Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont maintenu le statut de délégué syndical au sein du CSE, contrairement aux autres instances représentatives du personnel, comme les délégués du personnel au comité d’entreprise et au CHSCT qui ont été regroupées au sein de cette instance représentative unique.

Les délégués syndicaux sont des représentants du personnel désignés par un syndicat représentatif dans l’entreprise

C’est par l’intermédiaire de ces membres que le syndicat fait connaître à l’employeur ses revendications, et négocie les accords collectifs

Le délégué syndical bénéficie de plusieurs moyens pour accomplir efficacement ses missions et peut cumuler différents mandats, comme celui de représentant syndical au CSE ou de membre de la délégation du personnel. 

Délégué syndical : missions et désignation au sein du CSE

Le représentant syndical au CSE

Les CSE des entreprises de plus de 50 salariés, et qui disposent d’un délégué syndical, peuvent se doter d’un représentant syndical au CSE. Quel est son rôle et quelle est la différence entre délégué syndical et représentant syndical au CSE ?

Quel est le rôle du représentant syndical au CSE ?

Le représentant syndical au CSE est un salarié désigné par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise pour la représenter aux réunions du CSE. 

En plus de participer, avec voix consultative, aux réunions du CSE, le représentant syndical au CSE peut : 

  • faire connaitre les revendications de son organisation syndicale auprès de l’employeur ;
  • prendre part aux échanges sur les conditions de travail ou sur les évènements ayant un impact sur la vie de l’entreprise (restructuration par exemple);
  • échanger avec l’inspection du travail en cas de contrôle de l’entreprise ; 
  • recevoir les réclamations des salariés ; 

Pour effectuer ses missions il dispose de différents moyens. Comme les élus du CSE et le délégué syndical, des heures de délégations peuvent lui être accordées. 

Important : le Code du travail prévoit qu’il n’y a que dans les entreprises de plus de 500 salariés que sont accordées, au représentant syndical au CSE, des heures de délégation

Comme les membres élus, les candidats aux élections pendant 6 mois, et les délégués syndicaux, le représentant syndical au CSE est un salarié protégé

Dans certains cas, les fonctions de délégué syndical et de représentant syndical peuvent être assurées par une même personne, mais ce ne sont pas les mêmes rôles selon la fonction.

Quelle est la différence entre un délégué syndical et un représentant syndical ?

La différence entre un délégué syndical et un représentant syndical au CSE tient avant tout à leur rôle. Le délégué syndical a une voix délibérative, alors que le représentant syndical dispose d’une voix consultative. 

Le délégué syndical revendique et négocie, alors que le représentant syndical doit se contenter de donner le point de vue de l’organisation syndicale aux membres du CSE. Il peut donner son avis sur tous les points abordés lors des réunions du CSE, sans jamais participer au vote.

Important : le cumul de délégué syndical et membres du CSE est possible, mais le cumul de représentant syndical et de membre du CSE (titulaires ou suppléants) est interdit. 

Qui peut être représentant syndical au CSE ?

Dans les entreprises de moins de 300 salariés c’est le délégué syndical, selon le code du travail à l’article L2143-22, qui est de droit désigné représentant syndical au CSE

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, un représentant syndical au CSE, selon le code du travail, pourra être désigné parmi tous les salariés, respectant des règles d’éligibilité. Un membre élu du CSE, titulaire ou suppléant, ne peut être désigné représentant syndical au CSE. 

Les critères d’éligibilité du représentant syndical au CSE sont identiques à celles d’un élu : 

  • être âgé d’au moins 18 ans ;
  • avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;
  • ne pas avoir de liens de parenté avec l’employeur ;

À noter : le délégué syndical doit également être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au 1ᵉʳ tour. Cette condition d’éligibilité ne s’applique pas au représentant syndical au CSE dans les entreprises de plus de 300 salariés. 

Comment nommer un représentant syndical ?

