Le harcèlement moral ou sexuel au travail est un sujet auquel le CSE peut être régulièrement confronté, par son rôle de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Il est donc indispensable de connaitre comment les problématiques de harcèlement sont encadrées par le Code du travail. Il est également nécessaire de savoir comment identifier des situations de harcèlement au travail et quels sont les moyens et actions pour les prévenir.
Il faut aussi avoir connaissance des différents professionnels qui peuvent aider le CSE ou la CSSCT dans cette mission, comme l'inspection et la médecine du travail.
Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur le harcèlement moral et sexuel au travail pour mieux le prévenir.
C'est quoi le harcèlement moral au travail ?
Les cas de harcèlement moral au travail sont plus nombreux qu’on pourrait le croire. Leurs facteurs sont divers, mais sont surtout organisationnels. Ils concernent essentiellement le fonctionnement de l’entreprise et relèvent dans ce cas du pouvoir de direction de l’employeur.
Ce dernier a donc tout intérêt à les identifier pour mieux lutter contre ce phénomène de plus en plus fréquent.
Cette action lui permet par ailleurs de remplir son obligation légale de prévention qui consiste avant tout à détecter les actes potentiellement harcelants.
C'est aussi le rôle du CSE en tant que garant de la sécurité et la santé des salariés, qu'il existe ou non une CSSCT.
Le harcèlement moral au travail est particulièrement difficile à prouver pour le salarié qui en est victime. En effet, c’est au salarié d’apporter des éléments permettant de présumer le harcèlement. Découvrez ce qu’il faut savoir sur le harcèlement moral au travail.
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Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?
Le harcèlement moral est encadré et défini à la fois dans le Code du Travail et le Code pénal. Celui qui en use sur un autre salarié ou sur ses subalternes est donc passible de sanctions pénales.
Selon l’article L1152-1 du code du Travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Selon l'article 222-33-2 du Code Pénal,« le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.»
De plus, la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 précise que pour être caractérisé, le harcèlement moral n’exige pas l’existence d’un lien hiérarchique entre son auteur et la victime.
Ainsi, on peut considérer que le harcèlement moral existe lorsque les faits conduisent à une dégradation, pour la victime, de ses conditions de travail, c'est-à-dire la dégradation de son environnement de travail, des relations avec sa hiérarchie et/ou ses collègues ou de ses tâches confiées.
Ont également été reconnus comme faits générateurs du harcèlement moral au travail par les juges : les propos injurieux ou à caractère sexuel, le dénigrement devant les autres salariés ou encore les persécutions injustifiées.
Comment identifier le harcèlement moral au travail ?
Les articles préalablement cités ne définissent pas les actes qui peuvent être considérés comme du harcèlement moral, seulement les conséquences de ces actes. Il y a toutefois plusieurs conditions nécessaires pour que des actes soient considérés comme tel.
La définition implique d'abord l'obligation, pour qu'ils puissent être qualifiés de harcèlement, de comportements répétés.
Cette répétition peut être sur une longue période (plusieurs années) ou une période très courte (une semaine, 15 jours). C'est le fait qu'il y ait répétition des actes qui importe, mais pas leur fréquence ou leur durée.
Ensuite, il faut bien comprendre que cela peut être commis par toute personne de l’entreprise :
- l’employeur ou son représentant,
- les collègues de travail,
- même des personnes extérieures.
Par ailleurs, comme déjà évoqué, il n'est pas nécessaire d'avoir un lien d'autorité pour être caractérisé comme du harcèlement moral. Celui-ci peut provenir de simples collègues de travail, même si dans les faits, la relation d'autorité entre un supérieur hiérarchique et ses subalternes engendrent plus facilement des situations de harcèlement (la personne harcelée n'osant pas alerter sur la façon dont elle est traitée !).
L'auteur de harcèlement peut ne pas avoir d'intention malveillante à l'origine, à savoir de vouloir consciemment et véritablement nuire à la victime, ce qui rend particulièrement difficile de pouvoir bien caractériser la situation.
