Le comité d'entreprise (CE) est une ancienne instance représentative du personnel, qui détenait des attributions à la fois sociales, culturelles et économiques et obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Découvrez ses caractéristiques.

Important - CE et CSE

Le comité d'entreprise, et les comités d'établissement ont été réformés et leurs missions sont désormais intégrées à celles de l'instance unique représentative du personnel depuis le 1ᵉʳ janvier 2020, le comité social et économique (CSE). La majorité des règles de fonctionnement des CE ont été reprises pour définir celles du CSE actuel. 

comité d'entreprise

Histoire et création du comité d'entreprise

Le CE est né le 4 octobre 1941 avec la Charte du travail de Pétain qui crée les comités sociaux d'entreprise. Ils sont chargés de gérer les œuvres sociales créées par l'employeur, mais ils restent sous la tutelle patronale en n'étant pas des syndicats. Néanmoins, le rôle social et culturel du CE vient de cette charte. En comparaison, en Allemagne et en Belgique, les CE n'ont qu'un rôle économique.

Le rôle du CE va évoluer avec la revendication syndicale de l'entre-deux guerres inscrite dans le programme de la Résistance prônant des comités élus par les salariés et indépendants de l'employeur. C'est ce qui provoque la naissance le 22 octobre 1945 d'une ordonnance du gouvernement provisoire issu de la résistance et présidé par le Général De Gaulle pour créer les comités d'entreprise.

Le rôle économique du CE s'ajoute au rôle social. Mais, il a encore des moyens limités, car il est informé, et non consulté. Il est obligatoire dans les entreprises de 100 salariés et ne peut désigner un expert-comptable que parmi ceux proposés par le conseil d'administration de l'entreprise.

Le CE va évoluer aux termes de plusieurs lois :

  • la loi n°46-1065 du 16 mai 1946, vient modifier l'ordonnance de 1945. Le CE n'est plus seulement informé sur la marche de l'entreprise, mais aussi consulté. La création des CE devient obligatoire à partir de 50 salariés et dispose d'un libre choix de l'expert-comptable en charge d'assister les élus pour analyser la situation économique, sociale et financière de l'entreprise et, enfin, autorise la restriction du secret professionnel au secret de fabrication.
  • les lois Auroux de 1982, donne l'obligation à l'employeur de verser un budget de fonctionnement représentant 0,2% de la masse salariale brute.
  • la loi quinquennale du 20 décembre 1993 crée la DUP par laquelle l'employeur peut regrouper les DP et le CE dans les entreprises de moins de 200 salariés, puis la loi du 17 août 2015 élargi la DUP en intégrant le CHSCT.

Les missions et le rôle du CE 

Les missions et le rôle du CE révèlent son importance dans l'entreprise par son rôle économique et social et la veille de la bonne marche de l'entreprise par l'octroi d'avantages pour les salariésToute entreprise ayant un effectif d'au moins 50 salariés doivent mettre en place un comité d'entreprise, présidé par l'employeur et composé de représentants du personnel.

Il doit obligatoirement y avoir un règlement intérieur, qui se charge de préciser les règles générales de son fonctionnement et de conduite des membres, mais également, les avantages qu'il offre. 

Les attributions du CE

Le CE est l'expression collective des salariés. À ce titre, il a plusieurs attributions. 

Ses attributions économiques, pour veiller à la bonne marche de l'entreprise lui donne l'objectif de prendre en compte l'ensemble des intérêts relatifs à la vie de l'entreprise (gestion de l'évolution économique et financière, organisation de travail, formation professionnelle, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences...). 

Il dispose également d'attributions sociales et culturelles en offrant des avantages aux salariés, anciens salariés, ainsi qu'à leur famille en matière de bien-être, santé, logement, loisirs, vacances, etc.

Ainsi, le CE exerce un rôle économique et social au travers de diverses missions tenant à faire des propositions relatives aux conditions de travail, d'emploi, de vie de l'entreprise, aux garanties collectives de protection sociales complémentaires des salariés afin de les améliorer.

Dans le cadre de l'exercice de ces différentes missions, le CE est informé sur la marche générale de l'entreprise, mais surtout il est consulté. La consultation du CE est obligatoire pour toutes les décisions de l'employeur relevant de sa compétence.

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L'information-consultation du CE

L'information-consultation du CE est la clé de l'exercice des missions et du rôle du comité d'entreprise. 

Le CE est l'instance de représentation du personnel en charge de veiller à l'évolution économique et sociale de l'entreprise. Pour l'exercice de ses missions, l'employeur doit donc l'informer en ayant l'obligation de lui fournir l'ensemble des documents concernant l'entreprise sur l'évolution générale de sa situation économique et financière. Outre son droit à l'information, le CE fait également l'objet de consultations obligatoires sur la situation économique de l'entreprise avec 3 grandes consultations annuelles.

En application de l'article L. 2323-4 du Code du travail, lorsque le CE est consulté, il doit pouvoir disposer d'informations écrites et précises transmises par l'employeur, ou, le cas échéant, les informations mises à disposition dans les conditions de l'article L. 2323-9, alinéa 1, du Code du travail dans la base de données économiques et sociales prévue à l'article L. 2323-8 du Code du travail. Il s'agit des éléments sur la situation économique et financière de l'entreprise.

En revanche, les informations nécessaires à une consultation ponctuelle doivent faire l'objet d'un envoi aux membres du CE (article L. 2323-9, alinéa 3 du Code du travail). Ainsi, un mois après chaque élection, l'employeur doit remettre au CE une documentation économique et financière (article L. 2323-28 du Code du travail).

Quelle action en justice pour le CE ?

Le CE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine (article L. 2325-1 du Code du travail). De ce fait, il peut agir en justice par l'intermédiaire de ses membres.

Ainsi, en l'absence d'éléments suffisants pour rendre un avis, les membres du CE peuvent saisir le président du TGI, qui statue en la forme des référés dans les 8 jours. Il peut ainsi ordonner la communication par l'employeur des éléments manquants. 

En principe, il est important de noter que cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai de consultation pour avis du CE. Toutefois, le juge peut décider de proroger le délai du CE pour donner son avis s'il estime qu'il existe des difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires pour l'avis motivé du CE.

Selon l'article L. 2323-1 du Code du travail, issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, dite "Rebsamen", le comité d'entreprise a pour objet "une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production".

De ce fait, le CE doit être consulté tous les ans de manière récurrente sur différents thèmes, et de manière ponctuelle lorsque l'employeur décide de prendre une décision qui relève de son domaine de compétence.

Consultations récurrentes annuelles

La consultation CE est regroupée dans trois grandes thématiques et doit avoir lieu tous les ans sur (article L. 2323-6 du Code du travail) : 

  • les orientations stratégiques de l'entreprise ;
  • la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
  • la situation économique et financière de l'entreprise.

