Harcèlement moral au travail | Aides et recours du CSE

Le harcèlement moral ou sexuel au travail est un sujet auquel le CSE peut être régulièrement confronté, par son rôle de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Il est donc indispensable de connaitre comment les problématiques de harcèlement sont encadrées par le Code du travail.

• Quand parler de harcèlement moral au travail ?
• Quels sont les moyens et actions pour prévenir le harcèlement ?
• Comment les professionnels comme l'inspection et la médecine du travail peuvent aider le CSE ou la CSSCT dans cette mission ?

Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur le harcèlement moral et sexuel au travail pour mieux le prévenir.

Quelle est la définition du harcèlement au travail?

Le harcèlement au travail peut prendre plusieurs formes : 

• Harcèlement sexuel, basé sur le genre ou l’identité sexuelle. Il se manifeste sous la forme de quolibets, de dénigrement, de misogynie, de propositions indécentes, de gestes ou de propos à connotation sexuelle, d’exhibitionnisme, de vulgarité… Même s’il vise plus souvent les femmes, il se produit également à l’encontre des hommes, des homosexuels, des personnes transgenres, etc.
• Harcèlement moral et psychologique, hérité de la pensée archaïque et de l’abus d’autorité ou de situation, il a trait aux insultes, moqueries, au dénigrement, menaces, manipulations, isolement ou pression excessive. Il peut être exercé entre collègues ou entre un supérieur et son subordonné.
• Harcèlement physique : menaces ou actes de violence physique, gestes agressifs, etc.

Le harcèlement va de la discrimination verbale ou passive, aux menaces, en passant par les moqueries et l’isolement.

Mais une autre forme plus sournoise de harcèlement au travail existe, qui prend la forme de pression excessive, d'objectifs inatteignables, de surbooking et de placardisation. Dans ces cas-là, le harceleur est l’employeur, ou un supérieur hiérarchique qui abuse de son autorité.

Voir aussi la définition juridique du harcèlement. 

C'est quoi le harcèlement moral au travail précisément ? 

Les cas de harcèlement moral au travail sont plus nombreux qu’on pourrait le croire. Leurs facteurs sont divers, mais sont surtout organisationnels. Ils concernent essentiellement le fonctionnement de l’entreprise et relèvent dans ce cas du pouvoir de direction de l’employeur.

On distingue ainsi 3 types de harcèlement en entreprise :

• Le harcèlement moral individuel qui n’a pour but que la destruction d’autrui et/ou la valorisation du pouvoir du harceleur.
• Le harcèlement moral institutionnel qui découle d’une stratégie de gestion du personnel.
• Le harcèlement moral professionnel dirigé contre un ou plusieurs salariés spécifiquement visés dans le but de le (ou les) pousser à la démission.

Ce dernier a donc tout intérêt à les identifier pour mieux lutter contre ce phénomène de plus en plus fréquent.

Cette action lui permet par ailleurs de remplir son obligation légale de prévention qui consiste avant tout à détecter les actes potentiellement harcelants.

C'est aussi le rôle du CSE en tant que garant de la sécurité et la santé des salariés, qu'il existe ou non une CSSCT.

Le harcèlement moral au travail est particulièrement difficile à prouver pour le salarié qui en est victime. En effet, c’est au salarié d’apporter des éléments permettant de présumer le harcèlement.

Comment identifier le harcèlement moral au travail ?

Les articles préalablement cités ne définissent pas les actes qui peuvent être considérés comme du harcèlement moral, seulement les conséquences de ces actes. Il y a toutefois plusieurs conditions nécessaires pour que des actes soient considérés comme tels. 

La définition implique d'abord l'obligation, pour qu'ils puissent être qualifiés de harcèlement, de comportements répétés.

Cette répétition peut être sur une longue période (plusieurs années) ou une période très courte (une semaine, 15 jours). C'est le fait qu'il y ait répétition des actes qui importe, mais pas leur fréquence ou leur durée.

Ensuite, il faut bien comprendre que cela peut être commis par toute personne de l’entreprise :

• l’employeur ou son représentant,
• les collègues de travail,
• même des personnes extérieures.

