Les délégués du personnel (DP) sont une ancienne instance représentative du personnel qui avait pour rôle de traiter et remonter à l'employeur les réclamations des salariés. Il s'agissait d'une sorte de représentants de proximité, des élus locaux auprès des salariés. Découvrez toutes les caractéristiques des délégués du personnel. 

Important - DP et CSE

Les délégués du personnel n'existent plus, leurs missions ont été intégrées à celles de l'instance unique représentative du personnel depuis le 1ᵉʳ janvier 2020, le comité social et économique (CSE).

Histoire et création des délégués du personnel

La pratique de la délégation dans le monde du travail est née en dehors du cadre législatif. Avant même la légalisation des syndicats en 1884, les grèves avaient souvent pour conséquence de dépêcher une délégation de représentants de grévistes auprès des patrons afin de faire valoir les revendications. Néanmoins, il a fallu attendre plusieurs années pour qu'une représentation officielle des travailleurs voit le jour avec la création des délégués du personnel. Ils voient le jour en 1936. 

Les prémisses de la création des DP sont apparues avec la loi du 18 juillet 1890, qui institue les délégués mineurs, élus par les ouvriers pour assurer la sécurité. Ultérieurement, le Président du Conseil, Pierre Waldeck-Rousseau, rend un arbitrage le 7 octobre 1899 pour calmer le conflit touchant les usines Schneider du Creusot et envisager l'instauration de délégués choisis par atelier.

Après un encouragement en 1917 par le ministre de l'Armement, Albert Thomas, pour l'introduction de délégués dans les établissements œuvrant pour la Défense nationale, un pas décisif intervient sous le Front populaire lors des grèves de mai-juin 1936. C'est dans ce contexte, que la loi du 24 juin 1936 vient imposer dans les accords susceptibles d'extension une clause sur l'institution des délégués élus. Seulement, leur existence est juridiquement fondée sur la seule négociation collective. Il faut attendre le décret-loi du 12 novembre 1938 afin que leur élection soit systématisée, y compris en l'absence de convention.

les délégués du personnel

Malgré cette avancée, la seconde guerre mondiale et le régime de Vichy va éteindre cette création de délégués. Il faut attendre la Libération pour un renouveau. En effet, le Conseil national de la Résistance propose dans son programme le rétablissement des délégués d'atelier le 15 mars 1944. Dans cette lancée, après la création des CE par l'ordonnance de février 1945, la loi n°46-730 du 16 avril 1946 vient fixer le statut des délégués du personnel dans les entreprises, c'est-à-dire tous les établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices ministériels et les associations de plus de 10 salariés. Le rôle de ces délégués du personnel, disposant de 15 heures mensuelles pour exercer leur mission avec la possibilité de saisir l'inspection du travail, est le suivant :

"Présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaire et des classifications professionnelles, du Code du travail et des autres lois et règlements, concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la protection sociale"

C'est l'ancien article L. 2312-1 du Code du travail qui fixe l'obligation d'élection de délégués du personnel dans les entreprises à partir de 11 salariés.

Le rôle et le fonctionnement des DP

Les délégués du personnel sont l'instance d'échanges privilégiés avec les salariés dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés.

Délégués du personnel et délégués syndicaux

Les délégués du personnel (DP) sont des représentants du personnel comme les délégués syndicaux (DS), mais il y a des différences de taille entre les deux. Les premiers sont élus, les seconds sont désignés. Leurs missions sont différentes dans la représentation des salariés.

Le délégué du personnel représente le personnel de l'entreprise auprès de l'employeur. Dans ce cadre, il fait part à ce dernier des réclamations individuelles et collectives concernant l'application de la réglementation du droit du travail.

Il est donc l'interlocuteur privilégié des salariés pour régler les différents conflits avec l'employeur sur des questions locales. Il dispose d'un droit d'alerte s'il constate une atteinte injustifiée aux droits du personnel, à leur santé ou aux libertés individuelles (harcèlement, discrimination). Le DP peut également communiquer avec le CE et le CHSCT ou saisir l'inspection du travail.

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur. Dans cette situation, il lui fait part de revendications individuelles et collectives portées par le syndicat. Contrairement au délégué du personnel, le délégué syndical a 2 rôles :

  • un rôle exclusif dans la négociation et la conclusion des accords collectifs d'entreprises ;
  • un rôle de revendication, qui se distingue de la réclamation du ressort du délégué du personnel.