Les orientations stratégiques de l'entreprise sont les décisions définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, mais également leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires, à des stages et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la formation professionnelle (article L. 2323-10 du Code du travail). 

La consultation CE s'effectue à partir de la base de données économiques et sociales. Le CE doit émettre un avis et peut proposer des alternatives. Il peut se faire assister par un expert-comptable de son choix, mais il devra contribuer, sauf accord avec l'employeur, à son financement à hauteur de 20% dans la limite du tiers de son budget annuel. En l'absence d'accord avec l'employeur, l'expert a 15 jours pour rendre son rapport, avant l'expiration du délai du CE pour rendre son avis. Afin de rendre son rapport, l'expert demande à l'employeur dans les 3 jours de sa désignation toutes les informations complémentaires qu'il juge nécessaires et l'employeur a 5 jours pour y répondre.

La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et d'emploi est une consultation annuelle sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l'apprentissage, les conditions de travail en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises sans désignation de délégué syndical ou en l'absence d'accord sur le droit d'expression.

Outre ces éléments, la consultation sur la politique sociale de l'entreprise doit porter, le cas échéant, sur les conséquences pour les salariés de l'accord en vue de la préservation ou du développement de l'emploi, et, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, la consultation porte sur le bilan social.

La consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise est réalisée chaque année sur la situation économique et financière et la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche et du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE).

Consultations ponctuelles

Le CE est consulté ponctuellement sur les sujets suivants :

  • les sujets liés à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (article L. 2323-1 du Code du travail) ;
  •  les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel quand il n'y a pas de consultation dans le cadre des 3 grandes consultations annuelles récurrentes (il doit être obligatoirement consulté sur tous les projets de compression d'effectifs) ;
  • les modifications de l'organisation économique et juridique (article L. 2323-33 du Code du travail) ;
  • les problèmes généraux concernant les conditions de travail, résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération (article L. 2323-46 du Code du travail) ;
  • la durée du travail ;
  • l'introduction de nouvelles technologies ;
  • la mise en activité partielle ;
  • le licenciement de représentants du personnel ;
  • la nomination ou la rupture du contrat du médecin du travail ;
  • le règlement intérieur ;
  • la sauvegarde ou le redressement judiciaire ;
  • les moyens ou technique de contrôle de l'activité des salariés ;
  • le télétravail ;
  • le prêt de main-d'œuvre ;
  • les congés payés ;
  • les aides publiques ;
  • l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi ;
  • l'accroissement important des recours aux CDD et contrats intérimaires.
  • les offres publiques d'achat (OPA) sur l'entreprise ;
  • les opérations de concentration.

Avantages CE, la gestion des activités sociales et culturelles

Le CE assure la gestion des activités sociales et culturelles pour l'ensemble des salariés, anciens salariés, ainsi que leur famille. Il s'agit d'octroi d'avantages CE qui peuvent être modulés en fonction de critères, comme les revenus ou l'âge des enfants.

Les activités sociales et culturelles (ASC) sont le fruit d'une création jurisprudentielle. En effet, la première définition a été donnée par la chambre sociale le 13 novembre 1975 en caractérisant, à l'époque, les œuvres sociales comme "toute activité non obligatoire légalement, quels que soient sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions de collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise" (Cass. soc. 13 novembre 1975, n°73-14.848).

Ainsi, une ASC se caractérise par 3 conditions :

  1. une absence d'obligation de la part de l'employeur ;
  2. un bénéfice aux salariés, soit ceux liés par un contrat de travail avec l'entreprise, mais également leur famille et les anciens salariés ;
  3. une amélioration des conditions de travail des salariés.

Actuellement, les ASC sont inscrites à l'article L. 2323-83 du Code du travail.

Les ASC peuvent être proposées sous différentes formes : un restaurant d'entreprise, les activités sportives, les activités de loisirs et de culture (bibliothèques, club photos, sorties touristiques, voyages, repas du personnel, cartes cadeaux, chèque cadeaux...), une mutuelle entièrement financée par l'entreprise, une aide exceptionnelle accordée à d'anciens salariés licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, une permanence juridique, les arbres de Noël...

L'attribution des ASC selon des critères objectifs et non discriminatoires

Le bénéfice des prestations fournies au titre des ASC ne peut dépendre de l'appartenance syndicale des salariés (Cass. soc. 16 avril 2008, n°06-44839), ni même de leur catégorie professionnelle, ni de leur santé. Dans le cas contraire, il s'agirait d'une inégalité de traitement justifiant une poursuite judiciaire par un salarié sur le fondement de la discrimination. 

Toutefois, le CE peut prévoir des grilles de répartitions basées sur des critères objectifs et non discriminatoires (Réponse ministérielle n°84460, JO AN Q 13 décembre 2011). Néanmoins, les CE se doivent être extrêmement vigilants, car la prise en compte de l'ancienneté et de la présence effective dans l'entreprise pour l'octroi de chèques-cadeaux peut créer des discriminations indirectes pouvant entraîner un redressement de l'URSSAF (Réponse ministérielle n°43931, JO AN Q 6 mai 2014, p. 3688).

Attention

Les stagiaires doivent accéder aux ASC dans les mêmes conditions que les salariés (article L. 124-16 du Code de l'éducation).

L'exercice de la gestion des ASC

Pour l'exercice de ses attributions sociales, la personnalité civile du CE l'autorise à posséder un patrimoine propre, à gérer ce patrimoine, à acquérir des biens meubles ou immeubles, ainsi qu'à agir en justice. Le CE peut voir sa responsabilité civile et pénale engagée. 

La gestion des ASC se fait selon deux manières : le CE peut soit, assurer directement la gestion des ASC ou participer à leur gestion, soit exercer un contrôle ou émettre un avis sur le fonctionnement de certaines institutions.

Gestion directe des ASC ou participation à leur gestion 

Ainsi, le CE gère directement les ASC qui ne sont pas dotées de la personnalité civile (bibliothèques, colonies de vacances, voyages...), sauf les centres d'apprentissage et de formation professionnelle. S'il n'exerce pas lui-même cette gestion, il peut le faire par l'intermédiaire d'une commission spéciale ou de personnes qu'il désigne. 

Le CE participe à la gestion des ASC qui ne sont pas dotées de la personnalité civile (associations sportives ou culturelles, coopératives de consommation...), sauf celles dont il doit contrôler la gestion. Sa participation est réalisée par sa représentation d'au moins pour moitié au conseil d'administration ou à l'organisme de direction. 