Par ailleurs, comme déjà évoqué, il n'est pas nécessaire d'avoir un lien d'autorité pour être caractérisé comme du harcèlement moral. Celui-ci peut provenir de simples collègues de travail, même si dans les faits, la relation d'autorité entre un supérieur hiérarchique et ses subalternes engendre plus facilement des situations de harcèlement (la personne harcelée n'osant pas alerter sur la façon dont elle est traitée !).

L'auteur de harcèlement peut ne pas avoir d'intention malveillante à l'origine, à savoir de vouloir consciemment et véritablement nuire à la victime, ce qui rend particulièrement difficile de pouvoir bien caractériser la situation. 

Encadrement par le Code du Travail et Code pénal

Le harcèlement moral est encadré et défini à la fois dans le Code du Travail et le Code pénal. Celui qui en use sur un autre salarié ou sur ses subalternes est donc passible de sanctions pénales.

Selon l’article L1152-1 du Code du Travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l'article 222-33-2 du Code pénal,« le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.»

De plus, la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 précise que pour être caractérisé, le harcèlement moral n’exige pas l’existence d’un lien hiérarchique entre son auteur et la victime.

Ainsi, on peut considérer que le harcèlement moral existe lorsque les faits conduisent à une dégradation, pour la victime, de ses conditions de travail, c'est-à-dire la dégradation de son environnement de travail, des relations avec sa hiérarchie et/ou ses collègues ou de ses tâches confiées.

Ont également été reconnus comme faits générateurs du harcèlement moral au travail par les juges : les propos injurieux ou à caractère sexuel, le dénigrement devant les autres salariés ou encore les persécutions injustifiées.

Liste des lois sur le harcèlement au travail

Depuis quelques années, le harcèlement en milieu professionnel a pris une telle ampleur que de nouveaux dispositifs réglementaires et juridiques viennent l’encadrer.

• Les articles L1152-1 à 1155-2 du Code du travail sont entièrement consacrés aux différentes formes de harcèlement au travail (définitions, sanctions…).
• Loi du 6 août 2012 : elle précise les modalités de mise en place d'une politique de prévention du harcèlement au travail dans les entreprises, notamment la mise en place de procédures internes de signalement et les obligations de l'employeur en matière de prévention et de sanctions en cas de harcèlement moral ou sexuel.
• Loi Rebsamen du 17 août 2015 :elle impose aux entreprises de plus de 250 salariés de mettre en place un dispositif de prévention du harcèlement moral, comprenant notamment la désignation d'un référent harcèlement.
• Loi Travail (Loi El Khomri) du 8 août 2016 : apporte des mesures supplémentaires pour lutter contre le harcèlement.
• Loi de Programmation 2018-2022 et de Réforme pour la Justice : contre le harcèlement au travail, notamment en renforçant la peine encourue pour harcèlement. Elle instaure la possibilité de recourir à la médiation dans les litiges liés au harcèlement au travail.
• Plan de prévention du harcèlement au travail (2019) : plan de prévention du harcèlement au travail visant à sensibiliser les employeurs et les salariés, à renforcer la formation des acteurs en entreprise, et à développer des outils de prévention.
• Le harcèlement sexuel est un délit en France en vertu de l'article 222-33 du Code pénal (harcèlement).

Qui sont les harceleurs?

Le harcèlement est généralement commis par les collègues ou par les supérieurs hiérarchiques. C’est la logique de supériorité de pouvoirs qui l’emporte : les harceleurs se sentent « en force » et abusent de cette position pour malmener leurs victimes. En général les harceleurs ont un profil narcissique et manipulateur de personne hostile.

• Harcèlement de groupe : l'effet de groupe peut inspirer les collègues à harceler une personne minoritaire dans l’entreprise en termes de représentation. De manière isolée, ces personnes n'auraient peut être pas été harceleuses, mais le groupe influe beaucoup. On parle aussi de mobbing.
• Harcèlement par un supérieur hiérarchique envers un subordonné.
• Harcèlement par un collègue envers un autre collègue : Généralement, ce type de harcèlement est motivé par la jalousie, la frustration, des conflits de personnalités, etc.

