Le comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT) est une ancienne instance représentative du personnel, qui contribuait à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail au sein de l'entreprise. Découvrez ses caractéristiques.

Important - CHSCT et CSE

Le Comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT) a été réformé et ses missions sont désormais intégrées dans celles du CSE. Nous vous invitons à visiter notre page sur la CSSCT.

Le comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail

L'histoire et la création du CHSCT

Institution ancienne, le CHSCT a été créé progressivement, pour devenir un acteur incontournable de la prévention dans le milieu professionnel. 

L'origine des comités d'hygiène et de sécurité remonte à la loi du 8 juillet 1890 qui institue le délégué mineur ou le délégué à la sécurité des ouvriers mineurs.

Ainsi, l'apparition de ce délégué est liée aux dangers que comporte le travail à la mine, "dans le but exclusif d’en examiner les conditions de sécurité pour le personnel qui y est occupé, et, d’autre part, en cas d’accident les conditions dans lesquelles cet accident se serait produit" (article 1er de la loi du 8 juillet 1890). 

Il a fallu attendre le 19ᵉ siècle pour que les premières lois en matières de santé, de sécurité et d'hygiène au travail apparaissent. On peut notamment citer :

  • la loi du 22 mars 1841 relative au travail des enfants employés dans les manufactures, usines ou ateliers et limitant la durée de travail des enfants ;
  • la loi du 2 novembre 1892 relative au travail des enfants, de filles et de femmes dans les établissements industriels et instaurant l'inspection du travail ;
  • la loi du 12 juin 1893 relative aux mesures de prévention obligatoires du code du travail ;
  • la loi du 8 avril 1898 relative à la responsabilité des employeurs dans les accidents du travail ;
  • le décret du 10 juillet 1913 fixant les mesures d'hygiène, de sécurité et de prévention des incendies dans les locaux de travail ;
  • loi du 30 octobre 1946 relative au transfert aux caisses de Sécurité Sociale de la gestion du risque accident.

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La création de la Sécurité Sociale en 1945 va permettre de donner un élan supplémentaire à la protection de la santé et de la sécurité au travail, par la mise en place d'un système de réparation pour les victimes des accidents du travail et les employés touchés par des maladies professionnelles. 

Ainsi, les Comités d'Hygiène et de Sécurité (CHS) sont créés par le décret du 1ᵉʳ août 1947. 

Néanmoins, le CHS ne reste qu'un organe technique dépendant de l'employeur, au regard de l'absence de moyens propres pour son fonctionnement.

Création du CHSCT

Le Comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT) n'est qu'apparu qu'avec la loi n°82-1097 du 23 décembre 1982, qui vient étendre les compétences du CHS à l'amélioration des conditions de travail.

Le CHSCT devient alors l'unique instance de représentation du personnel dans la prévention et la santé au travail dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. La création d'un droit d'alerte lui confère un pouvoir supplémentaire. Les membres du CHSCT dispose également d'un droit d'expression et d'un droit à la formation.

La prévention des risques professionnels devient en conséquence un enjeu pour l'entreprise. C'est dans cet objectif que s'effectue la transposition de la loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité au travail.

L'employeur a désormais l'obligation de mettre en place une politique globale de prévention de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ainsi qu'une évaluation des risques professionnels. Cette obligation générale est inscrite aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. 

Quel est le nouveau nom du CHSCT ?

Depuis le 1er janvier 2020 toutes les instances représentatives du personnel préexistantes ont été fusionnées dans une instance unique, le CSE. C'est le CSE qui remplace et assure les missions du CHSCT. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CSE désigne, en son sein, une commission santé, sécurité et conditions de travail pour se concentrer spécifiquement sur ces aspects de la mission, désormais très large, du CSE. La CSSCT est donc le nouveau nom d'un organe aux mêmes missions que le CHSCT, même si les règles de désignation des membres, le pouvoir de la CSSCT et ses modalités de fonctionnement sont bien différentes de l'ancienne IRP. 

Comment se déroule l'élection du CHSCT ?

L'élection du CHSCT détermine sa composition et ses membres. Ces derniers sont élus par un collège spécifique constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. 

Ainsi, le CHSCT, mis en place obligatoirement dans les établissements d'au moins 50 salariés, comprend le chef d'établissement ou son représentant et une délégation du personnel. Les membres de cette délégation sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus du CE les ayant désignés. Les élections des membres du CHSCT est effectuée par collège qui est constitué par les membres élus du CE ou d'établissement et les DP (article L. 4613-1 du Code du travail). 

Quand le CHSCT est-il obligatoire ?

L'employeur doit mettre en place le CHSCT dès que l'entreprise atteint le seuil d'au moins 50 salariés, et dans tous les établissements d'au moins 50 salariés. Cet effectif s'entend par une atteinte pendant 12 mois, consécutifs ou non, au moins au cours des 3 ans précédents.

En l'absence de CHSCT

En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel ont un rôle supplétif !

Dans les établissements de moins de 50 salariés, s'il n'existe pas de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent l'ensemble des attributions du CHSCT, mais dans le cadre de leur crédit d'heures de délégation attribuée dans le cadre de leur mandat de délégués du personnel (article L. 4611-3 du Code du travail). 

Dans les établissements de plus de 50 salariés, en l'absence de CHSCT, les délégués du personnel exercent l'ensemble des attributions du CHSCT et disposent des mêmes moyens que ceux dont auraient bénéficié ses membres (article L. 4611-2 du Code du travail).