Contrôle ou émission d'un avis sur le fonctionnement de certaines institutions

Le CE exerce seulement un contrôle de la gestion des sociétés de secours mutuel et des organismes de Sécurité Sociale établis dans l'entreprise. L'objectif de ces ASC est d'assurer au personnel des logements, jardins ouvriers et des centres d'apprentissage et de formation professionnelle. Il désigne ainsi 2 représentants auprès des conseils d'administration et des commissions spéciales pour contrôler ces institutions (articles R. 2323-21 à R. 2323-27 du Code du travail).  

En cas d'établissements multiples

En cas d'établissements multiples, la gestion des ASC revient, en principe, aux comités d'établissement, mais elle peut être confiée au CCE. Les compétences respectives du CCE (comité central économique) et des comités d'établissement peuvent être définies par accord collectif. En cas de transfert au CCE de la gestion des ASC, une convention est établie avec les comités d'établissement.

Dans tous les cas, l'accord collectif ne peut pas confier la gestion des ASC communes à un organisme tiers, telle une commission nationale composée de représentants syndicaux (CA Paris, 5 janvier 2012, n°10/15279).

Les obligations de gestion du CE

Le CE doit établir chaque année un rapport qui présente les informations quantitatives sur ses activités et sur sa gestion financière. Il présente des informations sur l'utilisation des ressources liées aux ASC.

À chaque renouvellement du CE, les membres du CE sortant rendent compte au nouveau CE de leur gestion. Ainsi, ils doivent remettre aux nouveaux membres tous les documents concernant l'administration et l'activité du CE.

Si l'activité de l'entreprise cesse définitivement, le CE décide de l'affectation des biens dont il dispose. La dévolution du solde des biens doit être effectuée au profit d'un autre CE ou interentreprises, ou au profit d'institutions sociales d'intérêt général (article R. 2323-39 du Code du travail). 

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L'élection du comité d'entreprise

L'élection du CE détermine comment est composée l'instance représentative du personnel, dont le rôle est majeur au sein de l'entreprise sur les terrains économique et social. Cette élection doit avoir lieu uniquement si l'effectif de l'entreprise est d'au moins 50 salariés.  

L'effectif de 50 salariés est atteint, les dispositions qui régissent l'élection du CE sont aux articles L. 2324-3 et suivants du Code du travail. L'article L. 2324-3 de ce Code dispose que l'élection des représentants du personnel au CE et celle des DP ont lieu à la même date (alinéa 1). Le second alinéa poursuit que l'employeur informe le personnel tous les 4 ans par tout moyen de la date des élections pour le premier tour, au plus tard le 45ᵉ jour suivant la diffusion, sous réserve qu'une périodicité différente par accord.

Le processus électoral

L'élection du comité d'entreprise est le fruit d'un processus électoral rigoureux. L'élection a lieu, par principe, tous les 4 ans, sauf accord contraire ou dépassement des seuils des 50 salariés pour la mise en place du CE.

L'importance des élections CE impose d'être rigoureux dans la procédure et de connaître les étapes pour permettre la mise en place le CE. L'élection CE doit respecter quelques règles de procédures avant l'enclenchement du processus électoral.

Date de l'élection et durée du mandat ?

L'élection CE  a lieu tous les 4 ans ou lorsque l'effectif de l'entreprise a atteint le seuil des 50 salariés, auquel la mise en place d'un CE est obligatoire. 

Les membres du CE sont élus, par principe, pour un mandat de 4 ans, sauf accord contraire prévoyant une durée moindre. Le mandat est renouvelable et cumulable avec un mandat DP. Le membre élu absent est remplacé par son suppléant élu lors de la même élection et présent sur une liste présenté par la même organisation syndicale.

Toutefois, le mandat peut prendre fin de manière anticipée pour 4 raisons : la rupture du contrat de travail, la perte d'éligibilité, le décès et la révocation du mandat à la majorité du collège électoral auquel appartient l'élu CE.

Quelles conditions pour voter ?

Le salarié doit avoir au moins 16 ans, travailler depuis au moins 3 mois dans l'entreprise et ne faire l'objet d'aucune condamnation pénale le privant de son droit de vote aux élections politiques (article L. 2324-14 du Code du travail).

Quelles conditions d'éligibilité ?

Le salarié peut se présenter à l'élection s'il a au moins 18 ans, travaille depuis au moins 1 an dans l'entreprise et n'a pas de relation avec l'employeur, comme le mariage, Pacs, concubinage, ni même être ascendant ou descendant de l'employeur (article L. 2324-15 du Code du travail).

Salarié à temps partiel

Le salarié qui travaille à temps partiel pour plusieurs entreprises ne peut se présenter à l'élection CE que dans l'une d'entre elles. Pour les entreprises de travail temporaire et de portage salarial, il existe des conditions spécifiques (article L. 2324-16 et suivants du Code du travail).

Les étapes du processus électoral

L'initiative du déclenchement du processus électoral appartient à l'employeur en informant les organisations syndicales de la tenue des élections. 

Les organisations syndicales sont invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP), qui vient fixer les conditions de déroulement des élections et établir les liste des candidats (article L. 2324-4 du Code du travail).

L'employeur informe les salariés de la date des élections du 1er tour par tout moyen, au plus tard 45 jours avant la date de l'élection ou 90 jours si l'élection est liée au franchissement du seuil de 50 salariés (article L. 2324-3 du Code du travail). 

Parfois, aucune liste n'est présentée. Dans ce cas, l''employeur doit rédiger un procès-verbal de carence (article L. 2324-8 du Code du travail).

L'élection CE, qui a lieu à la même date que l'élection DP, a lieu sur scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et pendant le temps de travail. Le scrutin est secret sous enveloppe ou par vote électronique si un accord est prévu en ce sens (articles L. 2324-19 à L. 2324-22 du Code du travail).

1er TOUR : seuls les syndicats peuvent présenter une liste de candidats.

2nd TOUR : l'appartenance syndicale n'est plus obligatoire. 

Le second tour est organisé dans les 15 jours après le 1er tour si les suffrages exprimés représentent moins de la moitié des électeurs par collège ou tous les sièges ou une partie des sièges à pourvoir n'ont pas été attribués (article L. 2324-22 du Code du travail).

À l'issue de l'élection, l'employeur rédige le procès verbal des résultats et le transmet dans les meilleurs délais aux organisations syndicales qui ont présenté des listes de candidats et qui ont participé au protocole d'accord préélectoral.

En cas de contestation, seul le juge judiciaire est compétent, soit le tribunal d'instance (article L. 2324-23 du Code du travail).

La composition du CE

Les membres de la délégation du personnel

Le CE comprend 3 types de participants dont la convocation est obligatoire aux réunions plénières.