Le délégué syndical va jouer un rôle de négociateur avec l'employeur en transmettant les propositions et revendications de son syndicat. Présent dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical est désigné par un syndicat représentatif au sein du CE ou des délégués du personnel.

Le nombre de délégués syndicaux varie en fonction de l'effectif de l'entreprise :

  • 1 délégué syndical dans les entreprises de 50 à 999 salariés ;
  • 2 délégués syndicaux dans les entreprises de 1000 à 1999 salariés ;
  • 3 délégués syndicaux dans les entreprises de 2000 à 3999 salariés ;
  • 4 délégués syndicaux dans les entreprises de 4000 à 9999 salariés ;
  • 5 délégués syndicaux dans les entreprises au-delà de 9999 salariés.

Le DP et le DS disposent chacun de moyens fournis par l'employeur en application du Code du travail pour exercer leurs missions : des crédits d'heure, un local, le droit de se réunir avec l'employeur et de communiquer avec les salariés. Le délégué syndical a en plus le droit de diffuser des tracts syndicaux et de disposer d'un tableau d'affichage dédié.

Les DP, les DS et le CSE

Avec la mise en place du comité social et économique (CSE), les missions des délégués du personnel sont assurées par le CSE, dans les entreprises de plus de 11 salariés. Les règles applicables aux délégués syndicaux n'ont pas été modifiées par la mise en place des CSE depuis le 1ᵉʳ janvier 2020.

Le nombre de DP

Le nombre de DP dépend de l'effectif de l'entreprise. Il y aura autant de DP titulaires que de DP suppléants. Le rôle du suppléant est de venir remplacer le titulaire en son absence tout en assistant à toutes les réunions même si le titulaire est présent.

Le Code du travail prévoit une répartition légale selon le tableau suivant dans les entreprises constituées d'au moins 11 salariés (article R. 2314-1 du Code du travail) :

Nombre de salariés

Nombre de DP titulaire

De 11 à 25 salariés

1

De 26 à 74 salariés

2

De 75 à 99 salariés

3

De 100 à 124 salariés

4

De 125 à 174 salariés

5

De 175 à 249 salariés

6

De 250 à 499 salariés

7

De 500 à 749 salariés

8

De 750 à 999 salariés

9

À partir de 1000 salariés

+ 1 par tranche de 250 salariés supplémentaires


En l'absence de CE en raison d'une carence constatée aux élections, les attributions économiques de celui-ci sont exercées temporairement par les délégués du personnel. De même, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, en l'absence de CHSCT, les DP exercent les missions attribuées à ce comité avec les mêmes moyens et obligations que celui-ci. 

De ce fait, en l'absence de CE et de CHSCT, la répartition des délégués du personnel est différente. Elle est fixée à l'article R. 2314-2 du Code du travail selon le tableau suivant :

Nombre de salariés

Nombre de DP titulaire

De 50 à 74 salariés

3

De 75 à 99 salariés

4

De 100 à 124 salariés

5

De 125 à 149 salariés

6

De 150 à 174 salariés

7

De 175 à 199 salariés

8

Le nombre de délégués du personnel diffère également en cas de mise en place d'une délégation unique du personnel par l'employeur (R. 2314-3 du Code du travail).

Augmentation du nombre de DP

Le nombre de DP titulaires et suppléants peut être augmenté par accord entre l'employeur et les organisations syndicales (article L. 2314-1 du Code du travail).

L'élection des délégués du personnel

L'élection des DP est un moment essentiel dans la vie de l'entreprise, car elle va permettre de respecter l'obligation de désigner des délégués du personnel dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés. Les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel sont élus, en principe, tous les 4 ans par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement (ancien article L. 2314-2 du Code du travail).

Organisation des élections des DP

La mise en œuvre d'une élection des délégués du personnel obéit à une procédure prévue légalement par les articles L. 2314-2 et suivants du Code du travail.

Ce processus électoral, qui a lieu en même temps que l'élection des membres du comité d'entreprise (CE) dans les entreprises de plus de 50 salariés, paraît complexe et long. C'est pourquoi, il doit être bien coordonné avec un souci de rigueur et le respect de la confidentialité afin d'éviter tout contentieux ultérieur.

