Des salariés sont qualifiés "protégés" car leur contrat de travail ne peut être rompu sans une autorisation préalable de l'inspection du travail. Tel est le cas du délégué du personnel. Découvrez la protection délégué du personnel.  

Le salarié protégé : qui est-il ?

Un salarié protégé est un salarié qui bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement au regard de ses fonctions représentatives dans l'entreprise, qui peuvent être un motif pour l'employeur pour le licencier. En conséquence, la loi est venue créer une procédure spécifique à l'occasion de la rupture de son contrat de travail : l'autorisation de l'inspecteur du travail.   

Sont considérés comme salariés protégés, les membres du CE, du CHSCT et les délégués du personnel élus, anciens élus, candidats aux élections, salariés demandeurs d'élections, les représentants syndicaux au CE et les membres du groupe spécial de négociation et les représentants au comité d'entreprise européen  et comité de la société européenne. 

Sons également salariés protégés, les représentants des syndicats dans l'entreprise, à savoir les délégués syndicaux, les représentants de section syndicale, les DS institués par voie conventionnelle, les salariés dont la désignation est imminente, les salariés mandatés pour négocier les accords d'entreprise en l'absence de DS ou d'élus du personnel et les salariés négociateurs d'un accord de maintien de l'emploi.

Enfin, sont également considérés comme salariés protégés les personnes mentionnées à l'article L. 2411-1, 12° à 20° du Code du travail.  

Le salarié protégé : qui est-il ?

Protection délégué du personnel : quelle procédure protectrice ?

Rupture à l'initiative de l'employeur : qu'en est-il ?

Toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur entraîne la mise en oeuvre d'une procédure spéciale, peu importe le statut de l'entreprise, la gravité de la faute, du départ par adhésion à une convention de préretraite totale ou de préretraite organisé par l'employeur dans le cadre d'un plan de réduction des effectifs. La procédure protectrice s'applique également à la rupture de la période d'essai par l'employeur.

Protection délégué du personnel : quel est cette procédure spéciale ? 

La procédure spécifique de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur s'applique en 2 temps :

1er TEMPSConsultation du CE pour les membres du CE, du CHSCT et les délégués du personnel.

Cette consultation est importante car à défaut d'une telle consultation, la procédure est entachée d'irrégularité. 

En l'absence de CE, l'inspecteur du travail est saisi directement 

2nd TEMPS : Autorisation préalable de l'inspecteur du travail 

Le licenciement doit intervenir uniquement après l'autorisation de l'inspecteur du travail. Ainsi, la demande d'autorisation motivée, le cas échéant, accompagnée d'un procès verbal de réunion CE, est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la délibération du CE ou après l'entretien préalable au licenciement en l'absence de CE.

L'inspecteur du travail doit rendre sa décision dans les 15 jours à compter de la réception de la demande (8 jours en cas de mise à pied suite à la transmission par l'employeur de la demande dans les 48h). L'absence de réponse dans les 2 mois vaut rejet implicite. L'employeur peut demander sa motivation et l'inspecteur du travail peut prolonger le délai s'il l'estime nécessaire.

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Qu'en est-il de la rupture conventionnelle et de la transaction avec un salarié protégé ? 

  • Rupture conventionnelle avec un salarié protégé.

Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, mais la rupture doit être soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, et non à l'homologation de la DIRECCTE. S'il s'agit d'un élu, le CE doit être consulté avant, puis l'inspecteur dispose d'un délai de 2 mois pour répondre. 


  • Transaction avec un salarié protégé.

Elle est possible. Toutefois, les salariés protégés ne peuvent pas renoncer par avance en signant une transaction antérieure au licenciement, aux dispositions instituées pour protéger leur mandat (Cass. crim. 28 janvier 2004, n°02-85141). La transaction est réputée nulle si elle est conclue avant la notification du licenciement (Cass. soc. 16 mars 2005, n°02-45293). 

Rupture à l'initiative du salarié : qu'en est-il ? 

CAS 1 : la démission

La rupture à l'initiative du salarié, telle une démission ou le départ à la retraite volontaire, dispense l'employeur de mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement, comme en cas de force majeure. Dès lors, l'autorisation de l'inspection du travail n'est pas requise.

Quand un délégué du personnel démissionne de son mandat, il n'y a pas de formalisme à respecter. En effet, le représentant du personnel titulaire ou suppléant peut renoncer à son mandat à tout moment et sans justification. Toutefois, même si aucune procédure n'est à respecter, la démission devra être présentée en réunion et actée dans le PV ou le compte rendu de réunion.

Il est conseillé au délégué du personnel de faire une lettre de démission de son mandat à l'attention du chef d'entreprise.

***

MODÈLE : lettre démission délégué du personnel

"[Madame ou Monsieur],

J’endosse les responsabilités de délégué du personnel au sein de l’entreprise depuis le [Date de votre nomination] et mon mandat ne devrait normalement expirer qu’en [mois et année de la fin de votre mandat]. Cependant, en application des articles L. 2324-26 et L. 2314-30 du Code du travail, je désire par la présente démissionner de ce statut de délégué.

[Il est possible d'expliquer la raison, mais ce n'est pas obligatoire]

Mon suppléant [Nom, Prénom] assurera le remplacement de mes fonctions. 

Vous remerciant pour votre compréhension, je vous prie d’agréer, [Madame ou Monsieur], l’expression de ma considération distinguée.

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CAS 2 : prise d'acte de la rupture et résiliation judiciaire

Le salarié protégé peut prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur qui produira les effets d'une démission si les faits invoqués par le salariés sont injustifiés, ou, à contrario, les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Dans ce dernier cas, le salarié ne pourra pas obtenir sa réintégration, mais uniquement des indemnités dus à son statut protecteur et à la nullité du licenciement. 

Aussi, le salarié protégé peut demander la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement de ce dernier à ces obligations. Si le conseil de prud'hommes donne gain de cause au salarié, alors la rupture est un licenciement nul pour violation du statut protecteur.  

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Protection délégué du personnel :

vigilance sur le moment de la protection !

Le bénéfice de l'indemnité pour violation du statut protecteur est conditionnée au fait que le salarié doit déjà avoir eu le statut de "salarié protégé" au moment où il a introduit sa demande en résiliation judiciaire. Si le statut est acquis ultérieurement, alors l'indemnité n'est pas due (Cass. soc. 26 octobre 2016, n°15-15923).

Protection délégué du personnel : pour quelle durée ? 

La protection du représentant du personnel n'est pas illimitée, elle dépend du statut de chacun dans l'entreprise. 

Ainsi, pour le délégué du personnel, la protection spécifique dépend de 4 situations : dès l'organisation des élections, à partir de la publication des candidatures, pendant le mandat et après la cessation du mandat (articles L. 2411-5, L. 2411-6 et L. 2411-7 du Code du travail).

Protection délégué du personnel : quelle durée ?

Dès l’organisation des élections

Protection de 6 mois si le salarié a demandé à l'employeur d'organiser des élections de DP, ou a accepté d'organiser ces élections.

A partir de la publication des candidatures

Protection de 6 mois.

Pendant le mandat

Protection pendant toute la durée du mandat.

Après la cessation du mandat

Protection à l'expiration du mandat, où le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement fixée à 6 mois.

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