  • le chef d'entreprise ou son représentant, le président du CE ;
  • la délégation du personnel comprenant les représentants du personnel élus titulaires et les suppléants ;
  • les représentants syndicaux désignés soit, le délégué syndical de droit représentant syndical au CE ou d'établissement dans les entreprises de moins de 300 salariés (article L. 2143-22 du Code du travail) ou, soit, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le représentant syndical aux CE, comité d'établissement, CCE, distinct du délégué syndical, désigné par chaque organisation syndicale dès lors que l'organisation syndicale est représentative dans l'entreprise ou l'établissement même s'il n'y a pas d'élus (article L. 2324-2 du Code du travail).

Le nombre de représentants du personnel au CE élu lors des élections professionnelles, titulaires et suppléants, varie suivant l'effectif dans l'entreprise. Il y a autant d'élus suppléants que de titulaires.

Pour l'exercice de leur fonction, chaque membre titulaire du CE bénéficie d'un crédit d'heures de délégation légal de 20 heures par mois, qui sont considérées et payées comme du temps de travail.

Tableau du nombre de représentants du personnel suivant l'effectif de l'entreprise

Effectif

Titulaires

Suppléants

De 50 à 74 salariés

3

3

De 75 à 99 salariés

4

4

De 100 à 399 salariés

5

5

De 400 à 749 salariés

6

6

De 750 à 999 salariés

7

7

De 1000 à 1 999 salariés

8

8

De 2000 à 2 999 salariés

9

9

De 3000 à 3 999 salariés

10

10

De 4000 à 4 999 salariés

11

11

De 5000 à 7 499 salariés

12

12

De 7 500 à 9 999 salariés

13

13

À partir de 10 000 salariés

15

15

Augmentation du nombre de représentants

Le nombre de représentants peut être augmenté par accord entre l'employeur et les organisations syndicales.


Les représentants au CE sont répartis dans différents collèges électoraux : le collège 1 "ouvriers et employés" et le collège 2 "ingénieurs, chefs de service, cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés", voire le collège 3 "cadres" si le nombre des ingénieurs, chefs de service, et cadres est au moins égal à 25, et, dans ce cas, il y aura alors en principe trois collèges : le collège "ouvriers et employés", le collège 2 "agents de maîtrise" et le collège 3 "cadres".

Les membres avec voix consultative

Certains membres du CE participent aux réunions avec voix consultative, c'est-à-dire qu'ils ne prennent pas part au vote :

  • les représentants syndicaux ;
  • le conseiller du travail l'assistante sociale et le médecin du travail pour les réunions relevant de leur compétence ;
  • les délégués suppléants ;
  • le commissaire aux comptes, l'expert-comptable, les experts techniques si l'ordre du jour rend leur présence nécessaire ;
  • le ou les médecin(s) d travail si l'ordre du jour porte sur l'organisation des services médicaux ou les missions des médecins du travail. 

Le chef d'entreprise peut se faire assister de deux collaborateurs, qui ne peuvent qu'être des salariés de l'entreprise.

Rédaction du PV de CE

Au cours des réunions, avec l'accord de la majorité des membres, le CE peut se faire assister par une personne en charge de prendre en note les délibérations pour la rédaction du compte rendu ou procès verbal CE. L'accord du chef d'entreprise n'est pas requis, mais il est nécessaire si le CE souhaite la présence d'autres personnes.

Les différents élus du CE

L'élection du comité d'entreprise a pour objectif d'élire des représentants du personnel au CE.

Les membres du CE sont le fruit du fonctionnement du CE et de sa gestion financière et comptable : élu CE, secrétaire CE, trésorier CE, représentant syndical à dissocier du délégué syndical ! Qui sont-ils ? Quel est le rôle de chacun dans le CE ?

L'élu au CE

Un élu CE est une femme ou un homme qui joue un rôle fondamental, tant économique que social, dans le fonctionnement du CE. Plus spécifiquement, l'élu va veiller aux conditions de travail des salariés de l'entreprise. Pour être élu au CE, il faut être salarié de l'entreprise et déclaré candidat à l'élection.

Attention

La parité femmes/hommes, s'impose au sein des listes de candidats. Dans un arrêt du 9 mai 2018, la Cour de cassation a décidé que la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats de la règle de l'alternance de l'article L. 2324-22-1 du Code du travail entraîne l'annulation de l'élection de tout élu dont le positionnement sur la liste de candidat ne respecte pas ces prescriptions sur la parité, sauf si la liste correspond à la proportion de femmes et d'hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats de la liste aient été élus (Cass. soc. 9 mai 2018, n°17-60133 FS-PB).

Le secrétaire du CE

Le secrétaire CE est l'interlocuteur principal de l'employeur pendant les réunions et en dehors de celle-ci car lui qui a la responsabilité de rédiger les procès verbaux des réunions. 

Le secrétaire CE établit l'ordre du jour des réunions avec l'employeur (article L. 2325-15 du Code du travail), puis il consigne les informations dans le procès verbal (article R. 2325-3 du Code du travail).

De manière générale, le secrétaire CE va gérer le fonctionnement du CE, c'est-à-dire sa gestion quotidienne : il réalise les ordres du jour des réunions, exécute les décisions prises en réunion, accomplit les formalités administratives, gère le personnel salarié du CE, communique toutes les informations qu'il reçoit de l'employeur, etc.  

Pour réaliser ce rôle important, le secrétaire CE est désigné parmi les membres élus du CE et ne bénéficie pas pour autant de crédit d'heures supplémentaires, sauf convention ou accord collectif qui en dispose autrement.

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Le trésorier du CE

Le trésorier CE est le gardien de la gestion financière et comptable du CE. De ce fait, il va être chargé de tenir les comptes, de gérer les finances et le patrimoine du CE (achats et dépenses engagés, établissement des budgets), mais également gérer la partie administrative si le CE a engagé des salariés et préparer le copte rendu annuel de gestion et celui de sa fin de mandat.

Véritable comptable, il se doit d'être très rigoureux, faire preuve d'organisation afin de respecter les normes comptables dans la gestion financière du CE. D'autant plus, les obligations comptables des CE ont été renforcées pour une meilleure transparence financière depuis la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, applicable depuis le 1ᵉʳ janvier 2015. Néanmoins, il ne bénéficie pas d'un crédit d'heures supplémentaires.

Le représentant syndical

Représentant syndical et délégué syndical sont deux fonctions différentes, même s'ils sont tous les deux désignés. Il convient de ne pas les confondre !

Dans les entreprises de moins de 300 salariés

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le DÉLÉGUÉ SYNDICAL est de droit REPRÉSENTANT SYNDICAL au comité d'entreprise ou d'établissement (article L. 2143-22 du Code du travail).