Où commence le harcèlement moral au travail ?
Même s'il n’existe pas de définition précise des agissements pouvant conduire à du harcèlement moral, on peut lister un ensemble de pratique qui peuvent facilement en devenir, issue notamment de cas porté devant les tribunaux et ayant fait jurisprudence :
- multiplication de sanctions injustifiées
- intimidation physique ou morale
- exclusion et la mise à l’écart (« mise au placard », absence de travail, exclusion des réunions ou de l’organigramme…)
- dégradation des conditions matérielles de travail (comme l’affectation dans un local exigu, non chauffé, dépourvu de matériel efficace ; la suppression des outils de travail)
- humiliation et dévalorisation (méconnaissance du degré hiérarchique du salarié, blocage ou rétrogradation professionnelle, manque de respect)
- situation de persécution (physique ou morale)
- méthodes de gestion intrusives et abusives (mails ou appels répétés en dehors des horaires de travail, consignes de travail contradictoires, infantilisation dans la vérification des livrables produits par le salarié, etc.)
Comment se défendre contre le harcèlement moral au travail ?
Le harcèlement moral est un délit qui est puni par la loi, dans le secteur privé comme dans le public. Il existe plusieurs procédures possibles lorsqu'on est victime ou témoin de situations de harcèlement moral dans l'entreprise.
Témoin de harcèlement moral au travail, quelle procédure adopter ?
Si vous êtes témoin de situation de harcèlement moral sur l'un de vos collègues, vous devez dénoncer les faits. Soit auprès de l'employeur directement qui est responsable de la prévention de cette situation, soit auprès des élus du CSE ou de la médecine du travail. L'employeur ne pourra vous sanctionner ou vous licencier pour avoir fait un tel témoignage.
Les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif. Des sanctions peuvent être prises uniquement si le dénonciateur est de mauvaise foi, et qu'il fait cette dénonciation dans le seul but de nuire.
Qui contacter en cas de harcèlement moral au travail ?
C'est d'abord l'employeur qui a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral. Il est donc possible de le prévenir. S'il ne fait rien malgré les alertes, son absence de réaction après ces alertes (de préférence écrites) peuvent constituer des preuves de la matérialité d'actes de harcèlement moral pour le salarié victime.
Si on n'est pas à l'aise pour alerter directement l'employeur, on peut s'adresser à un élu du CSE qui devra ensuite prévenir l'employeur ou remonter le sujet directement en réunion du CSE. Les élus du CSE sont des salariés protégés qui ont pour rôle de contribuer à la sécurité et la santé des salariés.
La médecine du travail joue également un rôle dans la prévention du harcèlement moral au travail et peut ainsi être alertée.
Dans le secteur privé, le salarié victime de harcèlement moral dispose donc de plusieurs leviers :
- alerter les élus du CSE et représentants du personnel pour qu'ils l'aident dans ses démarches.
- Saisir l'inspection du travail pour qu'elle établisse s'il y a situation de harcèlement moral.
- Saisir la médecine du travail pour fait état des conséquences de cette situation de harcèlement moral sur sa santé.
- Saisir un syndicat représentatif pour engager, avec son accord écrit, des poursuites en justice en son nom et pour son compte.
- engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits.
- saisir le conseil des prud'hommes, dans un délai de 5 ans après le dernier fait de harcèlement. Dans ce cas, la victime engage des poursuites contre l'employeur pour ne pas l'avoir protégée de cette situation de harcèlement morale (même si l'employeur n'est pas directement l'auteur des faits). Cela peut être aussi pour licenciement abusif après avoir dénoncé une situation de harcèlement moral.
- Poursuivre au pénal l'auteur direct du harcèlement, dans un délai de 6 ans à partir du fait le plus récent de harcèlement. Cette plainte peut être faite en parallèle de la saisie aux prud'hommes. Au niveau pénal la justice prendra en compte tous les faits de harcèlement venant du même auteur, même si le harcèlement dure depuis plusieurs années.