Qui prend l'initiative des élections des DP et quand s'organisent-elles ?

C'est le rôle de l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections, qui doivent avoir lieu tous les 4 ans, sauf accord contraire, ou lorsque la condition d'effectif (franchissement du seuil de 11 salariés) est remplie.

Un salarié peut-il être à la fois DP et membre du CE ?

L'article L. 2314-19 du Code du travail pose une compatibilité dans les fonctions de délégués du personnel et de membre du comité d'entreprise. Donc, un salarié peut être à la fois DP et membre du CE.

Les différentes étapes de l'élection

La première étape est que l'employeur informe toutes les organisations syndicales de l'entreprise de la tenue des élections. Ensuite les organisations syndicales négocient le protocole d'accord préélectoral, qui vient déterminer les conditions du déroulement de l'élection, mais également les listes de leurs candidats.

La répartition des DP s'effectue par collèges électoraux : les ouvriers et employés et les ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise.

L'élection a lieu sur le temps de travail en 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (article L. 2314-24 du Code du travail) :

  1. Au premier tour, seuls les syndicats présentent une liste de candidats. 
  2. Au second tour l'appartenance syndicale n'est plus obligatoire.

L'employeur informe les salariés de la date du 1er tour des élections par tout moyen, au plus tard dans les 45 jours calendaires suivants la diffusion de l'information, ou 90 jours calendaires si l'élection est liée au franchissement du seuil de 11 salariés.

Si aucune liste n'est présentée, l'employeur doit rédiger un procès-verbal de carence.

Concernant le mode de scrutin, l'élection peut être organisée dans le cadre d'un scrutin secret sous enveloppe, par un vote électronique ou par correspondance.

Un second tour peut avoir lieu dans les 15 jours calendaires suivants les résultats du 1ᵉʳ tour si les suffrages exprimés représentent moins de la moitié des électeurs par collège, ou si tout ou partie des sièges à pourvoir n'ont pas été attribués.

Dès que le processus électoral est terminé, les bulletins de vote sont décomptés en toute confidentialité. Puis, les résultats sont proclamés. L'employeur est alors tenu de transmettre dans les meilleurs délais une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales ayant présenté des listes de candidats et ayant participé au protocole d'accord préélectoral.

En cas de contestation sur l'électorat, la composition des listes de candidats ou la régularité des opérations électorales, la compétence appartient au juge judiciaire (article L. 2314-25 du Code du travail).

En résumé

Pour organiser l'élection des DP, il faut convoquer les syndicatsnégocier un protocole d'accord préélectoral, qui détermine les candidats à l'élection. Ensuite, il convient d'informer les salariés, mettre en place les élections avec le choix du vote à bulletin secret papier ou par voie électronique. Enfin, il est important de veiller au bon déroulement de l'élection et informer du résultat officiellement dans un procès verbal.

Éligibilité et électeurs

L'initiative des élections appartient à l'employeur qui doit avoir lieu tous les 4 ans, sauf accord contraire, ou lorsque la condition d'effectif (franchissement du seuil de 11 salariés) est remplie.

Cependant, pour faire acte de candidature et briguer un mandat de DP, élu par les salariés, des conditions sont requises. Il y a des conditions tant pour celui qui élit que pour celui qui est éligible.

Qui est électeur ?

Les conditions que doivent remplir les électeurs sont définies à l'article L. 2314-15 du Code du travail. Ainsi, tous les salariés de l'entreprise sont électeurs s'ils remplissent les trois conditions suivantes : être âgés de 16 ans, avoir au moins 3 mois d’ancienneté et n'avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Qui est éligible ?

L'éligibilité est également soumise à des conditions précisées à l'article L. 2314-16 du Code du travailAinsi, tout salarié de l'entreprise peut se présenter s'il remplit les conditions suivantes : être âgé d'au moins 18 ans, travailler depuis 1 an minimum dans l'entreprise et ne pas vivre en couple avec l'employeur, ni être ascendant, descendant, frère ou sœur de l'employeur (ou être marié à l'un d'entre eux).

Pour les salariés à temps partiel travaillant simultanément dans plusieurs entreprises, ils ne sont éligibles que dans une seule des entreprises. Ils ne peuvent faire acte d'une candidature dans toutes les entreprises.