Composition du CHSCT

Devenir membre du CHSCT est simple, il n'y a pas de conditions particulières. Ainsi, tous les salariés sont éligibles, peu importe le contrat de travail, et ce, dès l'entrée dans l'entreprise, même pendant la période d'essai. Il n'y a ni condition d'ancienneté, ni d'âge. Toutefois, lors de la rupture du contrat de travail, peu importe le mode, le mandat est arrêté.

Le CHSCT se compose d'un Président, d'un secrétaire et de l'ensemble des membres élus. Il doit disposer par ailleurs d'un règlement intérieur. Ainsi : 

  • le Président du CHSCT est le chef d'établissement ou le représentant qu'il a désigné ;
  • le secrétaire du CHSCT est désigné par le comité parmi ses membres élus ;
  • les membres de la délégation du personnel sont choisis par un collège issu des membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel ;
  • le règlement intérieur, obligatoire et adopté à la majorité des membres présents, détermine les modalités de fonctionnement et l'organisation des travaux du comité. 

Statut des membres élus du CHSCT

Les membres du CHSCT sont des salariés protégés de l'entreprise. Ils bénéficient d'une protection contre le licenciement au même titre que les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise.

D'autres personnes participent de droit aux réunions du CHSCT et siègent avec voix consultative :

  • le chef du service de sécurité et des conditions de travail ;
  • le médecin du travail en charge de la surveillance médicale du personnel ou un membre du service santé au travail par délégation ;
  • l'inspecteur du travail ;
  • un agent du service de prévention de la CARSAT et un représentant de l'OPPBTP pour les entreprises du BTP ;
  • dans les entreprises à risque industriel majeur, les représentants des entreprises extérieures ;
  • à titre occasionnel et consultatif, toute personne de l'établissement qu'il juge qualifiée, comme l'infirmier du travail, le responsable de la formation, l'assistant de service social.

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Élection des membres du CHSCT

La désignation de la délégation du personnel au CHSCT s'effectue par un collège qui est constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. Certaines règles sont à connaître tendant à la composition du collège, à la candidature, au mode de scrutin, au moment et au déroulement du scrutin et à la contestation.

 

Composition du collège

Les membres du CE et les DP, titulaires et suppléants, doivent être nominativement convoqués par l’employeur en un même lieu et une même date, sauf accord collectif, signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, qui en décide autrement. Le non-respect de ces règles rend la désignation nulle (Cass. soc. 17 mars 1998, n°96-60363).  

Seuls les membres titulaires participent à la désignation, et, en conséquence, peuvent voter. La présence de personnes, qui n’ont pas la qualité d’électeur dans la composition du bureau de vote entraîne la nullité du scrutin, même celle de l’employeur ou de ses représentants en jouant un rôle actif au sein du collège.  

Candidature

Seul le collège désignatif peut arrêter les modalités de candidatures et fixer la date limite de dépôt, et non l’employeur.

Aucune condition d’ancienneté, ni de capacité électorale n’est exigée, mais les salariés qui bénéficient d’une délégation de pouvoir de la part de l’employeur ne sont pas éligibles.  

Mode de scrutin

Seul le collège désignatif, et non l’employeur, arrête les modalités d’élection des membres du CHSCT, notamment le mode de scrutin. Ainsi, le collège peut décider de procéder à 2 scrutins distincts par chacune des catégories de personnel cadres et non-cadres, sans besoin d’un accord unanime soit nécessaire.  

Moment et déroulement du scrutin

L’employeur doit réunir le collège au plus 15 jours à compter de la date d’expiration des mandats précédents.

Le vote doit avoir lieu à bulletins secrets.

À l’issue de la désignation, un procès-verbal doit être remis à l’employeur, qui doit l’adresse dans les 8 jours à l’inspecteur du travail et afficher la liste nominative des membres du CHSCT dans les locaux de travail en indiquant leur emplacement de travail.

Le temps passé à la désignation est payé comme du temps de travail, et non intégré au crédit d’heures.

Contestation

Les contestations relatives à l’élection des membres du CHSCT sont portées devant le tribunal d’instance par déclaration au greffe dans les 15 jours suivant la désignation, à compter de la connaissance des résultats.


Nombre de membres élus au CHSCT

Le nombre de membres élus du CHSCT est fonction de l'effectif de l'établissement (articles L. 4613-2 et R. 4613-1 du Code du travail). 

Effectif de l’établissement

Délégation unique du personnel

Jusqu’à 199 salariés

3 salariés (dont 1 cadre ou agent de maîtrise)

De 200 à 499 salariés

4 salariés (dont 1 cadre ou agent de maîtrise)

De 500 à 1499 salariés

6 salariés (dont 2 cadres ou agents de maîtrise)

À partir de 1500 salariés

9 salariés (dont 3 cadres ou agents de maîtrise)

Les membres du CHSCT vont exercer un mandat en étant désignés par un collège constitué par les membres élus du CE ou d'établissement et les délégués du personnel (article L. 4613-1 du Code du travail). À ce titre, la durée du mandat dépend de la date de fin de mandat des membres élus du CE, qui est d'au maximum 4 ans. 

Augmentation du nombre de membres

Le nombre de représentants au CHSCT peut être augmenté par accord collectif ou usage d'entreprise. L'inspecteur du travail peut modifier la répartition des sièges entre les représentants des cadres et agents de maîtrise et les non cadres (article R. 4613-2 du Code du travail) uniquement si la règle de partage entraîne une disproportion manifeste entre les effectifs de chaque catégorie et leur représentation (CE, 2 juillet 2007, n°281404).