- Saisir le défenseur des droits, si la situation de harcèlement semble être motivée par une discrimination basée sur un des critères interdits par la loi (couleur de peau, sexe, âge ou orientation sexuelle).
La preuve du harcèlement moral
La preuve du harcèlement moral aux prud'hommes possède des particularités. Il est d'abord important de savoir que la charge de la preuve de harcèlement moral repose sur les deux parties, le salarié et l'employeur.
En effet, dans un premier temps, le salarié qui doit démontrer la matérialité des actes de harcèlement moral dont il dit avoir été victime. C'est-à-dire qu'il doit prouver que les faits de harcèlement sont vraisemblables. Si ensuite le juge considère que la matérialité des faits est établie, alors c'est l'employeur qui doit démontrer que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral. S'il n'y parvient pas, sa responsabilité vis-à-vis du salarié peut se voir engagée.
Le plus difficile pour la victime est de rapporter les preuves matérielles de faits pouvant être caractérisés de harcèlement afin de pouvoir former une action en justice devant le Conseil des Prud’hommes. L’employeur devra quant à lui expliquer pourquoi les faits qui lui sont reprochés sont infondés. Plusieurs preuves pertinentes peuvent être rassemblées par la victime comme des attestations du médecin de travail ou généraliste, des attestations de collègues de travail ou de témoins.
Les preuves matérielles les plus souvent produites sont le relevé de faits précis et datés, les mails reçus, une copie de documents montrant une différence de traitement ou une baisse des responsabilités.
Exemple de lettre témoignage harcèlement moral au travail
Le harcèlement est une situation qui peut être prouvée et établie par tout moyen.
Une des preuves les plus répandues et les plus efficaces est évidemment le témoignage par le biais d'attestations en justice d'autres salariés, mais aussi des clients ou des fournisseurs.
Si vous êtes victime de harcèlement moral au travail vous pouvez rédiger une attestation type préremplie pour inciter des collègues à témoigner des faits constitutifs de la situation de harcèlement.
Objet : attestation de témoin de harcèlement moral sur la personne de (X)
Madame, Monsieur,
Je soussigné ...., né le ....., à ....., demeurant au ......, exerçant la profession de ......, atteste sur l'honneur, en qualité de (collaborateur, client ou fournisseur), avoir été témoin des faits suivants :
(description des faits)
Je certifie l'exactitude des faits ici rapportés et autorise (X) à produire ce témoignage en justice.
Je suis par ailleurs informé.e que toutes fausses déclarations m'exposeraient à des sanctions pénales.
Fait à ...., le ....
Signature.
La description des faits doit être précise et permettre au salarié concerné de prouver la matérialité des actes de harcèlement moral. Elle doit préciser notamment le contexte (une réunion, un échange, une pause), la date, les événements associés et surtout les paroles prononcées et les gestes produits.
Le plus dur sera d'obtenir des témoignages non anonymes pour justifier de la véracité des propos rapportés.
D'autres preuves du harcèlement moral au travail
Il n'y a pas que les témoignages qui peuvent faire office de preuve de harcèlement moral. En effet, la Cour de cassation, qui rappelle par ailleurs que la preuve du harcèlement ne pèse pas que sur le salarié, valide d’autres éléments pouvant prouver l’existence d’une situation harcèlement moral :
- l’isolement ou la mise à l’écart d'un salarié physiquement sur son lieu de travail ou symboliquement dans ses fonctions ;
- le dénigrement d'un salarié via la contestation de son travail ou la contradiction entre des directives parallèlement à la détérioration de son état de santé ;
- la surcharge de travail ;
- Le non-respect des clauses conventionnelles, comme celles d'une convention collective sur la rémunération et sur l’entretien individuel d’évaluation ;
- le fait de faire travailler un salarié durant son arrêt de travail ;
- la modification unilatérale des fonctions d'un salarié en lui attribuant des tâches qui ne relèvent pas de sa qualification,
- le non-paiement du treizième mois,
- l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise à la suite d’un arrêt de travail.