Le représentant syndical au CSE est nommé par l’organisation syndicale. Chacune ne peut désigner qu’un seul représentant syndical au CSE. Selon le nombre de syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise il pourra y avoir autant de représentant syndical que d’organisations représentatives.

Par exemple, si les syndicats FO et CFDT sont les syndicats représentatifs dans l’entreprise, il pourra y avoir un représentant syndical FO et un représentant syndical CFDT au CSE.

À noter : Le délégué syndical et le représentant syndical sont tous les deux désignés par les syndicats. Ils ne sont donc pas élus par les salariés, contrairement aux membres titulaires et suppléants du CSE.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’organisation syndicale nomme un délégué syndical qui sera, de droit, représentant syndical au CSE. 

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’organisation syndicale représentative désigne le salarié de son choix, selon les règles d’éligibilité. Si elle désigne un membre élu du CSE, celui-ci devra alors obligatoirement choisir entre les deux mandats.

Les textes ne prévoient pas de durée pour le mandat de représentant syndical au CSE, aussi il prend fin lors du renouvellement des membres élus du CSE. La fin du mandat peut aussi faire suite à la démission du représentant syndical, la rupture de son contrat de travail ou bien une décision de l’organisation syndicale. 

À noter : dans les CSE d’établissements ce sont les syndicats représentatifs au niveau de l’établissement qui peuvent désigner le représentant syndical au CSE. La désignation du représentant syndical au CSE Central est effectuée par les syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise.

Est-ce possible de contester la désignation du représentant syndical ? 

Il est possible de contester la désignation du représentant syndical au CSE pour plusieurs raisons :

  • si le syndicat qui a désigné le représentant ne respecte pas les conditions de représentativité ;
  • s’il y a eu erreur dans l’effectif de l’entreprise, impactant les règles en vigueur ;
  • si les conditions d’éligibilité du représentant syndical au CSE n’ont pas été respectées par le salarié désigné ;
  • si les règles d’incompatibilité entre représentant syndical au CSE et membres élus du CSE n’ont pas été respectées.

La contestation s’effectue par les salariés ou l’employeur, devant le tribunal compétent, qui est, en l’espèce et selon le Code du Travail, le tribunal judiciaire. La contestation doit se faire dans un délai de 15 jours suivant la nomination du représentant syndical au CSE. Ce délai très court impose de vérifier immédiatement après sa désignation l’éligibilité du représentant syndical au CSE. 

À noter : tant que le juge n’a pas annulé la désignation, le représentant syndical au CSE doit être convoqué aux réunions du CSE, recevoir toutes les informations telle que communiquées aux autres membres du CSE et disposer de ses heures de délégation.

Quelles sont les missions du délégué syndical ?

La place du délégué syndical au sein du CSE

Le délégué syndical est membre de droit du CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés. Dans les sociétés comptant plus de 300 salariés, les organisations syndicales représentatives ont la possibilité de désigner un délégué pour siéger au comité social et économique.

Les délégués syndicaux sont donc maintenus au sein du CSE et peuvent assister aux séances avec voix délibératives.

L'effectif de l'entreprise à partir duquel les délégués syndicaux sont désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical sont généralement déterminés par un accord de branche. Le Code du Travail encadre cependant une partie de ces éléments dans les articles L.2143-1 à L.2143-23.

Le rôle du délégué syndical

Les missions du délégué syndical au sein de l’entreprise correspondent aux attributions dévolues à un syndicat. Il est notamment responsable : 

  • d'assurer la défense des droits des salariés en étant l'interface entre les salariés et l'employeur ;
  • d'assurer une interface entre l'employeur et son syndicat, en faisant connaitre les revendications de son organisation syndicale auprès de l'employeur ;
  • de participer à la négociation collective, en participant à la négociation des accords et conventions collectives ;
  • de représenter les intérêts collectifs comme individuels des personnes mentionnées dans les statuts.

Il peut donc participer à des négociations avec l’employeur, notamment lorsque celles-ci portent sur la durée et l’organisation du temps de travail, les salaires ou encore la formation et la politique d'égalité professionnelle au sein de l'entreprise.