On distingue différents profils d’auteurs d’agissements de harcèlement moral :

• Le harceleur sympa en apparence, il aime plaisanter et sait en faire une arme redoutable. La souffrance de sa ou ses victimes est source de moqueries.
• Le harceleur répondant aux ordres de l’employeur, soit par l’application de règles perverses ou à cause d’une désorganisation non intentionnelle. Il peut avoir lieu lorsque l’entreprise souhaite obtenir la démission d’un employé plutôt qu’un licenciement. Il se caractérise par de l’isolement, de l’humiliation, de la violence, de l’impolitesse, de la discrimination, de l’opposition systématique, etc.
• Le harceleur pervers utilise l’hostilité en continu comme arme, il peut utiliser la violence, la dévalorisation, l’humiliation, la directivité en excès, etc.
• Le harceleur carriériste a pour unique objectif sa réussite professionnelle et peut user pour cela d’une autorité excessive. Il lui arrive régulièrement de dépasser les limites.

Les personnes harcelées le sont généralement en raison de leur race, de sexisme, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur religion, de leur handicap, de leur apparence physique…

Comment est puni le harcèlement au travail?

Heureusement, en France, les personnes coupables de harcèlement s’exposent à de lourdes sanctions. Elles varient en fonction de la gravité des faits.

On distingue : 

• Les sanctions disciplinaires prises par l'employeur, qui peuvent aller de l’avertissement à la mutation en passant par la mise à pied et le licenciement.
• Les sanctions pénales, prises par la justice (harcèlement moral Code pénal).

Les deux types de sanctions sont cumulatifs.

Les sanctions pénales du harcèlement

En vertu du Code pénal français, le harcèlement moral est un délit puni pénalement d'une amende harcèlement pouvant aller jusqu'à 45 000 € et 3 ans de prison.

En plus de l’amende, le délit de harcèlement peut être condamné à des dommages-intérêts versés à la ou les victime(s) sous forme de préjudice moral, de remboursement de frais médicaux.

Généralement, les condamnations sont assorties d’une interdiction d'approcher la victime ou de communiquer avec elle.

Les tribunaux ont coutume de condamner par ailleurs les harceleurs à une formation obligatoire contre le harcèlement.

Si le harceleur est l’employeur, entre autres mesures, le tribunal peut exiger la mise en place de mesures de prévention au sein de l'entreprise.

Le coin du CSE : comment accompagner le salarié victime de harcèlement?

Le Comité social et économique a dans l’entreprise un rôle central de prévention du harcèlement.

À ce titre, le CSE est doté de moyens pour prévenir et combattre le harcèlement au travail, notamment pour ce qui est de ses moyens de signalement et de protection en cas de harcèlement.

• Information et sensibilisation : le CSE sensibilise les salariés et l'employeur aux questions de harcèlement au travail grâce à des actions de formation, des séances d’information, des mesures préventives, la rédaction de procédures de signalement…
• Consultation : le CSE peut être consulté sur les questions liées au harcèlement, à la fois par l’employeur et par les salariés.

• Signalement : les membres du CSE sont les interlocuteurs privilégiés des victimes de harcèlement au travail et doivent traiter les signalements avec diligence, discrétion et sensibilité (la plainte pour harcèlement a des conséquences également pour la victime, principalement d’ordre psychologique). Ils peuvent orienter les salariés victimes de harcèlement en les orientant vers les ressources appropriées, telles que les services de santé au travail, les services juridiques ou les associations d'aide aux victimes.

Comment se défendre contre le harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral est un délit qui est puni par la loi, dans le secteur privé comme dans le public. Il existe plusieurs procédures possibles lorsqu'on est victime ou témoin de situations de harcèlement moral dans l'entreprise.

Témoin de harcèlement moral au travail, quelle procédure adopter ?