Tout le travail de preuve sera de pouvoir prouver ces faits par des relevés de situation : absence d'entretien, non-versement des primes, mails, échanges par texto, témoignage de personnes présentes.
Certaines preuves non pertinentes sont déconseillées. Il s’agit notamment des preuves obtenues frauduleusement (enregistrement du harceleur à son insu) ou des attestations rédigées par un membre de la famille de la victime.
Le « mobbing », nouvelle forme de harcèlement moral
Le « mobbing » est une nouvelle forme de harcèlement moral qui commence tout juste à être identifiée. Si le phénomène ne date pas d’aujourd’hui, il a fait son apparition, il y a peu en France.
Il correspond à un harcèlement collectif, concerté, contre une personne qu’il faut mettre à l’écart ou pousser à quitter l’entreprise. Parce qu’il est considéré comme un intrus au sein de l’équipe de travail, tous les moyens sont employés par les « mobbeurs » pour faire de ses journées un véritable enfer : dénigrement en privé ou en public, tâches impossibles à réaliser dans les délais fixés, exclusion aux réunions…
En France, une entreprise a récemment été condamnée à verser des dommages et intérêts aux employés concernés. Les tribunaux s’intéressent désormais de très près à cette pratique.
Le harcèlement sexuel au travail
Définition du harcèlement sexuel au travail
De la même manière que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel au travail est encadré à la fois par le Code du Travail et par le Code Pénal.
Selon l'article L1153-1 du Code du Travail, le harcèlement sexuel est "constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante."
Dans son article 222-33, le Code Pénal ajoute également que "est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers." Sont prévus des peines de 2 ans de prison et 30 000€ d'amende pour de tels agissements.
Enfin, la loi Rebsamen a ajouté dans le Code du travail la définition d'une autre pratique appelée "agissements sexistes" définie ainsi : tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Contrairement au harcèlement, la caractérisation d'agissements sexiste peut concerner des actes d’une gravité moindre et éventuellement isolés.
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Comment identifier des situations de harcèlements sexuels au travail ?
Da la même manière qu'avec le harcèlement moral, toute personne en contact avec le/la salarié.e peut être reconnu comme harceleur : l’employeur ou un supérieur hiérarchique, un collègue de travail, une personne ayant une autorité de fait.
Pour déterminer que l'on est dans un cas de harcèlement sexuel, 3 éléments sont nécessaires :
- des comportements ou des propos non consentis et à connotation sexuelle (y compris implicite) ;
- des faits répétés ;
- avec pour conséquence de porter atteinte à la dignité de la victime ou de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Si le harcèlement moral est difficile à détecter, à qualifier et à prouver, il en va de même pour le harcèlement sexuel.
Particulièrement à cause de comportements souvent misogynes encore fortement ancrés dans la culture, pas seulement au travail, certaines personnes ne veulent pas comprendre que faire des blagues répétées et non sollicitées à caractère sexuel sur une collègue de travail est une forme de harcèlement sexuel !
Toutefois, certains faits ont depuis été traités par la jurisprudence pour pouvoir en extraire des exemples plus parlants :
- les avances d’un supérieur hiérarchique qui use de cette qualité en échange de faveurs d’ordre sexuel ;
- la tenue de propos de nature à heurter la sensibilité d'une salariée par le supérieur hiérarchique (comme des blagues sexistes et sexuelles non sollicitées ou des compliments non sollicités sur les parties du corps de la personne ) ;
- la tentative d’embrassade accompagnée d’avances sexuelles et/ou de coups de téléphones nombreux ;
- le fait d’avoir des propos déplacés à connotation sexuelle (blagues, compliments, réflexions non sollicitées, verbales ou écrites) et d’exercer des pressions pour tenter d’obtenir des faveurs sexuelles ;
- le fait d’avoir, de manière insistante et répétée et en dépit du refus de la victime, formulé verbalement ou par SMS des propositions implicites ou explicites de nature sexuelle.
