CHSCT supprimé : conséquences et modifications

Le comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT) est une ancienne instance représentative du personnel, qui contribuait à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail au sein de l'entreprise. Découvrez ses caractéristiques.

Important

Le Comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT) a été réformé et ses missions sont désormais intégrées dans celles du CSE.


Nous vous invitons à visiter notre page sur la CSSCT.

L'histoire et la création du CHSCT

Institution ancienne, le CHSCT a été créé progressivement, pour devenir un acteur incontournable de la prévention dans le milieu professionnel. 

L'origine des comités d'hygiène et de sécurité remonte à la loi du 8 juillet 1890 qui institue le délégué mineur ou le délégué à la sécurité des ouvriers mineurs.

Ainsi, l'apparition de ce délégué est liée aux dangers que comporte le travail à la mine, "dans le but exclusif d’en examiner les conditions de sécurité pour le personnel qui y est occupé, et, d’autre part, en cas d’accident les conditions dans lesquelles cet accident se serait produit" (article 1er de la loi du 8 juillet 1890). 

Il a fallu attendre le 19ᵉ siècle pour que les premières lois en matières de santé, de sécurité et d'hygiène au travail apparaissent. On peut notamment citer :

  • la loi du 22 mars 1841 relative au travail des enfants employés dans les manufactures, usines ou ateliers et limitant la durée de travail des enfants ;
  • la loi du 2 novembre 1892 relative au travail des enfants, de filles et de femmes dans les établissements industriels et instaurant l'inspection du travail ;
  • la loi du 12 juin 1893 relative aux mesures de prévention obligatoires du code du travail ;
  • la loi du 8 avril 1898 relative à la responsabilité des employeurs dans les accidents du travail ;
  • le décret du 10 juillet 1913 fixant les mesures d'hygiène, de sécurité et de prévention des incendies dans les locaux de travail ;
  • loi du 30 octobre 1946 relative au transfert aux caisses de Sécurité Sociale de la gestion du risque accident.

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La création de la Sécurité Sociale en 1945 va permettre de donner un élan supplémentaire à la protection de la santé et de la sécurité au travail, par la mise en place d'un système de réparation pour les victimes des accidents du travail et les employés touchés par des maladies professionnelles. 

Ainsi, les Comités d'Hygiène et de Sécurité (CHS) sont créés par le décret du 1ᵉʳ août 1947. 

Néanmoins, le CHS ne reste qu'un organe technique dépendant de l'employeur, au regard de l'absence de moyens propres pour son fonctionnement.

Création du CHSCT

Le Comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT) n'est qu'apparu qu'avec la loi n°82-1097 du 23 décembre 1982, qui vient étendre les compétences du CHS à l'amélioration des conditions de travail.

Le CHSCT devient alors l'unique instance de représentation du personnel dans la prévention et la santé au travail dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. La création d'un droit d'alerte lui confère un pouvoir supplémentaire. Les membres du CHSCT dispose également d'un droit d'expression et d'un droit à la formation.

La prévention des risques professionnels devient en conséquence un enjeu pour l'entreprise. C'est dans cet objectif que s'effectue la transposition de la loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité au travail.

L'employeur a désormais l'obligation de mettre en place une politique globale de prévention de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ainsi qu'une évaluation des risques professionnels. Cette obligation générale est inscrite aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. 

Quel est le nouveau nom du CHSCT ?

Depuis le 1er janvier 2020 toutes les instances représentatives du personnel préexistantes ont été fusionnées dans une instance unique, le CSE. C'est le CSE qui remplace et assure les missions du CHSCT. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CSE désigne, en son sein, une commission santé, sécurité et conditions de travail pour se concentrer spécifiquement sur ces aspects de la mission, désormais très large, du CSE. La CSSCT est donc le nouveau nom d'un organe aux mêmes missions que le CHSCT, même si les règles de désignation des membres, le pouvoir de la CSSCT et ses modalités de fonctionnement sont bien différentes de l'ancienne IRP. 