Bon à savoir : la négociation et la conclusion d’un accord collectif relèvent des attributions du délégué syndical. Les ordonnances Macron facilitent la conclusion d’accords collectifs en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise en offrant la possibilité de conclure un tel accord directement avec les salariés, par la voie du référendum. Les règles de négociation varient selon l’effectif de l’entreprise et la présence ou non de membres élus au comité social et économique, le CSE.

Les moyens du délégué syndical

Le Code du travail précise que certaines informations obligatoires doivent être transmises au délégué syndical. Il s’agit de :

  • la convention et les accords en place dans l’entreprise
  • le rapport annuel de l’égalité homme/femme établi par le CSE

  • le bilan du travail à temps partiel

  • le bilan social

  • les documents relatifs à la formation professionnelle et au plan de formation

  • les documents relatifs à l’accueil de stagiaires

Par ailleurs d'autres moyens pour le délégué syndical lui sont alloués, comme la liberté de déplacement au sein de l'entreprise, pour qu'il puisse assurer au mieux sa mission de délégué syndical au sein de l'entreprise. Conformément à l'article L.4123-20 du Code du Travail, il dispose ainsi d’une liberté de déplacement à l’intérieur de l’entreprise en dehors du temps de travail, pour prendre tous les contacts nécessaires à sa mission, notamment auprès des salariés. Pendant son crédit d'heure il dispose également de la possibilité de se déplacer à l’extérieur de l’entreprise.

Le délégué syndical bénéficie également d'un congé de formation économique, sociale et syndicale qui lui permet d’appréhender notamment les techniques de négociation. Cette formation est dispensée par des centres spécialisés rattachés aux syndicats, des instituts internes aux universités ou par des organismes ayant reçu l’agrément du ministère du Travail.

Enfin le délégué syndical dispose de deux autres moyens spécifiques pour l'exercice de ses missions : son statut de salarié protégé et un crédit d'heures de délégation. 

La protection du délégué syndical

Pour permettre aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux, particulièrement impliqués dans la négociation collective, d’exercer leurs missions dans de bonnes conditions, le Code du travail leur confère un statut protecteur contre le licenciement.

Ainsi, le délégué syndical ne peut faire l’objet d’un licenciement individuel ou collectif sans l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pendant toute la durée de son mandat.

Les situations couvertes par la protection du délégué syndical

  • Une protection pendant l’exécution du contrat de travail et contre les discriminations

La protection du délégué syndical ne s’applique pas uniquement lors de la rupture du contrat initiée par l’employeur. Certaines décisions prises tout au long de la relation de travail nécessitent l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Par ailleurs, le statut protecteur prévoit l’application de sanctions pénales à l’encontre de l’entreprise lorsque les salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical, comme un élu du comité social et économique ou un délégué syndical, subissent des discriminations du fait de leur mandat.

  • Une protection lors de la rupture du contrat de travail

Peu importe le motif du licenciement invoqué, l’employeur doit suivre la procédure protectrice et notamment obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail avant de rompre le contrat d’un salarié protégé. Cependant, lorsque la rupture est à l’initiative du salarié protégé, cette autorisation n’est pas requise.

Lorsque les salariés ayant un mandat électif ou syndical sont concernés par un projet de licenciement économique, l’employeur doit appliquer la procédure « classique » de licenciement économique ainsi que la procédure protectrice des salariés protégés.

Dans le cas contraire, l’inspecteur du travail se réserve le droit de refuser ces licenciements.

Par ailleurs l’employeur doit consulter le CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé ou le comité d’établissement où exerce le salarié lorsque l’entreprise dispose de plusieurs comités d’établissement. Le cumul de ces deux procédures rend ainsi la gestion des délais particulièrement délicate.

La durée de la protection du délégué syndical 

La protection du délégué syndical ou du représentant de la section syndicale s’applique pendant la durée de son mandat puis pendant 12 mois à compter de l’expiration de son mandat, s’il a exercé celui-ci depuis au moins un an.

