d’information précède la consultation pour permettre au CSE de remettre un avis éclairé sur le projet soumis.
Le délai de consultation du CSE
Pour rendre son avis d’information-consultation, le CSE doit disposer d’un délai suffisant.
Plusieurs délais sont prévus pour la consultation du CSE dans l’article R.2312-6 du Code du Travail (à défaut d'accord d'entreprise). Il s'agit d'un délai :
- d’un mois à compter de la transmission des informations au CSE.
- De 2 mois, si le CSE demande à recourir à une expertise pour l’accompagner à la production de son avis.
- De 3 mois, s'il a plusieurs expertises dans le cas d'une consultation qui se déroule à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
À noter : Ces délais sont ceux des cas généraux, cependant, certaines
consultations ont des délais spécifiques en fonction des sujets CSE abordés. C’est le cas par exemple de la consultation en cas de sauvegarde de l’emploi (entre 2 et 4 mois en fonction du nombre de salariés licenciés).
Des délais de consultations préfix
Les délais sont préfix, c’est-à-dire qu’ils sont fixés et ne peuvent être ni suspendus ni interrompus (sauf rare exception).
Attention, en effet, le tribunal judiciaire peut, en statuant sous la forme de référés, suspendre ou interrompre le délai de consultation, en particulier dans l’attente de documents d’informations manquants.
Le point de départ du délai de consultation
Selon l’article R.2312-5 du Code du travail, le délai de consultation débute à la communication par l’employeur des informations pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDESE.
Selon la jurisprudence (Cass. soc., 28 mars 2018, 17-13 081), dès lors que la BDESE est le support de la consultation (cas des consultations récurrentes par exemple), son absence ne permet pas de démarrer la consultation. De fait, le délai préfix est inopposable au CSE.
Après ce délai, l’absence d’avis du CSE équivaut à un avis négatif.
L’employeur ne peut avancer sur ses projets soumis à la consultation du CSE sans avoir obtenu l’avis écrit du CSE.
Tous les sujets ne relèvent pas de la consultation obligatoire du CSE et l’employeur peut informer et consulter le CSE sur les sujets de son choix, en fonction de l’importance ou de l’impact des projets à mener.
Attention
L’employeur a l’obligation de solliciter l’avis du CSE, mais pas de le suivre s’il est négatif. Cela serait malgré tout un très mauvais signal envoyé à l’entreprise et un avis positif du CSE confère au projet une légitimité, souvent nécessaire à sa bonne mise en œuvre.
Les consultations obligatoires du CSE
Les 3 consultations obligatoires ou récurrentes du CSE
Les sujets sur lesquels il y a obligation de consultation du CSE sont prévus par le Code du travail, aux articles L.2312-17 à L.2312-36. On parle alors de dispositions d’ordre public.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il y a 3 consultations obligatoires du CSE, sur les sujets suivants :
- Les orientations stratégiques de l’entreprise.
- La situation économique et financière.
- La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Il s'agit, sur ces thématiques, de consultations récurrentes du CSE, car elles ont lieu chaque année (en l’absence d’accord collectif modifiant cette durée). En résumé nous avons :
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Les autres sujets en CSE nécessitant des consultations ponctuelles
De nombreuses autres situations peuvent nécessiter la consultation du CSE.
Ainsi, les sujets nécessitant une consultation ponctuelle sont définis par l’article L2312-8 du Code du travail :
«II. - Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur:
- Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
- La modification de son organisation économique ou juridique ;
- Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
- L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. »
Dans les faits, une même consultation ponctuelle peut ainsi combiner plusieurs thèmes (santé au travail, économie, social).
Les motifs sont donc très larges et le CSE doit être consulté sur de nombreux points de la vie de l’entreprise. Ainsi, on peut citer également comme les sujets CSE de consultation : le règlement intérieur de l’entreprise, l’épargne salariale, les dispositifs relatifs à la durée de travail, etc.
Certains points sont également traités spécifiquement par le Code du travail comme :
- La restructuration et la compression des effectifs (article L.2312-39 du Code du travail).
- Le licenciement collectif pour motif économique (y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés) (article L.2312-40 du Code du travail).
- Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (article L.2312-53 du Code du travail).
- Les opérations de concentration (article L.2312-41 du Code du travail).
- Le document unique d’évaluation des risques professionnels et ses mises à jour (article L.4121-3 du Code du travail).
- Les offres publiques d’acquisition (articles L.2312-42 à 52 du Code du travail).
- La mise en œuvre de moyens de contrôle de l’activité des salariés (article L.2312-38 du Code du travail).
De plus, depuis la loi « Climat » du 22 août 2021, chaque consultation ponctuelle doit également prévoir les conséquences environnementales de la décision ou du projet présentés.