Travail temporaire, portage salarial et mise à disposition

Les articles L. 2314-17 à L. 2314-18-2 du Code du travail prévoient des dispositions spécifiques relatives au travail temporaire, le portage salarial et les salariés mis à disposition concernant l'électorat et l'éligibilité.

Durée du mandat

Les DP sont élus pour 4 ans avec la possibilité d'être rééligibles. Le mandat de DP peut prendre fin, soit à la fin des 4 ans, soit de manière anticipée : le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l’éligibilité.

Au-delà de ces cas de fin de mandat, un DP peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté, si cela est approuvé au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Négociation sur la durée du mandat de DP

Un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat de DP comprise entre 2 et 4 ans.

Les moyens d'actions des DP

Les heures de délégation des DP

Pour l'exercice de leurs missions, l'employeur a l'obligation de convoquer mensuellement en réunions les DP afin de recevoir les questions et y répondre. Pour cela, les DP, comme les élus au CE, bénéficient donc d'un quota horaire, un crédit d'heures de délégation dans le cadre de leur mission de représentation du personnel. 

Le principe

L'article L. 2315-1 du Code du travail fixe les heures de délégation DP à :

  • 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Ce crédit d'heures permet au DP d'aller à la rencontre des salariés, à condition de ne pas nuire au bon fonctionnement de l'entreprise, mais également d'effectuer des déplacements extérieurs, sous réserve d'être justifiés. Par principe, les DP n'ont pas besoin de l'autorisation de l'employeur pour quitter leur poste de travail, mais un délai de prévenance peut être institué en concertation préalable entre les DP et l'employeur.

Les heures de délégation des DP, comme pour celles du CE, sont personnelles. Les DP ne peuvent partager leur crédit d'heures, ni entre le DP titulaire et le DP suppléant qui le remplace, ni entre plusieurs DP titulaires (Cass. soc. 10 décembre 1996, n°95-45453). De même, l'utilisation de ces heures est mensuelle et elles ne peuvent être reportées d'un mois à l'autre en cas de non-utilisation.

Les heures de délégation des DP peuvent être utilisées en dehors du temps de travail, mais elles devront toujours être en lien avec le mandat. Ainsi, elles ne peuvent être utilisées pour se former ou s'informer sauf si l'information se rattache directement à l'entreprise (Cass. soc. 8 juillet 1998, n°96-42060), ni pour assister un autre salarié de l'entreprise devant le conseil de prud'hommes (Cass. soc. 21 février 1990, n°86-44111), ni même pour participer à une réunion même concernant l'entreprise, si elle est organisée par un syndicat (Cass. soc. 4 octobre 1995, n°94-42139). 

L'exception

Avec le crédit d'heures légal, les DP disposent d'un crédit d'heures supplémentaires s'ils exercent certaines fonctions. Il s'agit de :

  • 20 heures par mois au profit des DP qui exercent les fonctions économiques du CE dans les entreprises d'au moins 50 salariés (article L. 2315-2 du Code du travail) ;
  •  un crédit individuel mensuel au profit des DP qui exercent les missions dévolues aux membres du CHSCT dans les entreprises d'au moins 50 salariés et déterminé selon l'effectif (article L. 4614-3 du Code du travail) :
    • 2h par mois dans les entreprises de 50 à 99 salariés ;
    • 5h par mois dans les entreprises de 100 à 299 salariés ;
    • 10h par mois dans les entreprises de 300 à 499 salariés ;
    • 15h par mois dans les entreprises de 500 à 1499 salariés ;
    • 20h par mois dans les entreprises à partir de 1500 salariés. 

Le paiement

Les heures de délégations sont payées comme du temps de travail à échéance normale. De ce fait, celles qui sont prises en dehors de l'horaire de travail, en raison des nécessités du mandat, doivent être rémunérées en heures supplémentaires (Cass. soc. 21 novembre 2000, n°98-40730).

Heures de délégation et temps partiel

Les salariés à temps partiel disposent du même crédit d'heures que les salariés à temps plein, mais leur temps de travail ne peut pas être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures. Le solde cet éventuel crédit d'heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé (article L. 3123-29 du Code du travail). Elles sont rémunérées comme du temps de travail, même si elles sont prises en dehors du temps de travail pour les nécessités du mandat (Cass. soc. 21 janvier 2004, n°01-43229).