Si vous êtes témoin de situation de harcèlement moral sur l'un de vos collègues, vous devez dénoncer les faits. Soit auprès de l'employeur directement qui est responsable de la prévention de cette situation, soit auprès des élus du CSE ou de la médecine du travail. L'employeur ne pourra vous sanctionner ou vous licencier pour avoir fait un tel témoignage.

Qui contacter en cas de harcèlement moral au travail ?

C'est d'abord l'employeur qui a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral. Il est donc possible de le prévenir. S'il ne fait rien malgré les alertes, son absence de réaction (de préférence écrites) peut constituer des preuves de la matérialité d'actes de harcèlement moral pour le salarié victime. 

Exemple de courrier de signalement d'harcèlement moral

Si on n'est pas à l'aise pour alerter directement l'employeur, on peut s'adresser à un élu du CSE qui devra ensuite prévenir l'employeur ou remonter le sujet directement en réunion du CSE. Les élus du CSE sont des salariés protégés qui ont pour rôle de contribuer à la sécurité et la santé des salariés.

La médecine du travail joue également un rôle dans la prévention du harcèlement moral au travail et peut ainsi être alertée.

Dans le secteur privé, le salarié victime de harcèlement moral dispose donc de plusieurs leviers :

• Alerter les élus du CSE et représentants du personnel pour qu'ils l'aident dans ses démarches.
• Saisir l'inspection du travail pour qu'elle établisse s'il y a situation de harcèlement moral.
• Saisir la médecine du travail pour fait état des conséquences de cette situation de harcèlement moral sur sa santé.
• Saisir un syndicat représentatif pour engager, avec son accord écrit, des poursuites en justice en son nom et pour son compte. 
• Engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits.
• Saisir le conseil des prud'hommes, dans un délai de 5 ans après le dernier fait de harcèlement. Dans ce cas, la victime engage des poursuites contre l'employeur pour ne pas l'avoir protégée de cette situation de harcèlement moral (même si l'employeur n'est pas directement l'auteur des faits). Cela peut être aussi pour licenciement abusif après avoir dénoncé une situation de harcèlement moral.
• Poursuivre au pénal l'auteur direct du harcèlement, dans un délai de 6 ans à partir du fait le plus récent de harcèlement. Cette plainte peut être faite en parallèle de la saisie aux prud'hommes. Au niveau pénal la justice prendra en compte tous les faits de harcèlement venant du même auteur, même si le harcèlement dure depuis plusieurs années.
• Saisir le défenseur des droits, si la situation de harcèlement semble être motivée par une discrimination basée sur un des critères interdits par la loi (couleur de peau, sexe, âge ou orientation sexuelle).

Comment prouver le harcèlement moral au travail ?

La preuve du harcèlement moral aux prud'hommes possède des particularités. Il est d'abord important de savoir que la charge de la preuve de harcèlement moral repose sur les deux parties, le salarié et l'employeur. 

En effet, dans un premier temps, le salarié qui doit démontrer la matérialité des actes de harcèlement moral dont il dit avoir été victime. C'est-à-dire qu'il doit prouver que les faits de harcèlement sont vraisemblables. Si ensuite le juge considère que la matérialité des faits est établie, alors c'est l'employeur qui doit démontrer que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral. S'il n'y parvient pas, sa responsabilité vis-à-vis du salarié peut se voir engagée. 

Le plus difficile pour la victime est de rapporter les preuves matérielles de faits pouvant être caractérisés de harcèlement afin de pouvoir former une action en justice devant le Conseil des Prud’hommes. L’employeur devra quant à lui expliquer pourquoi les faits qui lui sont reprochés sont infondés. Plusieurs preuves pertinentes peuvent être rassemblées par la victime comme des attestations du médecin de travail ou généraliste, des attestations de collègues de travail ou de témoins.

Les preuves matérielles les plus souvent produites sont le relevé de faits précis et datés, les mails reçus, une copie de documents montrant une différence de traitement ou une baisse des responsabilités.

Peut-on utiliser la vidéo pour prouver un cas de harcèlement au travail ?