Le délégué syndical

Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise. Il fait connaître à l'employeur, par l'intermédiaire de son syndicat, ses réclamations, revendications ou propositions et négocie les accords collectifs. Son rôle est de représenter les intérêts de son syndicat et de défendre les salariés. Le nombre de délégués syndicaux est fonction de l'effectif de l'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale a la possibilité de désigner un représentant aux CE, comité d'établissement et CCE distinct du délégué syndical, dès lors qu'elle est représentative dans l'entreprise ou l'établissement, même si elle n'y a pas d'élus (article L. 2324-2 du Code du travail).

Le représentant syndical est choisi obligatoirement parmi le personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au CE. Le représentant syndical au CCE doit être choisi soit parmi les représentants syndicaux aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités (article L. 2327-6 du Code du travail).

La désignation du représentant syndical au CE obéit aux mêmes formalités que celle d'un délégué syndical. Chaque organisation syndicale porte à la connaissance de l'employeur les nom et prénom de son représentant syndical par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre contre récépissé avec double à transmettre à l'inspecteur du travail.

Son rôle est d'assister les séances du CE avec voie consultative en recevant les convocations comme les élus CE.

Le fonctionnement du CE

Le règlement intérieur du CE

Le règlement intérieur du CE est un document écrit qui permet de définir librement son organisation, ses modalités de fonctionnement et ses missions. Le règlement intérieur du CE est obligatoire. Il va permettre de sécuriser sa mise en place, ainsi que les mandats des élus.

Le Code du travail prévoit la mise en place d'un règlement intérieur CE à l'article L. 2325-2 

"Le comité d'entreprise détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par le présent titre."

Cet article prévoit depuis le 1ᵉʳ mai 2008 (loi n°2008-67 du 21 janvier 2008) l'obligation pour les CE de créer un règlement afin de définir son fonctionnement et ses rapports avec les salariés de l'entreprise, mais sans sanctionner civilement et pénalement son absence. En conséquence, de nombreux comités d'entreprise n'en prévoyaient pas.

De nouvelles prescriptions financières des CE sont définies par le législateur rendant la mise en place du règlement intérieur incontournable, même si aucune sanction civile ou pénale ne soit prévue en son absence.  De manière générale, le règlement intérieur est un outil qui instaure une bonne gouvernance du CE et surtout sécuriser le mandat des élus.

Le règlement intérieur CE est un outil obligatoire et incontournable. Toutefois, sa mise en place doit obéir à une trame particulière en respectant les obligations légales relatives à la transparence financière. Le règlement intérieur CE est constitué de 11 articles :

  • le Président du CE ;
  • la composition du bureau du CE ;
  • le rôle du Président et les membres du bureau du CE ;
  • les moyens de fonctionnement du CE ;
  • les réunions CE ;
  • les délibérations et procès verbaux ;
  • les commissions ;
  • le financement des activités sociales et culturelles ;
  • la clôture, l'arrêté et l'approbation des comptes ;
  • le fin de mandat du CE ;
  • la durée de validité et modifications du présent règlement intérieur CE.  

Ces articles sont essentiels dans le règlement intérieur. Toutefois, son organisation doit obligatoirement contenir des informations sur quatre points principaux, à savoir : ses organes, ses moyens, ses prestations et ses règles de contrôle interne.

Les organes du CE

Les organes du CE, c'est la composition bureau du CE, qui comprend un Président, un secrétaire et un trésorier, voire parfois, en fonction de la taille des CE, un secrétaire adjoint, un trésorier adjoint et des membres des commissions.

Ainsi, le règlement intérieur va faire état de la composition des membres du bureau par la désignation, le rôle de chacun des membres et des suppléants, la révocation, mais également l'animation du CE par le Président ou son représentant, la définition de l'ordre du jour, les convocations, la tenue des réunions (fréquence, convocations, documents remis aux élus, quorum, suspensions...), la présence d’invités aux réunions, les règles de confidentialité, la compétence et les relations du CCE s'il existe et les éventuels comités d’établissements, le rôle de l’UES, les relations avec le CHSCT, l’inspection du travail, la médecine du travail, l’assistante sociale, et, enfin, les relations avec les organisations périphériques (lien avec le comité interentreprises, les associations sportives).

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Les moyens du CE

Les moyens du CE sont les charges et les ressources du CE.

Concernant les charges, elles représentent tout ce que l'employeur met à la disposition du CE pour l'exercice de ses missions. Ainsi, il peut s'agir des heures de délégations, des frais de déplacement des élus, des maintiens de salaire lors des formations des élus, du local fourni et du matériel mis à disposition par l'employeur. 

Quant aux ressources, les subventions CE sont, soit relatives au fonctionnement, soit relatives aux activités sociales et culturelles. Il faut les aborder et les détailler dans le règlement intérieur, mais également il peut s'agir d'autres ressources, comme le reversement éventuel à un CCE, comité de groupe ou comité interentreprises (quote-part des subventions, calendrier, prestations apportées en échange, contrôle), les quotes-parts demandées aux salariés (règles, catalogue des prestations offertes par le CE), les dons et subventions d’autres personnes que l’employeur (partenaires extérieurs, les subventions éventuelles perçues par les collectivités locales (clubs sportifs...).

Les prestations du CE

Les prestations du CE sont celles qu'il offre aux salariés. 

Il doit préalablement distinguer ce qui relève du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles. 

Il définit ainsi librement sa politique en matière d'activités sociales et culturelles, sans se référer au Président, à condition que les activités ne soient pas contraires aux bonnes mœurs, ni mêmes discriminatoires.

Les règles de contrôle interne du CE

Les règles de contrôle interne du CE sont importantes pour définir les règles de gouvernance et budgétaires.

Les règles de gouvernance ont trait à la délégation, la responsabilité, les procédures concernant les achats, les frais de déplacements, le sort des cadeaux gratuits (cadeaux aux élus, voyages...).  

Quant aux règles budgétaires, le budget est voté en début d'année. Il convient de définir le processus budgétaire, les règles comptables, les choix en matière bancaire (compte, signature...).

Pour l'essentiel, le règlement intérieur est réellement l'ADN du CE car il est le fruit de son bon fonctionnement et sa transparence financière en responsabilisant et sécurisant les élus.

Le financement du comité d'entreprise 

Quels sont les moyens financiers du CE ?

Le financement du CE est essentiel car il permet le fonctionnement. Ainsi, le CE dispose de deux budgets, qui correspond à ces deux rôles social et économique :

  • un budget de fonctionnement, une obligation légale à l'article L. 2325-43 du Code du travail, où l'employeur doit tous les ans verser au CE une subvention égale à 0,2 % de la masse salariale brute, sauf s'il fait bénéficier le CE d'une somme équivalente en matériel ou en personnel.
  • un budget pour les activités sociales et culturelles, qui n'est pas une obligation légale. En effet, tous les CE ne reçoive pas une telle subvention et s'ils en reçoivent une, il n'existe pas d'obligation de versement minimum. La fixation d'un tel budget peut résulter de la convention collective, d'un accord collectif ou d'un usage d'entreprise. 