En cas d'arrêt de travail pour maladie, les DP continuent d'exercer leur mandat, mais les heures de délégations ne sont rémunérées, sauf si le médecin traitant a autorisé le représentant du personnel à exercer ses activités de représentation (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n°12-20002). À défaut d'autorisation du médecin, le représentant du personnel peut se voir priver des indemnités journalières par la CPAM !

Par ailleurs, en matière de paye, l'article R. 3243-4 du Code du travail dispose qu'il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de cette activité doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie. Ainsi, il a été jugé illicite qu'un employeur opère sur le bulletin de salaire une distinction entre les heures rémunérées et les heures de présence (Cass. soc. 18 février 2004, n°01-46565).

Enfin, en cas de litige sur l'usage des heures de délégation des DP, l'employeur n'est pas en droit de saisir directement le conseil de prud'hommes. En effet, il doit préalablement payer les heures de délégation à échéance normale en application de l'article L. 2315-3 du Code du travail (Cass. soc. 27 octobre 1998, n°96-40545). Puis, il doit demander aux DP des précisions sur l'exercice de leurs activités pendant les heures de délégation. C'est uniquement en cas de refus que l'employeur est en droit de saisir le tribunal compétent, soit le conseil de prud'hommes, pour demander les justificatifs et/ou le remboursement des heures qu'il estime injustifiées.

La formation des délégués du personnel

Les délégués du personnel reçoivent et transmettent  les réclamations des salariés dans leurs relations avec l'employeur. Toutefois, ils ne disposent pas d'un droit à formation spécifique. Ils peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, bénéficier d'un congé de formation économique, sociale et syndicale.

Par contre, s'ils exercent les attributions des membres élus du CE ou du CHSCT, ils doivent bénéficier de formations spécifiques pour l'exercice des fonctions de ces représentants du personnel.

Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Le congé de formation économique, sociale et syndicale concerne tous les salariés, apprentis compris.

Ce congé permet, sur demande du salarié, de participer à des stages ou des formations économiques, sociales et syndicales organisées par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national ou à des instituts spécialisés déterminés par arrêté (article L. 2145-5 du Code du travail).

Dans ce cadre, le salarié qui utilise son congé a droit au maintien total ou partiel de sa rémunération sur demande d'une organisation syndicale.

À moins que l'entreprise soit couverte par un accord prévoyant la prise en charge par l'employeur de tout ou partie du salaire, la demande de l'organisation syndicale porte sur la différence entre le montant dont la prise en charge est prévue par l'accord et le montant total de la rémunération du salarié (article L. 2145-6 du Code du travail).

Les formations spécifiques

La santé et la sécurité sont des domaines de compétence des représentants du personnel, notamment le CHSCT, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

De ce fait, pour exercer leurs prérogatives, les élus ont besoin de se former dans le domaine de la prévention pour mieux connaître les risques encourus par les salariés et pouvoir agir rapidement s'il le faut.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel disposent depuis l'ordonnance n°2001-175 du 22 février 2001 d'un droit à une formation dans ce domaine. L'objectif est d'aider les DP à exercer leur rôle en matière de santé au travail et de prévention des risques, tout comme les CHSCT dans les entreprises plus importantes.

En l'absence de CE ou de CHSCT, le Code du travail prévoit que ce sont les DP qui exercent leurs missions. Aussi, ils ont droit au même niveau de formation que les instances du CE et du CHSCT.

  • Formation en l'absence de CE

Dès lors qu'il n'existe pas de CE en raison par exemple d'une carence aux élections, les DP exercent temporairement les missions du CE. En conséquence, les délégués du personnel bénéficient des mêmes prérogatives que le CE, dont le droit à un stage de formation économique d'une durée de 5 jours maximum (article L. 2325-44 du Code du travail).

  • Formation en l'absence de CHSCT

Les DP peuvent également exercer les fonctions du CHSCT, notamment en cas de carence de l'instance. De ce fait, les délégués du personnel reçoivent toutes les attributions du CHSCT, notamment le droit à bénéficier d'une formation en matière de santé et sécurité au travail (article L. 4614-14 du Code du travail).