L'instance de coordination des CHSCT

La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a instauré une possibilité à l'employeur de constituer un CHSCT dit "de coordination" en cas de projet commun à plusieurs établissements de l'entreprise. Les modalités de fonctionnement de cette instance sont modifiées et renforcées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

L'instance de coordination des CHSCT est mise en place de manière facultative par l'employeur pour certains projets communs à plusieurs établissements (article L. 4616-1 du Code du travail). Elle ne concerne donc que les entreprises qui comportent plusieurs établissements.

Ses missions sont :

  • d'organiser le recours à une expertise unique par un expert ;
  • d'être la seule compétente pour désigner cet expert ;
  • de rendre un avis sur le projet commun ;
  • d'être la seule consultée sur les mesures d'adaptation du projet commun à plusieurs établissements.

Elle est composée de l'employeur ou de son représentant, ainsi que des représentants des CHSCT concernés par le projet et désignés en son sein par la délégation du personnel de chaque comité pour la durée de leur mandat. Le choix des représentants doit être établi lors de la première réunion suivant l'élection de la délégation du personnel et une réunion extraordinaire peut être convoquée si une instance de coordination doit être mise en place avant la date de la réunion ordinaire (article R. 4616-1 du Code du travail).

Le nombre de salariés nommés varie en fonction du nombre de CHSCT représentés, à savoir :

  • 3 représentants de chaque CHSCT en présence de moins de 7 comités ;
  • 2 représentants en présence de 7 à 15 comités ;
  • 1 au-delà de 15 comités.  

Sont également convoqués aux réunions, mais sans voix délibérative, les personnes suivantes : le médecin, l'inspecteur du travail, l'agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale et, le cas échéant, l'agent de l'OPPBTP et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

Accord pour l'instance de coordination

Il est possible de prévoir par accord d'entreprise des modalités particulières de composition et de fonctionnement de l'instance de coordination des CHSCT, notamment s'ils sont nombreux.

Dès lors qu'il est envisagé de consulter l'instance de coordination des CHSCT, les délais suivants doivent être respectés (article R. 4616-8 du Code du travail) :

  • 1 mois par principe ;
  • 3 mois en cas d'intervention d'un expert ;
  • lorsque la consultation du CHSCT est obligatoire dans le cadre d'une consultation du CE, 1 mois sans l'intervention d'un expert et 3 mois en cas d'expertise, mais le CHSCT doit transmettre son avis 7 jours avant la date à laquelle le CE est réputé avoir rendu un avis négatif. 

Sur la situation de l'expert, il est désigné lors de la première réunion de l'instance de coordination et dispose d'un délai d'un mois pour rendre son rapport, sauf en cas de projet de restructuration et de compression des effectifs, le délai est de 15 jours. Ce délai peut être prolongé dans la limite de 60 jours (article L. 4616-3 du Code du travail). 

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Les missions et le rôle du CHSCT

Les missions et le rôle du CHSCT marquent une révolution dans la prise en compte de la santé au travail, de la prévention et de l'amélioration des conditions de travail.

Obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CHSCT contribue à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail au travers de trois missions essentielles : la prévention des risques professionnels, la prévention des risques psychosociaux et la rédaction d'un document unique. 

Quel est le rôle du CHSCT ?

Ces trois missions du CHSCT sont précisées à l'article L. 4612-1 du Code du travail :

  1. Contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure. 
  2. Contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité. 
  3. Contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle.

Le rôle de prévention du CHSCT est de veiller à la santé, la sécurité, l'amélioration des conditions de travail des salariés et la protection de la santé publique et de l'environnement. Afin d'exercer ce rôle, il va exercer quatre missions essentielles au sein de l'entreprise :

  • Analyser les risques avec le pouvoir d'observer, d'inspecter, d'enquêter, d'alerter et de déclencher les expertises  ;
  • Réaliser des enquêtes relatives aux accidents ;
  • Effectuer des études d'aménagements ;
  • Prévenir le harcèlement moral.

Le rôle de contrôle du CHSCT va également s'exercer par des inspections régulières, des enquêtes et des études concernant les conditions de travail, les risques professionnels survenus, ou encore la veille sur le respect de la réglementation relative à la santé et la l'hygiène. Il va relever les manquements, mais n'a pas le pouvoir de se substituer à l'employeur.  

Néanmoins, le CHSCT dispose de prérogatives qui lui permettent d'améliorer ses décisions. Par exemple, s'il relève un risque ou un danger, l'employeur voit sa responsabilité pleinement engagée s'il ne prend pas les mesures adéquates.

Le refus de l'employeur doit être motivé.

Quant au rôle consultatif, le CHSCT doit être obligatoirement consulté sur les éléments suivants (ancien article L. 4612-8 et suivants du Code du travail) :

  • les décisions d'aménagement important ou projet important modifiant les conditions de travail ;
  • les projets d'introduction de nouvelles technologies ;
  • les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés ;
  • les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur ;
  • les questions relatives à sa compétence, dont il est saisi par l'employeur, le comité d'entreprise et les délégués du personnel.

Acteur essentiel dans la prévention, venez découvrir les deux rôles préventifs du CHSCT qui se caractérise par la rédaction du document unique.