Le budget du CE a fait l'objet d'un revirement de jurisprudence sur le compte 641 dans deux arrêts rendus le 7 février 2018 (Cass. soc. 7 février 2018, n°16-24231 et n°16-16086), où la chambre sociale de la Cour de cassation abandonne le fondement comptable du compte 641 pour se référer à la notion de "gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l'article L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale".

Le budget de fonctionnement

L'employeur a l'obligation de verser au CE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent au minimum à 0.2% de la masse salariale brute.

Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnels équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.

Attention

L'obligation de versement d'une subvention de fonctionnement n'est pas suspendue en cas de carence du CE.

 

Dans ce cas, le budget est alors géré conjointement par l'employeur et les délégué du personnel. 


Si le CE est renouvelé lors des prochaines élections, il est en droit de réclamer les budgets non versés pendant la période de carence (Cass. soc. 13 septembre 2005, n°04-10961), mais il ne peut réclamer le versement rétroactif des subventions précédant sa création même si son absence est un manquement de l'employeur dans l'organisation des élections (Cass. soc. 27 septembre 2012, n°11-11176).

La subvention de fonctionnement comprend :

  • les frais occasionnés par le recours aux experts à la charge du CE ;
  • le financement de la formation économique des membres élus titulaires du CE ;
  • les moyens de fonctionnement administratif du CE et tous les autres frais engagés pour le fonctionnement du CE et l'exécution de ses missions ;
  • les frais de déplacement des membres du CE dans l'exercice de leur mandat ;
  • le financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l'entreprise.

Ces sommes et leur utilisation sont inscrites dans les comptes annuels du CE et dans le rapport annuel d'activité et de gestion. 

Le versement de cette subvention a lieu en début d'année, mais pas forcément en ayant la possibilité d'effectuer plusieurs versements étalés dans le temps à condition qu'ils permettent d'assurer le fonctionnement normal du CE.

En cas d'établissements multiples

En cas d'établissements multiples, la subvention de fonctionnement de 0,2% doit assurer le fonctionnement du CCE et des comités d'établissements. Toutefois, l'employeur doit verser la subvention aux seuls comités d'établissement.

La loi prévoit des ressources spécifiques pour le CCE et un accord unanime doit fixer les modalités de répartition. A défaut, c'est le tribunal de grande instance qui est saisi afin qu'il les fixe. 

Le budget des activités sociales et culturelles

Dans le cadre du financement de ses ASC, le CE reçoit une contribution annuelle de l'employeur. Toutefois, il n'y a pas d'obligation légale de verser une telle subvention pour les entreprises dans lesquelles l'employeur ne finançait pas d'activités sociales et culturelles avant la création du CE et les entreprises nouvelles. Cette subvention peut être versée lorsqu'un tel versement est prévu par un accord collectif, un usage ou une décision unilatérale de l'employeur.

Son montant ne peut être inférieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédents la prise en charge des ASC par le CE, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu (article L. 2323-86 du Code du travail). 

En cas d'établissements multiples

En cas d'établissements multiples, la répartition de la contribution aux ASC est répartie entre les comités d'établissement. Elle peut être déterminée par accord d'entreprise en se faisant au prorata des effectifs des établissements ou de leur masse salariale ou de ces deux critères combinés. A défaut d'accord, la répartition s'effectue au prorata de la masse salariale de chaque établissement. 

Peu importe la répartition, la détermination du montant global de la contribution patronale se fait au niveau de l'entreprise comme dans la situation où il y a un seul CE (article L. 2323-86-1 du Code du travail).

L'assiette de référence du calcul des budgets du CE

Le calcul des budgets du CE s'effectue sur la masse salariale de l'entreprise. Il convient donc d'arrêter la masse salariale brute pour calculer chacun des deux budgets.

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a effectué dans deux arrêts rendus le même jour un important revirement jurisprudentiel bienvenu pour les entreprises (Cass. soc. 7 février 2018, n°16-24231 et n°16-16086, FS-P+B+R+I).

Avant ce revirement, l'assiette de calcul des budgets du CE, soit une subvention au titre du budget de fonctionnement et une contribution pour le financement des ASC, était déterminé :

  • par référence à la masse salariale brute pour le budget de fonctionnement ;
  • au montant global des salaires payés pour la contribution aux ASC.

Certes, le terme n'est pas identique, mais l'assiette de calcul restait identique, soit la masse salariale équivaut au montant global des salaires payés.

Le Code du travail ne définissant pas la masse salariale, la pratique est intervenue. Ainsi, les entreprises déterminaient le montant des deux subventions versées au CE en retenant comme assiette de calcul le montant brut des rémunérations mentionnés dans la Déclaration annuelle de Données Sociales, soit la DADS.

Or, une jurisprudence est venue mettre un terme à cette pratique (Cass. soc. 30 mars 2011, n°09-71438 et n°10-3008, "IBM"). En effet, les juges estimaient :

"la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s'entend de la masse salariale brute comptable correspondant au compte 641 "Rémunérations du personnel" tel que défini par le plan comptable général"

En conséquence, un fort contentieux est intervenu avec des CE réclamant des rappels importants de subventions.

En outre, cette assiette de calcul, avec pour référence une norme comptable, n'était pas adaptée à la pratique sur le plan juridique. Dès lors, la Cour de cassation a été contrainte, à de nombreuses reprises, à affiner sa jurisprudence en soustrayant les postes du compte 641 du plan comptable général. Cela a eu pour effet de modifier la règle applicable par l'arrêt IBM ci-dessus par l'admission d'exceptions. 

Désormais, depuis l'arrêt du 7 février 2018, la Cour de cassation a mis un terme à cette instabilité jurisprudentielle en revenant à la pratique initiale. Ainsi, la Haute juridiction considère que :

"Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise comme de la contribution aux activités sociales et culturelles, s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;"

Les juges définissent donc la notion de masse salariale brutequi revient à une définition sociale de la rémunération.

Ils ajoutent que n'est pas inclus dans la masse salariale brute :

  • les rémunérations versées aux salariés mis à disposition par leur employeur dès lors qu'ils ne sont pas rémunérés par l'entreprise d'accueil, et que les dépenses éventuellement engagées par le CE de l'entreprise utilisatrice en leur faveur doivent être remboursées par l'employeur ;
  • les provisions sur congés payés, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite ;
  • les sommes attribuées au titre d'un accord d'intéressement ou de participation. 