La protection des DP

En fin de mandat ou à l'occasion de la démission, les DP dispose d'une protection contre le licenciement en étant des salariés protégés

Des salariés sont qualifiés "protégés" car leur contrat de travail ne peut être rompu sans une autorisation préalable de l'inspection du travail. L'idée de cette protection est d'éviter que les fonctions représentatives exercées par un élu seraient l'origine de pressions ou de menaces de licenciement par l'employeur.

Sont considérés comme salariés protégés, les membres du CE, du CHSCT et les délégués du personnel élus, anciens élus, candidats aux élections, salariés demandeurs d'élections, les représentants syndicaux au CE et les membres du groupe spécial de négociation et les représentants au comité d'entreprise européen  et comité de la société européenne. 

Sons également salariés protégés, les représentants des syndicats dans l'entreprise, à savoir les délégués syndicaux, les représentants de section syndicale, les DS institués par voie conventionnelle, les salariés dont la désignation est imminente, les salariés mandatés pour négocier les accords d'entreprise en l'absence de DS ou d'élus du personnel et les salariés négociateurs d'un accord de maintien de l'emploi.

Enfin, sont également considérés comme salariés protégés les personnes mentionnées à l'article L. 2411-1, 12° à 20° du Code du travail.

Rupture à l'initiative de l'employeur

Toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur entraîne la mise en œuvre d'une procédure spéciale, peu importe le statut de l'entreprise, la gravité de la faute, du départ par adhésion à une convention de préretraite totale ou de préretraite organisé par l'employeur dans le cadre d'un plan de réduction des effectifs. La procédure protectrice s'applique également à la rupture de la période d'essai par l'employeur.

La procédure spécifique de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur s'applique en 2 temps :

1. Consultation du CE pour les membres du CE, du CHSCT et les délégués du personnel

Cette consultation est importante, car à défaut d'une telle consultation, la procédure est entachée d'irrégularité. En l'absence de CE, l'inspecteur du travail est saisi directement 

2. Autorisation préalable de l'inspecteur du travail 

Le licenciement doit intervenir uniquement après l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Ainsi, la demande d'autorisation motivée, le cas échéant, accompagnée d'un procès verbal de réunion CE, est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la délibération du CE ou après l'entretien préalable au licenciement en l'absence de CE.

L'inspecteur du travail doit rendre sa décision dans les 15 jours à compter de la réception de la demande (8 jours en cas de mise à pied suite à la transmission par l'employeur de la demande dans les 48 h). L'absence de réponse dans les 2 mois vaut rejet implicite. L'employeur peut demander sa motivation et l'inspecteur du travail peut prolonger le délai s'il l'estime nécessaire.

Irrégularité dans la consultation du CE

Les irrégularités dans la consultation CE sont sans incidence sur le licenciement d'un salarié protégé. En l'espèce, il avait été procédé au vote à main levée. Selon le Conseil d'Etat, par arrêt en date du 4 juillet 2018 (n°410904), le juge administratif ne peut se contenter d'invalider la procédure de licenciement par principe, mais doit rechercher si le vice affectant la tenue de ce vote avait été, en l'espèce, compte tenu du caractère unanimement défavorable de l'avis émis par le CE, susceptible de fausser sa consultation.

Qu'en est-il de la rupture conventionnelle et de la transaction avec un salarié protégé ? 

  • Rupture conventionnelle avec un salarié protégé.

Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, mais la rupture doit être soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, et non à l'homologation de la DIRECCTE. S'il s'agit d'un élu, le CE doit être consulté avant, puis l'inspecteur dispose d'un délai de 2 mois pour répondre. 

  • Transaction avec un salarié protégé.

Elle est possible. Toutefois, les salariés protégés ne peuvent pas renoncer par avance en signant une transaction antérieure au licenciement, aux dispositions instituées pour protéger leur mandat (Cass. crim. 28 janvier 2004, n°02-85141). La transaction est réputée nulle si elle est conclue avant la notification du licenciement (Cass. soc. 16 mars 2005, n°02-45293). 

Rupture à l'initiative du salarié

Cas n°1 : la démission

La rupture à l'initiative du salarié, telle une démission ou le départ à la retraite volontaire, dispense l'employeur de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement, comme en cas de force majeure. Dès lors, l'autorisation de l'inspection du travail n'est pas requise.