Les consultations ponctuelles traitant d’aménagements importants modifiant les conditions de travail donnent droit au cofinancement d’une expertise (20 % à la charge du CSE sur le budget de fonctionnement et 80 % à la charge de l’employeur).
Cependant, il n’existe pas de texte clair définissant « l’importance » d’un projet.
Cette notion peut donc être source de désaccord entre les élus et l’employeur. Néanmoins, la jurisprudence a considéré qu’elle ne devait pas être évaluée uniquement en fonction du nombre de salariés concernés (Cass. soc., 10 février 2010, 08-15.086). Peut également entrer en jeu, par exemple, l’importance de l’impact sur les conditions de travail.
Il y a également différents cas de consultation du CSE lorsqu'un contrat de travail est arrêté par un licenciement, une déclaration d'inaptitude ou une rupture conventionnelle, mais pour des situations bien précises uniquement.
- La consultation du CSE sur une rupture conventionnelle d'un salarié protégé est obligatoire. Elle a pour but de vérifier que l'esprit de cette procédure est bien respecté et que les deux parties (le salarié et l'employeur) l'ont effectivement choisie d'un commun accord. L'inspection du travail doit aussi valider la rupture conventionnelle d'un salarié protégé après avoir reçu l'avis du CSE sur ce point.
- Dans le cas d'un licenciement pour faute grave, la consultation du CSE n'est pas nécessaire, sauf s'il s'agit du licenciement d'un salarié protégé, auquel cas la consultation du CSE est obligatoire.
- La déclaration d'inaptitude : un salarié déclaré inapte à son poste par la médecine du travail doit, en principe, se voir proposer un autre emploi approprié à ses capacités dans l'entreprise. C'est ce qu'on appelle un reclassement. Après la déclaration d'inaptitude, la consultation du CSE est obligatoire sur les propositions de reclassement. Le Code du travail laisse la possibilité à l'employeur de licencier un salarié déclaré inapte si la médecine du travail fait mention express d'un obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas précis de déclaration d'inaptitude sans reclassement, la consultation du CSE n'est pas nécessaire.
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La consultation du CSE moins de 50 salariés
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE est consulté lors de procédures de licenciement collectif pour motif économique.
D’autres sujets peuvent être soumis à l’information-consultation obligatoire du CSE si cela est prévu dans un accord majoritaire d’entreprise, peu importe sa taille.
On parle alors de champ de la négociation. L’accord peut ainsi prévoir :
- Le contenu, la périodicité et les modalités de consultation récurrente du CSE ;
- La liste des informations contenues dans le BDESE , si elle existe ;
- Le nombre de réunions annuelles qui ne peut être inférieur à 6 ;
- Les niveaux auxquels la consultation est conduite et leur articulation ;
- Les délais concernant les avis du comité.
En tout état de cause, la consultation doit intervenir à des moments précis, notamment avant la mise en œuvre des sujets pour lesquels le CSE est consulté.
Attention
Un employeur qui ne respecte pas son obligation de consultation du CSE risque une amende de 7500€.
Quelles sont les conséquences en cas de non consultation du CSE ?
La non consultation du CSE peut avoir plusieurs causes et conséquences possibles.
Conséquences dans le cas où le président et le secrétaire du CSE ne se mettent pas d’accord sur l’inscription d’une consultation obligatoire à l’ordre du jour
Selon l’article L.2312-16 du Code du travail, en cas de désaccord entre le président et le secrétaire du CSE afin d’inscrire à l’ordre du jour une consultation obligatoire, l’un ou l’autre peut l’inscrire de plein droit.
Conséquences en cas d’absence de consultation
Les conséquences pour l’entreprise et l’employeur en cas d’absence de consultation sont nombreuses.
Ainsi, lors d’un défaut de consultation du CSE sur un sujet nécessitant son avis, les décisions prises en rapport avec celui-ci peuvent être inapplicables, suspendues ou annulées.
De plus, il peut y avoir des conséquences administratives telles que des pénalités financières.
Pour finir, le défaut de consultation peut aboutir à une condamnation pour délit d’entrave et l’employeur peut avoir à verser des dommages et intérêts au CSE.
Quel est le processus de consultation ?
En premier lieu, il est indispensable de savoir que, selon l’article L.2312-14 du Code du travail, la consultation doit obligatoirement précéder les prises de décisions de l’employeur (sauf en cas de lancement d’une offre publique d’acquisition).
Étape 1 : L’employeur transmet ou met à disposition les informations relatives aux motifs de la consultation
Selon l’article L.3212-15 du Code du travail, l’employeur doit fournir des informations suffisantes et pertinentes afin que les élus puissent poser des questions, se faire un avis éclairé, mais également formuler des propositions.