Mission de prévention des risques professionnels

La prévention des risques professionnels, composés des accidents du travail et des maladies professionnelles, est en enjeu majeur dans l'entreprise. 

Le nombre d'accidents du travail en France a considérablement régressé depuis 30 ans, mais représentent encore 700 000 accidents avec 600 décès. Quant aux maladies professionnelles indemnisables, 45 000 ont fait l'objet d'une déclaration, dont la moitié ont entraîné une incapacité permanente et 10% d'entre elles le décès, notamment par le cancer (Source : CNAMTS, 2008). 

Les maladies professionnels sont en augmentation constante en raison de l'élargissement de la liste des maladies reconnues, la meilleure information des médecins et salariés pour les signaler, ou encore l'intensification des charges de travail.

Les troubles musculo-squelettiques représentent environ 70% des maladies professionnelles reconnues, puis viennent les affections liées à l'amiante.

Toutefois, le rapport public de l'Assurance Maladie sur les risques professionnels rendu en 2016 estime que la fréquence des accidents du travail a atteint son plus bas niveau depuis 70 ans avec près de 34 accidents pour 1000 salariés. Il en est de même pour les maladie professionnelles avec une baisse de 4,3 % entre 2015 et 2016. Les troubles musculo-squelettiques restent certes toujours la cause première des maladies professionnelles mais le nombre de déclaration a diminué de 4,1 % par an.

L'ancien article L. 4612-1 du Code du travail dispose que le CHSCT a pour rôle de "contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure" (alinéa 1er).

La prévention regroupe un ensemble de mesures prises en amont dans un objectif d'éviter ou de réduire les risques. Ce terme est beaucoup employé dans le domaine de la sécurité routière ou dans celui de la santé. Appliqué au droit du travail il vise à limiter la survenance des risques professionnels, que ce soient les accidents du travail ou les maladies professionnelles.

De manière générale, la prévention recouvre une finalité de protection et d'alerte face à une situation présentant un risque ou un danger.

Définition d'un risque professionnel

Selon l'Association interprofessionnelle des Centre Médicaux et Sociaux de santé au travail de la région Ile-de-France, un risque professionnel se caractérise par l'ensemble des menaces qui pèsent sur la santé des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle en se traduisant par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Quelle distinction avec la prévention intrinsèque ?

La norme ISO 12100-2003 précise en son article 4.1 la définition de la prévention intrinsèque : "La prévention intrinsèque constitue la première et la plus importante étape de réduction du risque [...] consiste à éviter les phénomènes dangereux ou à réduire les risques par un choix judicieux des caractéristiques de la machine [...]"

En effet, les machines peuvent provoquer des accidents si elles ne sont pas conçues, installées, entretenues conformément aux prescriptions données par le fabricant ou le concepteur. Dans ce cadre, la prévention s'effectue en amont dans le choix des caractéristiques de la machine.

Ainsi, en droit du travail, généralement dans le secteur du BTP, l'employeur doit intégrer ce concept dans sa démarche de prévention pour protéger ses salariés.

L'employeur doit acheter des machines qui utilisent des technologies qui cherchent à éviter ou réduire les risques pour les salariés en choisissant certaines caractéristiques de conception et qui limitent l'exposition des salariés en réduisant l'intervention de l'opérateur dans les zones dangereuses.

Par exemple le choix d'automates pour les opérations de soudure, le remplacement d'un produit chimique dangereux par un moins dangereux, l'utilisation d'un tapis roulant d'acheminement de colis directement dans le véhicule.

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Les principes généraux de prévention

La prévention des risques professionnels est une obligation pour l'employeur en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail pour "assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs".

Les risques professionnels représentent les accidents du travail et les maladies professionnelles. Ainsi, par exemple, il doit veiller à l'hygiène et à la santé des travailleurs en instaurant des normes en la matière dans le règlement intérieur pour éviter toute maladie professionnelle, ou encore anticiper le risque d'accidents du travail lors des intempéries (neige, verglas important) en proposant le télétravail.

L'article L. 4121-2 du Code du travail prévoit 9 principes généraux de prévention des risques afin de mettre en œuvre les mesures de l'article L. 4121-1 du Code du travail.

Ces principes sont les suivants :

  • Éviter les risques : supprimer le danger ou l'exposition au danger.
  • Évaluer les risques : apprécier l'exposition au danger et l'importance du risque afin de prioriser les actions de prévention à mener.
  • Combattre les risques à la source : intégrer la prévention le plus en amont, notamment dès la conception des lieux de travail, des équipements ou des modes opératoires. 
  • Adapter le travail à l'homme : connaître les différences de chaque travailleur e veillant à la conception des postes de travail, au choix des équipements et des méthodes de travail pour limiter le travail monotone et cadencé et réduire les effets sur la santé.
  • Tenir compte de l'évolution de la technique : adapter la prévention aux évolutions techniques et organisationnelles.
  • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l'est moins : éviter l'utilisation de procédés ou de produits dangereux lorsqu'un même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant des dangers moindres.
  • Planifier la prévention : savoir mettre en place des mesures de manière organisée en intégrant la technique, l'organisation, les conditions de travail, les relations sociales et l'environnement.  
  • Donner la priorité aux mesures de protection collective : veiller à la mise en place de mesures de protection collective avant celles de protection individuelle.
  • Donner les instructions appropriées aux salariés : former et informer les salariés afin qu'ils connaissent les risques et les mesures de prévention.