Ainsi, ce revirement jurisprudentiel concernant l'assiette de référence du calcul des budgets des CE est salutaire et permet de mettre fin aux multiples contentieux.

Par ailleurs, la Cour de cassation vient s'aligner sur la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social. Ainsi, cette loi vient définir la masse salariale brute au sens de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles du nouveau comité social et économique comme (articles L. 2315-61 et L. 2312-83 du Code du travail) :

"l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale (…), à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée"

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Les obligations vis-à-vis de l'URSSAF

Les avantages ou prestations offerts par le CE sont soumis à cotisations sociales. Certes, il y a des exonérations concernant les activités sociales et culturelles, mais le CE a des obligations vis-à-vis de l'URSSAF.

En conséquence, il peut être contrôlé par l'URSSAF, mais l'employeur reste responsable des activités de son CE, sauf si le CE est lui-même employeur (embauche temporaire). En cas de redressement, l'employeur est en droit de demander un remboursement au CE.

Qu'est-ce que le contrôle URSSAF ?

Les obligations du CE doivent se distinguer entre les avantages qu'il alloue et ses obligations sociales liées aux rémunérations qu'il verse à son propre personnel salarié. 

L'objectif pour l'URSSAF est de vérifier si l'entreprise ne profite pas de son CE pour donner une rémunération en tentant de se soustraire au paiement de cotisations sociales. 

L'employeur est pleinement responsable et non le CE. En effet, il incombe à l'employeur la responsabilité des déclarations et du versement des cotisations sociales relatives aux avantages alloués qui ne sont pas soumis à exonération.

Toutefois, le CE peut être "employeur" en versant des rémunérations à des salariés recrutés temporairement. Dans ce cas, il est responsable des déclarations et du versement des cotisations sociales sur les salaires versés à ses salariés.

Que savoir sur le contrôle des avantages octroyés par le CE ?

Les avantages octroyés par le CE sont, par principe, soumis au paiement des cotisations sociales, exceptés ceux relatifs des secours attribués pour les "situations dignes d’intérêt" et des sommes ayant caractère de dommages-intérêts.

Toutefois, des avantages proposés par le CE peuvent être exonérés du paiement des cotisations sociales. Il s'agit des prestations qui ont un caractère social et culturel, comme les bons d'achat, les aides aux vacances, etc. 

Dans ce cadre, l'URSSAF va vérifier, outre la séparation des budgets de fonctionnement et des ASC, que le CE ne donne pas un complément de rémunération qui devrait être soumis à cotisations sociales. 

Comment se passe le contrôle ?

  1. L'employeur reçoit l'avis de passage de l'URSSAF pour effectuer le contrôle du CE. Il appartient alors à l'employeur d'informer le CE. Néanmoins, si le CE est "employeur" par l'embauche de salarié, il reçoit alors lui-même l'avis de passage de l'URSSAF.
  2. Le contrôleur de l'URSSAF est en droit de demander tout document utile pour la mise en œuvre de son contrôle. Il s'agit des procès verbaux du CE qui formalisent l'octroi des différents avantages offerts, la comptabilité du CE, les justificatifs donnés aux salariés (acte de naissance relatifs aux chèques cadeaux de naissance).
  3. À la fin du contrôle, s'il n'y a pas d'anomalies, le contrôleur arrête le contrôle et ne fait de suites. Toutefois, dans le cas contraire, si le contrôleur estime que certains avantages du CE doivent être soumis à cotisations sociales, alors il opérera un redressement. En conséquence, la notification de redressement est adressée à l'employeur, qui sera en droit de se faire rembourser par le CE.

Le rescrit social

Il peut arriver que le CE doute sur ses pratiques relatives aux ASC concernant les règles d'exonération de cotisations de Sécurité Sociale.

De ce fait, au lieu de rester dans le doute et de se faire éventuellement redresser à un contrôle URSSAF, le CE ne doit pas hésiter à interroger l'URSSAF par l'intermédiaire de la procédure de rescrit social. L'objectif est d'obtenir une décision explicite sur une ou des question(s) précise(s) sur la réglementation.

Le comité central d’établissement (CCE)

Le comité central d’entreprise (CCE) est l’institution représentative du personnel instaurée dans une entreprise à établissements multiples : c'est un comité d'entreprise pour une entreprise disposant de plusieurs établissements. Il réunit les représentants élus des différents comités d’établissement. Le comité central d’entreprise a des fonctions apparentées à celles du comité d’entreprise.

Le comité central d’établissement (CCE) est devenu le 1er janvier 2020 le comité social et économique central d’entreprise.

L’article L. 2327-1 du Code du travail dispose : « Des comités d'établissement et un comité central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant des établissements distincts ».

Cela signifie que lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés comporte plusieurs établissements distincts, un comité d’établissement doit être mis en place dans chaque établissement disposant d’au moins 50 salariés. Le CCE supervise le ou les comités d'établissements. 

Attributions et comités d’établissement

L'article L. 2327-2 du Code du travail définit les attributions du CCE et des comités d'établissements de la façon suivante :

"Le comité central d'entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement.

Il est informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l'entreprise, notamment dans les cas définis aux articles L. 2323-35 à L. 2323-43.

Il est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités d'établissement. Le comité central d'entreprise est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies."

Le comité d'établissement dispose des mêmes attributions que le comité d'entreprise dans la limites des pouvoirs confiés au chef de l'établissement.

Le comité d'établissement est le seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas des mesures d'adaptation à un ou plusieurs établissements. 

Dès lors qu'il y a lieu de consulter à la fois le CCE et un ou plusieurs comités d'établissement, l'avis rendu par chaque comité d'établissement est transmis au CCE dans les délais fixés par décret.

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Quelle composition du CCE ?

La composition du CCE est déterminé par l'article L. 2327-3 du Code du travail :

"Le comité central d'entreprise est composé d'un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus, pour chaque établissement, par le comité d'établissement parmi ses membres. Ce nombre est déterminé par décret en Conseil d'État. Le nombre total des membres titulaires ne peut excéder un maximum également déterminé par décret en Conseil d'État."

Le CCE est composé au maximum de 20 membres titulaires et de 20 membres suppléants, sauf accord plus favorable.

Comment se passe une élection au CCE ?

L'élection du CCE est déterminé par l'article L. 2327-7 du Code du travail.

Ainsi, dans chaque entreprise le nombre d'établissements distincts et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées en application de l'article L. 2324-4-1.

Puis, lorsqu'au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur et que l'accord ne peut être obtenu, l'autorité administrative, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décide de ce nombre et de cette répartition.

La saisine de l'autorité administrative suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats en cours des élus concernés jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.