Le comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail

Comment se déroule l'élection du CHSCT ?

L'élection du CHSCT détermine sa composition et ses membres. Ces derniers sont élus par un collège spécifique constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. 

Ainsi, le CHSCT, mis en place obligatoirement dans les établissements d'au moins 50 salariés, comprend le chef d'établissement ou son représentant et une délégation du personnel. Les membres de cette délégation sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus du CE les ayant désignés. Les élections des membres du CHSCT est effectuée par collège qui est constitué par les membres élus du CE ou d'établissement et les DP (article L. 4613-1 du Code du travail). 

Quand le CHSCT est-il obligatoire ?

L'employeur doit mettre en place le CHSCT dès que l'entreprise atteint le seuil d'au moins 50 salariés, et dans tous les établissements d'au moins 50 salariés. Cet effectif s'entend par une atteinte pendant 12 mois, consécutifs ou non, au moins au cours des 3 ans précédents.

En l'absence de CHSCT

En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel ont un rôle supplétif !

Dans les établissements de moins de 50 salariés, s'il n'existe pas de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent l'ensemble des attributions du CHSCT, mais dans le cadre de leur crédit d'heures de délégation attribuée dans le cadre de leur mandat de délégués du personnel (article L. 4611-3 du Code du travail). 

Dans les établissements de plus de 50 salariés, en l'absence de CHSCT, les délégués du personnel exercent l'ensemble des attributions du CHSCT et disposent des mêmes moyens que ceux dont auraient bénéficié ses membres (article L. 4611-2 du Code du travail).

Composition du CHSCT

Devenir membre du CHSCT est simple, il n'y a pas de conditions particulières. Ainsi, tous les salariés sont éligibles, peu importe le contrat de travail, et ce, dès l'entrée dans l'entreprise, même pendant la période d'essai. Il n'y a ni condition d'ancienneté, ni d'âge. Toutefois, lors de la rupture du contrat de travail, peu importe le mode, le mandat est arrêté.

Le CHSCT se compose d'un Président, d'un secrétaire et de l'ensemble des membres élus. Il doit disposer par ailleurs d'un règlement intérieur. Ainsi : 

  • le Président du CHSCT est le chef d'établissement ou le représentant qu'il a désigné ;
  • le secrétaire du CHSCT est désigné par le comité parmi ses membres élus ;
  • les membres de la délégation du personnel sont choisis par un collège issu des membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel ;
  • le règlement intérieur, obligatoire et adopté à la majorité des membres présents, détermine les modalités de fonctionnement et l'organisation des travaux du comité. 

Statut des membres élus du CHSCT

Les membres du CHSCT sont des salariés protégés de l'entreprise. Ils bénéficient d'une protection contre le licenciement au même titre que les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise.

D'autres personnes participent de droit aux réunions du CHSCT et siègent avec voix consultative :

  • le chef du service de sécurité et des conditions de travail ;
  • le médecin du travail en charge de la surveillance médicale du personnel ou un membre du service santé au travail par délégation ;
  • l'inspecteur du travail ;
  • un agent du service de prévention de la CARSAT et un représentant de l'OPPBTP pour les entreprises du BTP ;
  • dans les entreprises à risque industriel majeur, les représentants des entreprises extérieures ;
  • à titre occasionnel et consultatif, toute personne de l'établissement qu'il juge qualifiée, comme l'infirmier du travail, le responsable de la formation, l'assistant de service social.

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Élection des membres du CHSCT

La désignation de la délégation du personnel au CHSCT s'effectue par un collège qui est constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. Certaines règles sont à connaître tendant à la composition du collège, à la candidature, au mode de scrutin, au moment et au déroulement du scrutin et à la contestation.

Composition du collège
Les membres du CE et les DP, titulaires et suppléants, doivent être nominativement convoqués par l’employeur en un même lieu et une même date, sauf accord collectif, signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, qui en décide autrement. Le non-respect de ces règles rend la désignation nulle (Cass. soc. 17 mars 1998, n°96-60363).