Mission de prévention des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont des risques pour la santé mentale et physique des travailleurs. Il sont issus de méthode de qualification et d'évaluation des conditions de travail apparues dans les années 2000. La multiplication des risques psychosociaux est connectée à la notion de stress, mais également à l'évolution des modes de travail. Comme la société, l'entreprise évolue. Elle devient de plus en plus connectée et voit les nouvelles technologies envahir ses méthodes de gestion, son système de relations sociales et professionnelles et ses méthodes de production. Ces éléments affectent les conditions de travail du monde moderne qui développent ses propres nouveaux risques. 

Ainsi, selon l'étude de la DARES publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, le constat est le suivant :

  • 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions ;
  • 47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail ;
  • 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles ;
  • 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.

Ainsi, la prévention des risques psychosociaux est un mission majeure dans le rôle de prévention global du CHSCT.  

Selon l'INRS, les risques psychosociaux sont des situations traduisant des effets sur la santé du salarié lié à son activité ou généré par l'organisation et les relations de travail. Ils sont caractérisés par le stress, les violences internes commises au sein de l'entreprise (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes) et les violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise (insultes, menaces, agressions...). 

Selon l'Assurance Maladie, les risques psychosociaux regroupent généralement la violence interne à l'entreprise, la violence externe et le stress. Les conséquences des facteurs de risque liés aux RPS mettent en jeu à la fois l'intégrité physique et la santé mentale des salariés. 

L'INRS précise que les RPS sont des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

  • du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
  • des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
  • des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

De ce fait, les RPS vont impacter réellement le bon fonctionnement de l'entreprise. Comment l'entreprise peut-elle s'en apercevoir ? L'alerte des membres du CHSCT à l'employeur sur différents phénomènes sont à prendre en compte : l'absentéisme, le turn-over, l'ambiance de travail sont des éléments supposés de la hausse des RPS.

Plan de prévention des RPS

En conséquence, pour éviter ou limiter ces risques un plan de prévention est essentiel assurer les bonnes relations entre les acteurs de l'entreprise et un fonctionnement optimal. 

Dans le cadre de son obligation de veille à la santé et sécurité de ses salariés, l'employeur est amené à prendre des mesures pour prévenir l'apparition des risques psychosociaux dans trois situations :

  1. lorsque la situation l'impose (fort taux d'absentéisme ou suicides des salariés) ;
  2. en amont d'une réorganisation de l'entreprise qui peut avoir des conséquences sur la santé des salariés (mise en place d'une équipe de nuit, projet de fusion de l'entreprise, réorganisation des sites de l'entreprise) ;
  3. lorsque la convention collective l'impose.

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L'employeur avec les partenaires sociaux doit alors mettre en place un plan de prévention des risques, souvent élaboré lorsqu'un projet de réorganisation peut comporter des risques sur la santé des salariés. Une fois adopté, le plan est soumis pour avis au CHSCT et, s'il est insuffisant, ce dernier comme tout syndicat, peut alors saisir le juge afin de demander l'annulation du projet de réorganisation.

Ce plan doit identifier trois éléments : 

  • les principaux RPS existants dans l'entreprise ;
  • une accentuation sur la prise en compte de certains RPS : les exigences et l'intensité du travail, les exigences émotionnelles, le manque d'autonomie et de marges de manœuvre, la mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail, les conflits de valeur, ou encore l'insécurité de la situation de travail ;
  • une proposition de différentes mesures :
    1. l'élaboration d'un diagnostic ;
    2. l'analyse des facteurs des RPS dans l'entreprise et par services ;
    3. l'aménagement des horaires et rythmes de travail ;
    4. la création d'une cellule d'écoute (recours à un psychologue ou un sophrologue) ;
    5. la formation du personnel encadrant et des IRP ;
    6. la création d'espaces de discussion au niveau des managers sur leurs pratiques professionnelles afin de favoriser les échanges.

Le coût social du stress

En France, le coût social du stress au travail est évalué entre 1,9 et 3 milliards d'euros, incluant le coût des soins et la perte de richesse pour cause d'absentéisme, de cessation prématurée d'activité et de décès prématuré (Source : INRS - étude réalisée en 2010 basée sur des chiffres de 2007).

Prévenir les risques psychosociaux, c'est savoir les identifier pour les limiter ou les stopper afin de permettre un fonctionnement sain de l'entreprise. 

Le stress est souvent le facteur N°1 des RPS. Le CHSCT doit y veiller attentivement en interrogeant les salariés, vérifier les situations de travail pour prévenir toutes violences interne ou externe.

Les RPS sont assez imprévisibles, mais il est possible d'en atténuer les effets par la communication, les entretiens individuels, les échanges informels, les déjeuners professionnels, les challenges d'entreprise pour favoriser la cohésion d'équipe. 

Mission de rédaction d'un document unique

La rédaction du document unique est une étape essentielle pour recenser les risques professionnels et les risques psychosociaux.

Le document unique (DU) ou document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) a été créé par le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 en application des articles L. 4121-2 et L. 4121-3 du Code du travail. Il transpose la directive-cadre européenne du 12 juin 1989 sur la prévention des risques professionnels.

L'employeur doit obligatoirement l'élaborer et le mettre à jour au moins une fois par an, lors de tout changement de situation et revu après chaque accident du travail dès lors que l'entreprise emploie au moins 1 salarié.