Quand un délégué du personnel démissionne de son mandat, il n'y a pas de formalisme à respecter. En effet, le représentant du personnel titulaire ou suppléant peut renoncer à son mandat à tout moment et sans justification. Toutefois, même si aucune procédure n'est à respecter, la démission devra être présentée en réunion et actée dans le PV ou le compte rendu de réunion.

Il est conseillé au délégué du personnel de faire une lettre de démission de son mandat à l'attention du chef d'entreprise.

***

MODÈLE : lettre démission délégué du personnel

"[Madame ou Monsieur],

J’endosse les responsabilités de délégué du personnel au sein de l’entreprise depuis le [Date de votre nomination] et mon mandat ne devrait normalement expirer qu’en [mois et année de la fin de votre mandat]. Cependant, en application des articles L. 2324-26 et L. 2314-30 du Code du travail, je désire par la présente démissionner de ce statut de délégué.

[Il est possible d'expliquer la raison, mais ce n'est pas obligatoire]

Mon suppléant [Nom, Prénom] assurera le remplacement de mes fonctions. 

Vous remerciant pour votre compréhension, je vous prie d’agréer, [Madame ou Monsieur], l’expression de ma considération distinguée.

***

Cas n°2 : prise d'acte de la rupture et résiliation judiciaire

Le salarié protégé peut prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur qui produira les effets d'une démission si les faits invoqués par le salarié sont injustifiés, ou, à contrario, les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Dans ce dernier cas, le salarié ne pourra pas obtenir sa réintégration, mais uniquement des indemnités dus à son statut protecteur et à la nullité du licenciement. 

Aussi, le salarié protégé peut demander la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement de ce dernier à ces obligations. Si le conseil de prud'hommes donne gain de cause au salarié, alors la rupture est un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Attention

Le bénéfice de l'indemnité pour violation du statut protecteur est conditionnée au fait que le salarié doit déjà avoir eu le statut de "salarié protégé" au moment où il a introduit sa demande en résiliation judiciaire. Si le statut est acquis ultérieurement, alors l'indemnité n'est pas due (Cass. soc. 26 octobre 2016, n°15-15923).

La durée de protection

La protection du représentant du personnel n'est pas illimitée, elle dépend du statut de chacun dans l'entreprise.  Ainsi, pour le délégué du personnel, la protection spécifique dépend de 4 situations : dès l'organisation des élections, à partir de la publication des candidatures, pendant le mandat et après la cessation du mandat (articles L. 2411-5L. 2411-6 et L. 2411-7 du Code du travail).

Dès l’organisation des élections

Protection de 6 mois si le salarié a demandé à l'employeur d'organiser des élections de DP, ou a accepté d'organiser ces élections.

À partir de la publication des candidatures

Protection de 6 mois.

Pendant le mandat

Protection pendant toute la durée du mandat.

Après la cessation du mandat

Protection à l'expiration du mandat, où le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement fixée à 6 mois.


Les réunions des délégués du personnel

Les réunions des DP sont déterminées par l'ancien article L. 2315-8 du Code du travail. Ainsi, les délégués du personnel sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant au moins 1 fois par mois et, exceptionnellement, en cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande.

À ce titre, l'employeur prend l'initiative de convoquer mensuellement les délégués titulaires ou suppléants, reçoit les questions de ces derniers pour pouvoir y répondre plus facilement lors de la réunion et, enfin, réalise un compte rendu de la réunion, classé dans le registre des délégués du personnel.

Convocation des DP

En application de l'article L. 2315-8 du Code du travail, les délégués du personnel sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. Il s'agit de la réunion mensuelle obligatoire.

Toutefois, en cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande en réunion exceptionnelle. Ils sont également reçus par l'employeur sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter en réunion restreinte.

Ledit article précise que l'employeur peut se faire assister par des collaborateurs, mais ensemble ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. 

Quant aux délégués du personnel, ils peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale et les suppléants peuvent assister les titulaires aux réunions avec l'employeur (article L. 2315-10 du Code du travail).

La convocation à la réunion DP doit être écrite et informer tous les DP de la tenue de la réunion mensuelle.

Attention

La convocation et la réception de tous les délégués du personnel sans exception est une obligation. À défaut, l'employeur se rend coupable du délit d'entrave de l'article L. 2316-1 du Code du travail.

Quels délais à respecter ?