Seuls les membres titulaires participent à la désignation, et, en conséquence, peuvent voter. La présence de personnes, qui n’ont pas la qualité d’électeur dans la composition du bureau de vote entraîne la nullité du scrutin, même celle de l’employeur ou de ses représentants en jouant un rôle actif au sein du collège.

Candidature
Seul le collège désignatif peut arrêter les modalités de candidatures et fixer la date limite de dépôt, et non l’employeur.

Aucune condition d’ancienneté, ni de capacité électorale n’est exigée, mais les salariés qui bénéficient d’une délégation de pouvoir de la part de l’employeur ne sont pas éligibles.

Mode de scrutin

Seul le collège désignatif, et non l’employeur, arrête les modalités d’élection des membres du CHSCT, notamment le mode de scrutin. Ainsi, le collège peut décider de procéder à 2 scrutins distincts par chacune des catégories de personnel cadres et non-cadres, sans besoin d’un accord unanime soit nécessaire.  

Moment et déroulement du scrutin

L’employeur doit réunir le collège au plus 15 jours à compter de la date d’expiration des mandats précédents.

Le vote doit avoir lieu à bulletins secrets.

À l’issue de la désignation, un procès-verbal doit être remis à l’employeur, qui doit l’adresse dans les 8 jours à l’inspecteur du travail et afficher la liste nominative des membres du CHSCT dans les locaux de travail en indiquant leur emplacement de travail.

Le temps passé à la désignation est payé comme du temps de travail, et non intégré au crédit d’heures.

Contestation

Les contestations relatives à l’élection des membres du CHSCT sont portées devant le tribunal d’instance par déclaration au greffe dans les 15 jours suivant la désignation, à compter de la connaissance des résultats.

Nombre de membres élus au CHSCT

Le nombre de membres élus du CHSCT est fonction de l'effectif de l'établissement (articles L. 4613-2 et R. 4613-1 du Code du travail). 

Effectif de l’établissement

Délégation unique du personnel

Jusqu’à 199 salariés

3 salariés (dont 1 cadre ou agent de maîtrise)

De 200 à 499 salariés

4 salariés (dont 1 cadre ou agent de maîtrise)

De 500 à 1499 salariés

6 salariés (dont 2 cadres ou agents de maîtrise)

À partir de 1500 salariés

9 salariés (dont 3 cadres ou agents de maîtrise)

Les membres du CHSCT vont exercer un mandat en étant désignés par un collège constitué par les membres élus du CE ou d'établissement et les délégués du personnel (article L. 4613-1 du Code du travail). À ce titre, la durée du mandat dépend de la date de fin de mandat des membres élus du CE, qui est d'au maximum 4 ans. 

Augmentation du nombre de membres

Le nombre de représentants au CHSCT peut être augmenté par accord collectif ou usage d'entreprise. L'inspecteur du travail peut modifier la répartition des sièges entre les représentants des cadres et agents de maîtrise et les non cadres (article R. 4613-2 du Code du travail) uniquement si la règle de partage entraîne une disproportion manifeste entre les effectifs de chaque catégorie et leur représentation (CE, 2 juillet 2007, n°281404).

L'instance de coordination des CHSCT

La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a instauré une possibilité à l'employeur de constituer un CHSCT dit "de coordination" en cas de projet commun à plusieurs établissements de l'entreprise. Les modalités de fonctionnement de cette instance sont modifiées et renforcées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

L'instance de coordination des CHSCT est mise en place de manière facultative par l'employeur pour certains projets communs à plusieurs établissements (article L. 4616-1 du Code du travail). Elle ne concerne donc que les entreprises qui comportent plusieurs établissements.

Ses missions sont :

  • d'organiser le recours à une expertise unique par un expert ;
  • d'être la seule compétente pour désigner cet expert ;
  • de rendre un avis sur le projet commun ;
  • d'être la seule consultée sur les mesures d'adaptation du projet commun à plusieurs établissements.