Enregistrer une personne sans qu’elle en soit informée est illégal. De fait, les enregistrements ne sont pas des preuves admissibles devant le conseil de prud’hommes. Ils ne seront donc pas pris en compte par les juges. 

En revanche, en cas de passage devant une juridiction pénale, le salarié pourra les présenter au nom de la liberté de la preuve.

Cependant, attention, dans tous les cas, la personne enregistrée à son insu pourra porter plainte à son tour pour enregistrement illicite.

Exemple de lettre témoignage harcèlement moral au travail

Le harcèlement est une situation qui peut être prouvée et établie par tout moyen.

Une des preuves les plus répandues et les plus efficaces est évidemment le témoignage par le biais d'attestations en justice d'autres salariés, mais aussi des clients ou des fournisseurs.

Si vous êtes victime de harcèlement moral au travail, vous pouvez rédiger une attestation type préremplie pour inciter des collègues à témoigner des faits constitutifs de la situation de harcèlement. 

Objet : attestation de témoin de harcèlement moral sur la personne de (X)

Madame, Monsieur,

Je soussigné ...., né le ....., à ....., demeurant au ......, exerçant la profession de ......, atteste sur l'honneur, en qualité de (collaborateur, client ou fournisseur), avoir été témoin des faits suivants :

(description des faits)

Je certifie l'exactitude des faits ici rapportés et autorise (X) à produire ce témoignage en justice.

Je suis par ailleurs informé.e que toutes fausses déclarations m'exposeraient à des sanctions pénales.

 Fait à ...., le ....

Signature.

La description des faits doit être précise et permettre au salarié concerné de prouver la matérialité des actes de harcèlement moral. Elle doit préciser notamment le contexte (une réunion, un échange, une pause), la date, les événements associés et surtout les paroles prononcées et les gestes produits.

Le plus dur sera d'obtenir des témoignages non anonymes pour justifier de la véracité des propos rapportés. 

Exemples de preuves du harcèlement moral au travail

Il n'y a pas que les témoignages qui peuvent faire office de preuve de harcèlement moral. En effet, la Cour de cassation, qui rappelle par ailleurs que la preuve du harcèlement ne pèse pas que sur le salarié, valide d’autres éléments pouvant prouver l’existence d’une situation harcèlement moral :

• L’isolement ou la mise à l’écart d'un salarié physiquement sur son lieu de travail ou symboliquement dans ses fonctions.
• Le dénigrement d'un salarié via la contestation de son travail ou la contradiction entre des directives parallèlement à la détérioration de son état de santé.
• La surcharge de travail.
• Les propos blessants et humiliants répétés par un supérieur hiérarchique (en présence ou non d'autres salariés) (Cass. Soc. 8 juillet 2009, n°08-41.638 et Cass. Soc. 12 juin 2014, n°13-13.951).
• Le non-respect des clauses conventionnelles, comme celles d'une convention collective sur la rémunération et sur l’entretien individuel d’évaluation.
• La multiplication d'avertissements infondés et sans reproche préalable (Cass. Soc. 22 mars 2007, n°04-48.308).
• Le fait de faire travailler un salarié durant son arrêt de travail.
• La modification unilatérale des fonctions d'un salarié en lui attribuant des tâches qui ne relèvent pas de sa qualification (que ces tâches soient en dessus ou en dessous de ses capacités).
• Le non-paiement du treizième mois.
• La privation d'outils de travail professionnels (Cass. Crim. 16 février 2010, n°09-84.013).
• L’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise à la suite d’un arrêt de travail.
• L'ennui au travail ou bore-out en lien avec un état de santé dégradé (CA Paris, 2 juin 2020, n°18/05421).

Tout le travail de preuve sera de pouvoir prouver ces faits par des relevés de situation : absence d'entretien, non-versement des primes, mails, échanges par texto, témoignage de personnes présentes.

Le « mobbing », nouvelle forme de harcèlement moral

Le « mobbing » est une nouvelle forme de harcèlement moral qui commence tout juste à être identifiée. Si le phénomène ne date pas d’aujourd’hui, il a fait son apparition, il y a peu en France.