Attention

L'absence de document unique ou de le mettre à jour est sanctionné par l'article R. 4741-1 du Code du travail par une amende de 5ᵉ classe, soit 1 500,00 € ou 3 000,00 € d'amende en cas de récidive.

La rédaction du document unique se met en place à l'occasion d'un ou plusieurs groupes de travail en fonction de l'entreprise avec l'employeur ou son représentant (le ou la DRH ou son adjoint-e) les membres du CHSCT, dont fait partie le médecin du travail, ainsi que le service santé au travail. 

Sur le plan de la forme, sa conception papier ou numérique est au libre choix de l'employeur. Néanmoins, pour des raisons de visibilité, il est préférable d'opter pour un tableau informatisé permettant de mieux évaluer l'ensemble des risques au sein de l'entreprise.

Quels risques faut-il transcrire et comment opérer l'évaluation ?

L'évaluation des risques doit se faire par lieu de travail, par secteur d'activité et par poste de travail en identifiant les situations à risque, les dangers ou nuisances, les fréquences d'exposition, l'estimation du risque, l'estimation du risque corrigé suite à la prévention, la priorité des actions à mener sur le court, moyen ou long terme, la priorité retenue, les moyens mis en œuvre et les actions à mener.

Selon le Ministère du Travail, il faut traiter 6 axes :

  • les exigences au travail,
  • les exigences émotionnelles,
  • le manque d’autonomie et de marges de manœuvre,
  • les mauvais rapports sociaux et relations de travail,
  • les conflits de valeur et la qualité empêchée,
  • l’insécurité de la situation de travail.

Enfin, il doit être mis à jour tous les ans et revu après la survenance d'un risque professionnel, accident du travail ou maladie professionnel.

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Les moyens d'actions du CHSCT

Les membres du CHSCT, comme tous les représentants du personnel, disposent de plusieurs moyens pour exercer leur mission. Ils disposent d'un crédit d'heure de délégation ainsi que d'une liberté de circulation dans l'entreprise afin de mener au mieux leur mission. À ce titre, ils peuvent se déplacer comme ils le souhaitent dans l'entreprise et doivent pouvoir prendre tous contacts nécessaires, même auprès d'un salarié à son poste de travail. Ils doivent avoir accès à tous les services, sans que l'employeur ne puisse restreindre cette liberté. 

Attention

Il existe des restrictions possibles à la liberté de circulation.


Ainsi, les représentants du personnel ont libre accès aux zones confidentielles, mais cette liberté peut être restreinte soit, à des impératifs de sécurité et de santé, soit à des zones à caractère hautement confidentiel. 


Il est recommandé de négocier par accord collectif ou dans le règlement intérieur du CHSCT ou du CE les modalités de circulation dans l'entreprise, si celle-ci nécessite des restrictions d'accès.

Les heures de délégation

Les membres du CHSCT bénéficient d'un crédit d'heures de délégation légal, considéré comme du temps de travail effectif, dont la durée varie en fonction de l'effectif de chaque établissement.

Toutefois, ils peuvent répartir entre eux leurs heures de délégation en informant l'employeur.

Effectif de l’établissement

Heures de délégation

Jusqu’à 99 salariés

2 heures

De 100 à 299 salariés

5 heures

De 300 à 499 salariés

10 heures

De 500 à 1499 salariés

15 heures

À partir de 1500 salariés

20 heures

Attention

Les heures de délégations peuvent être aménagées selon les circonstances.


Ainsi, si le salarié est un cadre au forfait-jours, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées, déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait-jours du salarié.


Le nombre d'heures de délégation peut être dépassé, soit en cas de circonstances exceptionnelles, soit lors de la participation à une instance de coordination.

Grâce aux heures de délégations, les membres du CHSCT vont ainsi exercer l'ensemble de leurs missions. À ce titre, l'instance se réunit au moins tous les trimestres à l'initiative du chef d'établissement, parfois plus souvent en cas de besoin, en particulier dans les branches d'activité à haut risque et à la suite d'accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ou à la demande motivée de 2 de ses membres.

Toutes les missions des membres du CHSCT ne sont pas déduites des heures de délégation et sont considérées comme du temps de travail effectif. Ainsi, ne sont pas déduites des heures de délégation, le temps passé aux réunions, aux enquêtes après un accident du travail, des incidents répétés ou une maladie professionnelle et à la recherche de mesures préventives dans les situations d'urgence et de gravité.

Le pouvoir d'inspection et d'enquêtes

Le CHSCT a la capacité de pouvoir observer, inspecter, enquêter, alerter et déclencher des expertises. 

Dans ce cadre, l'article L. 4614-9 du Code du travail dispose que le CHSCT reçoit de l'employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions. Il s'agit d'une obligation générale qui ne peut néanmoins pas se réduire aux seuls documents légaux. En contrepartie de cette obligation, le CHSCT doit respecter l'obligation de discrétion à l'égard des informations confidentielles.

Par ailleurs, l'article L. 4612-16 du Code du travail donne l'obligation à l'employeur de présenter au CHSCT au moins 1 fois par an un rapport annuel écrit sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et un programme annuel de prévention des risques professionnels. À ces documents, s'ajoutent le document unique, les rapports et résultats annuels des études du médecin du travail, les attestations et rapports des organismes chargés des contrôles et des vérifications des installations des machines, ainsi que les rapports des interventions sur place des inspecteurs du travail, des médecins du travail, ou encore des agents des services de prévention de la CARSAT.