Elle est composée de l'employeur ou de son représentant, ainsi que des représentants des CHSCT concernés par le projet et désignés en son sein par la délégation du personnel de chaque comité pour la durée de leur mandat. Le choix des représentants doit être établi lors de la première réunion suivant l'élection de la délégation du personnel et une réunion extraordinaire peut être convoquée si une instance de coordination doit être mise en place avant la date de la réunion ordinaire (article R. 4616-1 du Code du travail).

Le nombre de salariés nommés varie en fonction du nombre de CHSCT représentés, à savoir :

  • 3 représentants de chaque CHSCT en présence de moins de 7 comités ;
  • 2 représentants en présence de 7 à 15 comités ;
  • 1 au-delà de 15 comités.  

Sont également convoqués aux réunions, mais sans voix délibérative, les personnes suivantes : le médecin, l'inspecteur du travail, l'agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale et, le cas échéant, l'agent de l'OPPBTP et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

Accord pour l'instance de coordination

Il est possible de prévoir par accord d'entreprise des modalités particulières de composition et de fonctionnement de l'instance de coordination des CHSCT, notamment s'ils sont nombreux.

Dès lors qu'il est envisagé de consulter l'instance de coordination des CHSCT, les délais suivants doivent être respectés (article R. 4616-8 du Code du travail) :

  • 1 mois par principe ;
  • 3 mois en cas d'intervention d'un expert ;
  • lorsque la consultation du CHSCT est obligatoire dans le cadre d'une consultation du CE, 1 mois sans l'intervention d'un expert et 3 mois en cas d'expertise, mais le CHSCT doit transmettre son avis 7 jours avant la date à laquelle le CE est réputé avoir rendu un avis négatif. 

Sur la situation de l'expert, il est désigné lors de la première réunion de l'instance de coordination et dispose d'un délai d'un mois pour rendre son rapport, sauf en cas de projet de restructuration et de compression des effectifs, le délai est de 15 jours. Ce délai peut être prolongé dans la limite de 60 jours (article L. 4616-3 du Code du travail). 

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Les missions et le rôle du CHSCT

Les missions et le rôle du CHSCT marquent une révolution dans la prise en compte de la santé au travail, de la prévention et de l'amélioration des conditions de travail.

Obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CHSCT contribue à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail au travers de trois missions essentielles : la prévention des risques professionnels, la prévention des risques psychosociaux et la rédaction d'un document unique. 

Quel est le rôle du CHSCT ?

Ces trois missions du CHSCT sont précisées à l'article L. 4612-1 du Code du travail :

  1. Contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure. 
  2. Contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité. 
  3. Contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle.

Le rôle de prévention du CHSCT est de veiller à la santé, la sécurité, l'amélioration des conditions de travail des salariés et la protection de la santé publique et de l'environnement. Afin d'exercer ce rôle, il va exercer quatre missions essentielles au sein de l'entreprise :

  • Analyser les risques avec le pouvoir d'observer, d'inspecter, d'enquêter, d'alerter et de déclencher les expertises  ;
  • Réaliser des enquêtes relatives aux accidents ;
  • Effectuer des études d'aménagements ;
  • Prévenir le harcèlement moral.

Le rôle de contrôle du CHSCT va également s'exercer par des inspections régulières, des enquêtes et des études concernant les conditions de travail, les risques professionnels survenus, ou encore la veille sur le respect de la réglementation relative à la santé et la l'hygiène. Il va relever les manquements, mais n'a pas le pouvoir de se substituer à l'employeur.  

Néanmoins, le CHSCT dispose de prérogatives qui lui permettent d'améliorer ses décisions. Par exemple, s'il relève un risque ou un danger, l'employeur voit sa responsabilité pleinement engagée s'il ne prend pas les mesures adéquates.

Le refus de l'employeur doit être motivé.