À noter : pour les représentants du personnel, la protection est applicable pendant toute la durée du mandat puis pendant 6 mois à compter de son expiration. Le candidat aux élections professionnelles bénéficie du statut protecteur à compter de la connaissance de sa candidature puis jusqu’à son élection ou jusqu’à 6 mois après les élections, s’il n’a pas été élu.

Les sanctions en cas de non-respect de la protection du délégué syndical

L’employeur encourt des sanctions en cas d’annulation ou retrait de l’autorisation de licenciement et de licenciement non autorisé.

  • Annulation ou retrait de l’autorisation de licenciement

Si l’autorisation administrative de licenciement a été annulée ou retirée, l’employeur sera dans l’obligation de réintégrer le salarié dans l’entreprise.

  • Licenciement non autorisé

Le licenciement d’un salarié protégé intervenant sans demande d’autorisation administrative ou malgré un refus d’autorisation est nul. Par ailleurs, l’employeur serait passible d’une sanction pénale pour délit d’entrave. Le salarié concerné pourra faire valoir son droit de réintégration dans l’entreprise ainsi que son droit à indemnisation.

Bon à savoir : l’objectif de la protection du délégué syndical est de garantir le bon fonctionnement du CSE. En France, l’exigence de cette protection résulte du préambule de la Constitution et a été rappelée par le Conseil constitutionnel. Elle est également consacrée par l’Organisation internationale du Travail (OIT), la Charte sociale européenne et la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE).

Les heures de délégation du délégué syndical

Le délégué syndical dispose, selon l’effectif de l’entreprise, d’un certain nombre d’heures de délégation pour se consacrer à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est considéré et rémunéré comme du temps de travail.

Chaque section syndicale bénéficie, pour ses délégués syndicaux et les salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, d’un crédit d’heures globale supplémentaire.

La fin du mandat de délégué syndical

La durée du mandat du délégué syndical n’est pas limitée contrairement à celle du mandat des délégués du personnel.

Toutefois l'article L.2143-11 du code du travail prévoit que le rôle du délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des prochaines élections professionnelles de l'instance représentative du personnel. Chaque élection professionnelle permet en effet de reconnaître la représentativité des organisations syndicales.

La loi prévoit également la fin du mandat de délégué syndical en cas de réduction importante et durable de l’effectif sous le seuil de 50 salariés, 

Dans ce cas, la suppression du mandat du délégué syndical nécessite la conclusion d’un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. En l’absence d’accord, l’autorité administrative peut décider de mettre fin au mandat du délégué syndical.

Enfin, le délégué syndical peut décider de mettre un terme à ses fonctions de son propre gré ou lors de son départ de l’entreprise. Il bénéficie dans ce cas des conditions afférentes à son statut de salarié protégé, que l'employeur devra respecter sous peine de sanctions.

Comment devenir délégué syndical ?

Le salarié qui souhaite occuper les fonctions de délégué syndical doit : 

  • avoir au moins 18 ans
  • adhérer à un syndicat représentatif,
  • travailler dans l’entreprise depuis au moins un an,
  • n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Le mode de désignation des délégués syndicaux varie selon la taille de l’entreprise : 

  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés : les organisations syndicales représentatives qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner un ou plusieurs délégués syndicauxCes derniers sont choisis parmi les candidats aux élections professionnelles.
  • Dans les entreprises ou établissements comptant plus de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner des délégués du personnel comme délégués syndicaux.

En savoir plus sur : devenir délégué syndical

La notion de syndicat représentatif

Tout syndicat représentatif doit établir sa représentativité syndicale en réunissant 7 critères cumulatifs

  • l’indépendance, 
  • le respect des valeurs républicaines,
  • la transparence financière,
  • les effectifs d’adhérents et cotisations,
  • l’influence,
  • une ancienneté minimale de deux ans,
  • l’audience électorale, mesurée sur la base du premier tour des élections professionnelles, que le quorum soit atteint ou non.
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