Attention

La transmission des informations doit être réelle. Si ce n'est pas le cas, l'employeur commet un délit d'entrave s'il ne transmet pas spontanément les documents.


En conséquence, l'employeur porte atteinte au fonctionnement régulier des représentants du personnel et s'expose à un an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende (article L. 4742-1 du Code du travail). 

Outre la capacité d'observation (article L. 4612-6 du Code du travail), le CHSCT possède un pouvoir d'inspection (article L. 4612-4 du Code du travail) et d'enquêtes s'il y a eu un accident du travail ou une maladie professionnelle (article L. 4612-5 du Code du travail). 

L'inspection fait naître la capacité d'effectuer des visites régulières, qui sont au moins trimestrielles, auprès des salariés et des postes de travail Le médecin du travail et/ou l'inspecteur du travail peuvent y participer. L'issue de ces inspections un compte-rendu est effectué qui sera joint au procès-verbal de la prochaine réunion du CHSCT. 

L'enquête est obligatoire après chaque accident du travail ou de maladie professionnelle. Cela permet d'étudier les causes probables, de veiller à prévenir d'éventuelles risques professionnelles ultérieurs en essayant d'y remédier en trouvant les actions adéquates.

La formation du CHSCT

La formation des membres du CHSCT est nécessaire, indispensable et obligatoire. En effet, chaque élu doit être formé et le coût de la formation est à la charge de l'entreprise, car elle leur permet :

  • d'assurer efficacement leurs missions ;
  • développer leurs aptitudes à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité à analyser les conditions de travail.

La formation CHSCT

Les délégués du personnel bénéficient également de cette formation dans les établissements qui ne disposent pas de CHSCT et dans lesquels les délégués du personnel sont investies des missions dévolues au membres du CHSCT.

La durée de ce congé de formation dépend de l'effectif des établissements :

  • 5 jours dans les établissements d'au moins 300 salariés ;
  • 3 jours dans les établissements de moins de 300 salariés.

Cette formation est renouvelée au renouvellement de chaque mandat tous les 4 ans, que ceux-ci soient consécutifs ou non (article L. 4614-14 du Code du travail). 

La mise en œuvre de la formation des membres du CHSCT peut s'effectuer :

  • soit, par des centres habilités au niveau national à organiser des stages de formation économique, sociale et syndicale, dont la liste est fixée chaque année par arrêté ministériel ;
  • soit, par des organismes habilités au niveau régional par le préfet de région, dont la liste est disponible dans chaque Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ou auprès des CARSAT.

Attention

L'absence ou le refus de formation des membres du CHSCT par l'employeur est constitutif d'une atteinte à l'exercice des fonctions des représentants du personnel dont les sanctions sont d'un an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende.

CHSCT et fonction publique

Le droit du travail regroupe, par principe, l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires des salariés du secteur privé. La plupart des dispositions ne s'appliquent pas aux agents titulaires, non titulaires, et stagiaires de la fonction publique, qui sont régis par des dispositions particulières, notamment les dispositions générales de la loi du n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Plus précisément, 3 lois concernent plus spécifiquement :

Les 3 fonctions publiques

La fonction publique de l'État regroupe les personnels des administrations centrales de l'État (services centraux des ministères) et les services déconcentrés (actions de l'État au niveau de la région et du département avec les préfectures, rectorats, directions départementales...).


La fonction publique territoriale regroupe les personnels des collectivités territoriales (communes, départements, régions), des structures intercommunales (communautés d’agglomérations, communautés de communes…) des établissements publics et des offices publics d’HLM.


La fonction publique hospitalière regroupe, à l'exception du personnel médical (médecins, biologistes, pharmaciens et orthodontistes), l'ensemble des emplois des établissements d'hospitalisation publics, des maisons de retraite publiques, des établissements publics ou à caractère public relevant des services départementaux de l'aide sociale à l'enfance, des établissements publics pour mineurs ou adultes handicapés ou inadaptés et des centres publics ou à caractère public d'hébergement et de réadaptation sociale.

Toutefois, certaines dispositions de la quatrième partie du Code du travail concernant la santé et la sécurité au travail sont applicables aux agents de la fonction publique.

En effet, comme les employeurs du secteur privé, les employeurs de la fonction publique sont tenus à des dispositions en matière d'hygiène, de santé, de sécurité et de conditions de travail des agents afin de préserver leur santé physique et mentale. Il existe donc un CHSCT tant dans la fonction publique de l'État que dans la fonction publique territoriale :

La fonction publique hospitalière n’est pas concernée. Chaque établissement doit disposer d’un CHSCT avec un mode de fonctionnement proche de celui des entreprises privées.

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Le CHSCT dans la fonction publique d'État

Le CHSCT de la fonction publique de l'État est obligatoire dans les administrations de l'État et ses établissements publics qui n'ont pas de caractère industriel et commercial. Ainsi, l'obligation s'inscrit au niveau ministériel et central et dans chaque établissement public, mais également dans les autorités administratives indépendantes non dotées de la personnalité morale, sauf insuffisance des effectifs.

Au niveau déconcentré des administrations des services de l'État, chaque agent est rattaché à un CHSCT de proximité.

Composition du CHSCT de la fonction publique d'État

Il est composé de l'autorité auprès de laquelle il est créé, de l'autorité compétente en matière de gestion des ressources humaines et de représentants du personnel, désignés par les organisations syndicales les plus représentatives sur la base des élections aux comités techniques : jusqu'à 7 pour les instances ministérielles et centrales et entre 3 et 9 pour les autres CHSCT.