Il correspond à un harcèlement collectif, concerté, contre une personne qu’il faut mettre à l’écart ou pousser à quitter l’entreprise. Parce qu’il est considéré comme un intrus au sein de l’équipe de travail, tous les moyens sont employés par les « mobbeurs » pour faire de ses journées un véritable enfer : dénigrement en privé ou en public, tâches impossibles à réaliser dans les délais fixés, exclusion aux réunions…

En France, une entreprise a récemment été condamnée à verser des dommages et intérêts aux employés concernés. Les tribunaux s’intéressent désormais de très près à cette pratique.

Comment lutter contre le harcèlement moral au travail en 3 mesures ? 

Des mesures préventives

L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail. Il a d'abord l'obligation, assortie d'une obligation de résultat, de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner selon les articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail.

Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel, comme le rappelle l'article L1321-2 du Code du travail.

Pour la direction de l’entreprise, la prévention consiste principalement à :

• Faire savoir qu’aucune attitude laxiste ne sera tolérée face aux agissements des harceleurs.
• Repérer les actes potentiellement concernés.
• Écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages.
• S'aider du rôle et des compétences du CSE dans le champ de la santé mentale.

Il ne faut pas oublier que ce dernier a un pouvoir d’investigation et peut recourir à un expert agréé. Les élus du CSE peuvent aussi être des interlocuteurs plus accessibles pour les victimes, ils doivent donc connaitre toutes les règles et principes énoncés dans ce dossier pour pouvoir les écouter, les conseiller et recueillir leur témoignage. Ils disposent par ailleurs d'un droit d'alerte dont ils peuvent user lorsqu'ils suspectent des situations de harcèlement moral ou sexuel. 

Ces mesures de prévention appliquées au harcèlement moral au travail se révèlent efficaces et permettent d’éviter les procédures judiciaires.

Des mesures réglementaires

Les employeurs ont l’obligation légale de prendre les mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser immédiatement. Les conventions collectives doivent d’ailleurs comporter une déclaration de principe concernant cette forme de harcèlement et préciser les sanctions disciplinaires qui peuvent être prises à l’encontre de ses auteurs.

Les dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur des entreprises comptant au moins 20 salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.

Enfin, l'employeur peut prendre des sanctions disciplinaires contre l'auteur coupable de harcèlement moral ou sexuel pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Des mesures d’information et organisationnelles

Les mesures d’information sont essentielles, car elles permettent de lever les tabous si fréquents en matière de relations interprofessionnelles.

Des activités de sensibilisation et des formations doivent être mises en place avec l’aide éventuelle de conseillers extérieurs.

Les harceleurs potentiels qui voient leurs agissements éventuels remis en question dans leur environnement de travail s’abstiendront ainsi d’adopter des conduites inappropriées.

Les victimes se sentiront quant à elles davantage protégées et n’hésiteront pas à dénoncer ces comportements en se référant au règlement.

Enfin, des mesures organisationnelles doivent être instaurées par les entreprises afin d’éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement. Parmi elles, il y a par exemple la formation des managers ou encore la modification des styles de leadership et des relations avec la hiérarchie.

Il ne faut également pas oublier l'importance d'instances extérieures à l'entreprise, comme l'inspection et la médecine du travail, qui ont un rôle à jouer dans la prévention et l'information autour des questions de harcèlement moral, sexuel et de risques psychosociaux. 

Chaque situation de harcèlement moral est unique. Ainsi, l’assistance d’un avocat est vivement recommandée pour les employeurs comme les salariés afin de faire reconnaître ses droits. N'hésitez pas non à en parler à votre CSE.

Le harcèlement n’est pas nouveau. Ce qui, par contre, est relativement récent, c’est la réduction de la solidarité possible entre les personnes. En effet, si le harcèlement moral fait de tels dégâts aujourd’hui, c’est parce qu’il existe avant tout une pathologie de solitude. Les victimes ont tout intérêt à se manifester dans un premier temps par écrit.

Un simple mail peut susciter une décision ou un comportement particulier du harceleur et constituer un début de dossier.