Quant au rôle consultatif, le CHSCT doit être obligatoirement consulté sur les éléments suivants (ancien article L. 4612-8 et suivants du Code du travail) :

  • les décisions d'aménagement important ou projet important modifiant les conditions de travail ;
  • les projets d'introduction de nouvelles technologies ;
  • les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés ;
  • les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur ;
  • les questions relatives à sa compétence, dont il est saisi par l'employeur, le comité d'entreprise et les délégués du personnel.

Acteur essentiel dans la prévention, venez découvrir les deux rôles préventifs du CHSCT qui se caractérise par la rédaction du document unique.

Mission de prévention des risques professionnels

La prévention des risques professionnels, composés des accidents du travail et des maladies professionnelles, est en enjeu majeur dans l'entreprise. 

Le nombre d'accidents du travail en France a considérablement régressé depuis 30 ans, mais représentent encore 700 000 accidents avec 600 décès. Quant aux maladies professionnelles indemnisables, 45 000 ont fait l'objet d'une déclaration, dont la moitié ont entraîné une incapacité permanente et 10% d'entre elles le décès, notamment par le cancer (Source : CNAMTS, 2008). 

Les maladies professionnels sont en augmentation constante en raison de l'élargissement de la liste des maladies reconnues, la meilleure information des médecins et salariés pour les signaler, ou encore l'intensification des charges de travail.

Les troubles musculo-squelettiques représentent environ 70% des maladies professionnelles reconnues, puis viennent les affections liées à l'amiante.

Toutefois, le rapport public de l'Assurance Maladie sur les risques professionnels rendu en 2016 estime que la fréquence des accidents du travail a atteint son plus bas niveau depuis 70 ans avec près de 34 accidents pour 1000 salariés. Il en est de même pour les maladie professionnelles avec une baisse de 4,3 % entre 2015 et 2016. Les troubles musculo-squelettiques restent certes toujours la cause première des maladies professionnelles mais le nombre de déclaration a diminué de 4,1 % par an.

L'ancien article L. 4612-1 du Code du travail dispose que le CHSCT a pour rôle de "contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure" (alinéa 1er).

La prévention regroupe un ensemble de mesures prises en amont dans un objectif d'éviter ou de réduire les risques. Ce terme est beaucoup employé dans le domaine de la sécurité routière ou dans celui de la santé. Appliqué au droit du travail il vise à limiter la survenance des risques professionnels, que ce soient les accidents du travail ou les maladies professionnelles.

De manière générale, la prévention recouvre une finalité de protection et d'alerte face à une situation présentant un risque ou un danger.

Définition d'un risque professionnel

Selon l'Association interprofessionnelle des Centre Médicaux et Sociaux de santé au travail de la région Ile-de-France, un risque professionnel se caractérise par l'ensemble des menaces qui pèsent sur la santé des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle en se traduisant par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Quelle distinction avec la prévention intrinsèque ?

La norme ISO 12100-2003 précise en son article 4.1 la définition de la prévention intrinsèque : "La prévention intrinsèque constitue la première et la plus importante étape de réduction du risque [...] consiste à éviter les phénomènes dangereux ou à réduire les risques par un choix judicieux des caractéristiques de la machine [...]"

En effet, les machines peuvent provoquer des accidents si elles ne sont pas conçues, installées, entretenues conformément aux prescriptions données par le fabricant ou le concepteur. Dans ce cadre, la prévention s'effectue en amont dans le choix des caractéristiques de la machine.

Ainsi, en droit du travail, généralement dans le secteur du BTP, l'employeur doit intégrer ce concept dans sa démarche de prévention pour protéger ses salariés.

L'employeur doit acheter des machines qui utilisent des technologies qui cherchent à éviter ou réduire les risques pour les salariés en choisissant certaines caractéristiques de conception et qui limitent l'exposition des salariés en réduisant l'intervention de l'opérateur dans les zones dangereuses.

Par exemple le choix d'automates pour les opérations de soudure, le remplacement d'un produit chimique dangereux par un moins dangereux, l'utilisation d'un tapis roulant d'acheminement de colis directement dans le véhicule.