Ces informations peuvent se trouver dans divers documents tels que la BDESE, des rapports complets, des prévisionnels, des notes, etc.
Les informations obligatoires à trouver selon les consultations sont consultables dans les pages dédiées à chacune.
Étape 1bis (en option) : nommer un expert
La désignation d’un expert doit se faire en réunion plénière ordinaire ou extraordinaire.
Elle se fait en 3 étapes :
- Inscrire la nomination d’un expert à l’ordre du jour.
- Pendant la séance, voter à la majorité la nomination.
- Pendant la même séance, voter le choix de l’expert (désignation).
Le résultat des 2 votes sera inscrit dans le PV de la réunion.
Étape 2 : La convocation du CSE
Comme pour toutes autres réunions CSE, l’employeur convoque les élus et leur remet l’ordre du jour de la réunion.
Étape 3 : La réunion de consultation
Lors de la réunion de consultation, les élus posent leurs questions et expriment leurs observations.
Selon l’article L.2312-15 du Code du travail, l’employeur, en retour, fournit une réponse motivée.
Étape 4 : Les élus rendent un avis motivé
Les élus rendent un avis motivé afin de le rendre plus pertinent et être ainsi source de propositions pour l’employeur.
À noter : La jurisprudence (Cass. soc., 10 janvier 2012, 10-23.206) indique que l’avis du CSE doit être collégial et « ne peut résulter que d’une décision prise à l’issue d’une délibération collective et non de l’expression d’opinions individuelles de ses membres ».
Étape 5 : L’employeur rend une réponse motivée
L’employeur après consultation de l’avis motivé du CSE doit rendre une réponse motivée par rapport à l’avis et aux propositions formulées par les élus. Il y indique et justifie ainsi les suites qu’il donne à la consultation et sa décision.
Quelles conséquences en cas d’avis négatif du CSE ?
L’avis négatif du CSE n’a dans la majorité des cas que peu d’impact. La phase la plus importante étant la consultation elle-même et les échanges qu’elle engendre.
Cependant, pour certains projets, un avis positif du CSE est nécessaire :
- En cas de refus par l’employeur d’un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
- Pour la nomination d’un médecin du travail.
- Le choix entre la création d’un service autonome de santé et l’adhésion à un service interentreprises.
- En cas de projet de mise en place d’horaires individualisées.
- Si l’employeur propose des mesures de reclassement interne avant l’expiration du délai de consultation dans le cadre d’un projet de licenciement économique d’au moins 10 salariés.
- Dans toutes les entreprises sans délégué syndical qui projettent de remplacer partiellement ou complètement les heures supplémentaires, majorations incluses, par un repos compensateur équivalent.
Formation CSE économique obligatoire
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- Comprendre la composition du CSE et son fonctionnement au quotidien
- Maîtriser l'organisation et la gestion du CSE
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Structure de l’avis motivé
En fonction des cas, les avis sont à envoyer à l’organe de gouvernance de l’entreprise, mais peuvent aussi l’être à l’inspection du travail ou encore à des acteurs internes ou externes à l’entreprise.
Il ne s’agit pas juste dans cet avis de rapporter les votes des élus, mais bien d’être une source importante et primordiale de propositions alternatives à celle de l’employeur dans l’intérêt des salariés.
Ainsi, un modèle de structure de l’avis motivé peut être :
- L’objet de la consultation et son cadre légal.
- Le rappel des documents mis à disposition des élus pour la consultation. Selon les cas :
- Les impacts environnementaux avec analyse, questions et propositions.
- Les enjeux sociaux avec analyse, questions et propositions.
- Les enjeux économiques avec analyse, questions et propositions.
- Les enjeux santé et conditions de travail avec analyse, questions et propositions.
- Le vote du comité.
Dans quels cas l’avis motivé du CSE doit-il être transmis à l’administration ?
Certains projets doivent être également validés par la DREETS. Pour cela, celle-ci étudie en autres dans le détail l’avis motivé du CSE et donne son accord ou non à l’employeur. En cas d’avis négatif, ce dernier doit donc apporter des changements.
Les consultations concernées sont :
- Le licenciement d’un salarié protégé.
- Le licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus dans une période de 30 jours.
Compte tenu du nombre d’informations présentées dans le cadre des consultations obligatoires du CSE, il est plus que conseillé de faire appel à une expertise.
Cela permet d’aider les élus à comprendre l’ensemble des documents remis par l’employeur pour rendre un avis le plus éclairé possible, dans l’intérêt des salariés, mais aussi de l’entreprise.
C’est bien là tout l’enjeu de la consultation du CSE.