L'article L. 2315-12 du Code du travail précise l'obligation de respecter des délais tant pour les délégués du personnel que pour l'employeur.

Ainsi, les délégués du personnel doivent remettre à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées 2 jours ouvrables avant la tenue de la réunion. L'employeur y répond au plus tard 6 jours ouvrables suivant la réunion. 

Exemples de questions posées en réunions DP

Généralement les questions DP sont classés par catégories afin de bien les distinguer.

Elles sont très variées : salaires, promotions, mutuelle, congés, situation de harcèlement, licenciement d'un salarié, mi-temps thérapeutiquearbre de Noël, repas de fin d'année, journée de solidarité, jours de fractionnement, pointage, absences, etc.

Elles peuvent aussi bien porter sur la réglementation dans le Code du travail, que sur les accords de branche et les conventions collectives, les accords d'entreprise ou encore les usages et les situations des salariés, comme le stress au travail, l'environnement, le harcèlement.  

Ainsi, nous vous proposons une liste non exhaustive de questions qui peuvent être posées par les délégués du personnel.

Sur les promotions

Combien de salariés qui n'ont pas été augmentés depuis plus de x ans par métiers, par ancienneté et par sexe ?

Sur la perte d'avantages salariés

Pour quelle raison les salariés ne bénéficient plus de x avantage ? La Direction envisage-t-elle d'accorder d'autres avantages aux salariés pour compenser ceux qui sont supprimés ? 

Sur les absences et les congés

Les élus DP demandent une règle commune et claire sur la gestion des validations des absences (congés, RTT, jours de fractionnement). Par exemple, pourrait-il y avoir une date butoir de validation par type d'absence ?

Monsieur X est déçu au regard du refus de lui attribuer un congé de telle période à telle période : pouvez-vous vous expliquer ? Sur quel(s) texte(s) vous fondez-vous (Code du travail, conventions et accords collectifs ou usages) ? Pouvez-vous changer votre décision ? 

Sur les congés exceptionnels

Est-il possible qu'en cas d’événement imprévisible survenu pendant un congé (décès d'un proche, accouchement prématuré...) l'agent puisse requalifier son motif d'absence ? 

Sur la maintenance

Est-il possible que la Direction planifie les interventions perturbant le fonctionnement du site en dehors des heures d'ouverture au public et en informer le responsable x en amont ?

Sur le nettoyage des locaux

Quelles sont les heures d'intervention du prestataire prévues dans le cahier des charges, car dans certains sites la personne chargée du nettoyage intervient quand des agents sont encore présents ?

Sur le repas de fin d'année

Quel est le montant alloué par agent et dans quel délai ce repas doit-il être organisé ? Comment seront gérés les temps d'absence pour participer au repas de fin d'année du site ? La fermeture anticipée du site est-elle envisagée ?

Sur l'arbre de Noël

Y aura-t-il un arbre de Noël comme l'année dernière ? Quel est son coût ? 

Sur les différences de traitement 

Pourquoi des salariés n'ont pas droit aux mêmes avantages dans le service X ou dans la situation X (cantine, droit à la formation...) ? Sur quel(s) texte(s) vous fondez-vous (Code du travail, conventions et accords collectifs ou usages) ? Quels sont les éléments objectifs de cette différence de traitement ? Pouvez-vous changer votre décision ?

Sur les conditions de travail

Êtes-vous au courant de la détérioration des conditions de travail dans le service X ? Êtes-vous au courant que Monsieur/Madame Y est dans une situation de souffrance au travail ?

Si oui, comptez-vous agir, quand et comment ?

Si non, nous comptons vous signaler l'incident et nous vous demandons la prise de mesures urgentes afin que les agressions s'arrêtent à l'encontre de Monsieur/Madame Y. Dans le cas contraire, préférez-vous que nous saisissions le médecin du travail, l'inspecteur du travail ou encore la presse ?

Sur le mi-temps thérapeutique

Pourquoi refusez-vous la demande de mi-temps thérapeutique de Monsieur/Madame X ?  Sur quel(s) texte(s) vous fondez-vous (Code du travail, conventions et accords collectifs ou usages) ?

Sur le pointage 

Le logiciel de pointage ne marche plus ou est défaillant, quand et comment comptez-vous régler la situation ?

cse guide
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