Même si elles interviennent alors que le mandat de certains membres n'est pas expiré, la détermination du nombre d'établissements distincts et la répartition des sièges entre les établissements et les différentes catégories sont appliquées sans qu'il y ait lieu d'attendre la date normale de renouvellement de toutes les délégations des comités d'établissement ou de certaines d'entre elles.

La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Mandat

Selon l'article L. 2327-9 du Code du travail, l'élection a lieu tous les 4 ans après l'élection générale des membres des comités d'établissement.

Par dérogation, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise peut fixer une durée du mandat des représentants du personnel au CCE comprise entre 2 et 4 ans (article L. 2327-10 du Code du travail).

Fonctionnement

L'article L. 2327-12 du Code du travail précise que le CCE est doté de la personnalité civile. Il est présidé par l'employeur, éventuellement assisté de 2 collaborateurs qui ont voix consultatives. Afin que le CCE puisse fonctionner, ce dernier désigne un secrétaire et un trésorier, comme pour le comité d'entreprise.

L'article suivant précise que le CCE détermine, dans son règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l'entreprise pour l'exercice des missions qui lui sont conférées (article L. 2327-12-1 du Code du travail).

Le CCE se réunit au moins une fois tous les 6 mois au siège de l'entreprise sur convocation de l'employeur. Toutefois, il peut se réunir en réunions exceptionnelles à la demande de la majorité des membres (article L. 2327-13 du Code du travail). L'article suivant prévoit que le recours à la visioconférence pour réunir le CCE doit être déterminé par accord entre l'employeur et les membres élus du comité (article L. 2327-13-1 du Code du travail).

Les obligations financières et comptables du CE

Doté de la personnalité civile, le CE dispose d'un patrimoine, engage des frais pour son fonctionnement ou met en place des activités à destination des salariés. Il assure donc une gestion et la tenue d'une comptabilité est obligatoire.

La comptabilité des CE

La comptabilité CE dépend de la taille des CE. En effet, plus le CE est conséquent, plus les obligations comptables seront importantes.

Les petits CE

Les petits CE concernent ceux qui ont des ressources annuelles inférieures à 153 000 euros (article D. 2325-11 du Code du travail et D. 612-5 du Code de commerce).

Les ressources annuelles sont égales au total du montant de la subvention de fonctionnement et des ressources liées aux ASC, déduction des revenus de cession d'immeubles du CE, des cotisations facultatives des salariés et des recettes procurées par les manifestations organisées ainsi que, le cas échéant, le montant versé au CCE ou au comité interentreprises au titre des ASC (article D. 2325-12 du Code du travail). 

La comptabilité des petits CE doit être tenue de manière ultra simplifiée en tenant compte des modèles de l'Autorité des normes comptables. En effet, il leur est simplement demandé de tenir un livre qui retrace chronologiquement les montants et l'origine des dépenses et des recettes et, une fois par an, un état de synthèse simplifié qui porte sur des informations complémentaires relatives au patrimoine et aux engagements en cours du CE (article L. 2325-46 du Code du travail).   

Les CE de taille moyenne

Les CE de taille moyenne sont ceux dont les ressources annuelles sont supérieures à 153 000 euros, mais qui ne remplissent pas au moins deux des critères suivants (article D. 2325-9 du Code du travail et R. 612-1 du Code de commerce) :

  • un effectif de 50 salariés en équivalent temps plein ;
  • 1,55 million d'euros de bilan ;
  • 3,1 millions d'euros de ressources, soit la subvention de fonctionnement et des sommes au titre des ASC, déduction des revenus de cessions d'immeubles du CE ainsi que, le cas échéant, le montant versé au CCE ou comité interentreprises au titre des ASC (article D. 2325-10 du Code du travail).

Les CE de taille moyenne doivent adopter une comptabilité simplifiée en tenant compte des modèles de l'Autorité des normes comptables. Il n'enregistre leurs dettes qu'à la clôture de l'exercice. Leurs comptes doivent être présentés chaque année à un expert-comptable rémunéré sur la subvention de fonctionnement.

Les grands CE

Les grands CE sont ceux dont les ressources annuelles sont supérieures à 153 000 euros et qui remplissent au moins deux des critères mentionnés ci-dessus. 

Les grands CE ont l'obligation d'établir une comptabilité de droit commun, nommer un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l'entreprise et créer une commission des marchés. Cette dernière se charge de choisir les fournisseurs et prestataires du CE.

Si le CE contrôle des entités, telles des associations ou des SCI, les comptes doivent être consolidés et deux commissaires aux comptes doivent être nommés. 

Le rapport annuel d'activité et de gestion

Tous les ans, les CE doivent présenter un rapport qui présente les informations qualitatives sur leurs activités et la gestion financière. L'objectif est d'éclairer l'analyse des comptes par les membres élus du CE et les salariés de l'entreprise. 

La constitution du rapport annuel d'activité et de gestion dépend de l'importante du CE. Si le CE est de taille moyenne ou grande, le rapport doit contenir beaucoup plus d'informations sur les petits CE. Les informations figurant dans le rapport sont déterminées par l'article D. 2325-14 du Code du travail en première partie pour les moyens et grands CE et en seconde partie pour les petits CE.

Outre ce rapport, quelle que soit la taille du CE, le trésorier, le cas échéant, le commissaire aux comptes, doit établir un rapport sur les conventions passées directement ou indirectement ou par une personne interposée, entre le CE et l'un de ses membres (article L. 2325-51 du Code du travail).

L'arrêté annuel des comptes

Les comptes annuels doivent être arrêtés par les membres élus du CE qui sont désignés pour cette tâche et approuvés par l'ensemble des membres élus.

À ce titre, l'approbation des comptes se fait en séance plénière portant sur ce seul objet et faisant l'objet d'un procès verbal (article L.2325-49 du Code du travail). Elle doit se dérouler dans les 6 mois à compter de la clôture de l'exercice, ou plus en cas de prolongation à la demande du CE au président du tribunal de grande instance (article R. 2325-13 du Code du travail). Les comptes ainsi que le rapport annuel d'activité et de gestion doivent être transmis au plus tard 3 jours avant la réunion plénière.

La communication et la conservation des comptes

Les comptes annuels, les documents comptables et les pièces justificatives doivent être conservés pendant 10 ans suivant la clôture de l'exercice (article L. 2325-56 du Code du travail).

Ils doivent également être communiqués par tous moyens aux salariés (article L. 2325-53 du Code du travail).

Aussi, lors du renouvellement du CE, les membres sortant doivent rendre compte au nouveau CE de leur gestion et remettre aux nouveaux membres l'ensemble des documents concernant l'administration et l'activité du CE (article R. 2325-15 du Code du travail).

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