Sont membres de droit des experts, tels le médecin de prévention, et l'assistant et/ou le conseiller de prévention.

L'inspecteur santé et sécurité au travail doit être tenu informé de chaque réunion avec possibilité d'y assister.

Champ de compétence

Compétent initialement en matière d'hygiène, de santé et de sécurité, le décret n°2011-774 du 28 juin 2011 offre une nouvelle compétence au CHSCT : les conditions de travail. Il s'agit des sujets liés à :

  • l'organisation du travail ; 
  • l'environnement physique du travail ;
  • l'aménagement des postes de travail et adaptation à l'homme ;
  • la construction, l'aménagement et l'entretien des locaux ;
  • la durée, les horaires et l'aménagement du temps de travail ; 
  • les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail.

Ce décret vient également renforcer le rôle du CHSCT à l'égard de certains agents, comme les femmes ou encore les travailleurs temporaires ou handicapés.

Ainsi, dans les domaines des compétences listés ci-dessus, le CHSCT va intervenir de manière consultative sur tout projet d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité et les conditions de travail.

Il réalise également un rapport annuel écrit qui dresse le bilan de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ainsi qu'un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

En outre, il effectue ses missions de manière concrète par la visite régulière des locaux ou la réalisation d'enquête, notamment sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et, enfin, mène des actions de prévention.

Fonctionnement

Pour l'exercice de ses missions, le CHSCT organise au minimum 3 réunions ordinaires par an. A ce titre, il est composé d'un secrétariat et d'un secrétaire, qui est désigné selon les modalités du règlement intérieur.

Le CHSCT dans la fonction publique territoriale

Le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 oblige les collectivités territoriales à s’organiser pour prévenir les risques professionnels et les accidents des agents.

Mais, c'est surtout le décret n°2012-170 du 3 février 2012 qui va faire naître une révolution en imposant la création d’un Comité d’Hygiène de Sécurité et d’Amélioration des Conditions de Travail (CHSCT) pour toutes les collectivités territoriales de plus de 50 agents. En effet, avant cette date, seules les collectivités de plus de 200 agents devaient créer un Comité d’Hygiène et de Sécurité.

Deux instances sont compétentes dans la fonction publique territoriale en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail :

  • les comités techniques ;
  • les CHSCT.

Chaque établissement est tenu de créer un CHSCT dès l'atteinte du seuil de 50 agents. En l'absence d'atteinte d'un tel seuil, les missions des CHSCT sont exercées par le comité technique du centre de gestion de ces collectivités et établissements

Champ de compétence

Le comité technique est consulté pour avis sur tous les sujets relatifs à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Quant au CHSCT, il contribue à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents et personnels mis à disposition de l'autorité territoriale et placé sous sa responsabilité par une entreprise extérieure, mais également à l'amélioration des conditions de travail et veille aux prescriptions légales en ces matières (loi n°84-53 du 26 janvier 1984, article 33-1). 

Ainsi, il participe à la promotion de la prévention des risques professionnels (article L. 4612-3 du Code du travail) en menant des actions, notamment en matière de harcèlement moral et sexuel.

En outre, il a la capacité de visiter les locaux et de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, ou encore de solliciter un expert agréé concernant un risque grave ou un projet important. 

Consultation CHSCT fonction publique territoriale

Sur le plan de l'information-consultation, le CHSCT est obligatoirement consulté dans le champ de ses compétences sur les projets d'aménagements et les projets importants d'introduction de nouvelles technologies, ou encore sur les mesures générales en vue de la mise, remise ou maintien au travail des travailleurs handicapées.


Aussi, il émet un avis sur le rapport annuel relatant le bilan sur la situation générale de la santé, la sécurité et es conditions de travail, ainsi que sur le programme de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. 

Les acteurs

Il existe trois acteurs en charge de mettre en œuvre et de contrôler les règles d'hygiène et de sécurité, dans la fonction publique territoriale.

1. Les acteurs chargés de la mise en œuvre des règles d'hygiène et de sécurité

L'autorité territoriale désigne parmi les agents de la collectivité un ou des assistants ou conseillers de prévention, dont le rôle est d'assurer, sous sa responsabilité, la mise en œuvre des règles d'hygiène et de sécurité. Ils sont associés aux travaux du CHSCT en participant de plein droit aux réunions. 

2. Les acteurs chargés du contrôle des règles d'hygiène et de sécurité

L'autorité territoriale désigne un ou des agents dont le rôle est d'assurer une fonction d'inspection dans le domaine de la santé et de la sécurité en venant contrôler les conditions d'application de ces règles. Ils ont la capacité de proposer des mesures immédiates si l'urgence l'impose ou en cas de danger grave et imminent.

3. Le service de médecine préventive

Les collectivités territoriales disposent d'un service de médecine préventive, dont le rôle est d'éviter toute altération de l'état de santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé des agents (loi n°84-53 du 26 juillet 1984).

Ainsi, il a une mission de surveillance médicale des agents par les examens médicaux et les aménagements de poste, mais également une mission sur le terrain professionnel en matière de locaux, sanitaire et de risques professionnels.

Ce service peut être sous différentes formes : soit un service créé par l'employeur, soit un service de santé au travail interentreprises ou assimilé, soit un service commun à plusieurs collectivités, ou encore soit un service créé par le centre de gestion auquel la collectivité ou l'établissement adhère.

cse guide
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