Comment lutter efficacement contre le harcèlement moral au travail ?
Des mesures préventives
L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail. Il a d'abord l'obligation, assortie d'une obligation de résultat, de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner selon les articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail.
Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel, comme le rappelle l'article L1321-2 du Code du Travail.
Pour la direction de l’entreprise, la prévention consiste principalement à :
- faire savoir qu’aucune attitude laxiste ne sera tolérée face aux agissements des harceleurs,
- repérer les actes potentiellement concernés,
- écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages,
- s'aider du rôle et des compétences du CSE dans le champ de la santé mentale.
Il ne faut pas oublier que ce dernier a un pouvoir d’investigation et peut recourir à un expert agréé. Les élus du CSE peuvent aussi être des interlocuteurs plus accessibles pour les victimes, ils doivent donc connaitre toutes les règles et principes énoncés dans ce dossier pour pouvoir les écouter, les conseiller et recueillir leur témoignage. Ils disposent par ailleurs d'un droit d'alerte dont ils peuvent user lorsqu'ils suspectent des situations de harcèlement moral ou sexuel.
Ces mesures de prévention appliquées au harcèlement moral au travail se révèlent efficaces et permettent d’éviter les procédures judiciaires.
Des mesures réglementaires
Les employeurs ont l’obligation légale de prendre les mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser immédiatement. Les conventions collectives doivent d’ailleurs comporter une déclaration de principe concernant cette forme de harcèlement et préciser les sanctions disciplinaires qui peuvent être prises à l’encontre de ses auteurs.
Les dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur des entreprises comptant au moins 20 salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.
Enfin, l'employeur peut prendre des sanctions disciplinaires contre l'auteur coupable de harcèlement moral ou sexuel pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Dans le cas de harcèlement sexuel, il s’agit toujours d’une faute grave, mais pas forcément pour le harcèlement moral pour lequel il faudra tenir compte des circonstances, selon la Cour de Cassation)
Des mesures d’information et organisationnelles
Les mesures d’information sont essentielles, car elles permettent de lever les tabous si fréquents en matière de relations interprofessionnelles.
Des activités de sensibilisation et des formations doivent être mises en place avec l’aide éventuelle de conseillers extérieurs.
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Les harceleurs potentiels qui voient leurs agissements éventuels remis en question dans leur environnement de travail s’abstiendront ainsi d’adopter des conduites inappropriées.
Les victimes se sentiront quant à elles davantage protégées et n’hésiteront pas à dénoncer ces comportements en se référant au règlement.
Enfin, des mesures organisationnelles doivent être instaurées par les entreprises afin d’éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement. Parmi elles, il y a par exemple la formation des managers ou encore la modification des styles de leadership et des relations avec la hiérarchie.
Il ne faut également pas oublier l'importance d'instances extérieures à l'entreprise, comme l'inspection et la médecine du travail, qui ont un rôle à jouer dans la prévention et l'information autour des questions de harcèlement morale, sexuel et de risques psychosociaux.
Chaque situation de harcèlement moral est unique. Ainsi, l’assistance d’un avocat est vivement recommandée pour les employeurs comme les salariés afin de faire reconnaître ses droits. N'hésitez pas non à en parler à votre CSE.
Le harcèlement n’est pas nouveau. Ce qui, par contre, est relativement récent, c’est la réduction de la solidarité possible entre les personnes. En effet, si le harcèlement moral fait de tels dégâts aujourd’hui, c’est parce qu’il existe avant tout une pathologie de solitude. Les victimes ont tout intérêt à se manifester dans un premier temps par écrit.
Un simple mail peut susciter une décision ou un comportement particulier du harceleur et constituer un début de dossier.