La Délégation Unique du Personnel (DUP) supprimée en 2021 ?

La DUP ou délégation unique du personnel est un ancien mode de représentation du personnel. Elle avait été instaurée par la Loi Rebsamen en 2015dans l'objectif de simplifier les démarches de l'employeur dans l'information-consultation des instances représentatives du personnel (IRP) élues. Celles-ci étaient composées, jusqu'au 31 décembre 2019, des délégués du personnel (DP), du comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

La DUP n'existe plus, mais elle a été une sorte de préfiguration de l'actuel comité social et économique (CSE). Dans ce dossier, découvrez toutes les caractéristiques de cette ancienne IRP.

Le rôle élargi de la DUP

Définition et historique

La Délégation Unique du Personnel a été créée par la loi quinquennale n°93-1313 du 20 décembre 1993. Toutefois, les modalités de la DUP ont été modifiées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, dite "Rebsamen". La loi Rebsamen, accompagnée du décret n°2016-346 du 23 mars 2016, a permis aux entreprises de 300 salariés et plus de la mettre en place par un accord collectif majoritaire. C'est ce qu'on appelle la DUP conventionnelle.

Ainsi, dans les entreprises de moins de 300 salariés (contre 200 auparavant) la DUP pouvait alors rassembler le CHSCT avec les DP et le CE pour constituer l'unique instance représentative du personnel. 

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la loi Rebsamen ouvre la possibilité de regroupement des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT ou de 2 de ces institutions représentatives au sein d'une instance commune exerçant l'ensemble des attributions des institutions regroupées. Autrement dit, la composition de cette représentation unique était alors « à la carte »

Comment était mise en place la DUP ?

L'article L. 2326-1 du Code du travail prévoyait la constitution de cette DUP après consultation des DP, du CE et du CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés. Dans le cas où l'effectif passait au-dessus du seuil de 300 salariés, les membres de la DUP continuaient d'exercer leur mandat jusqu'à leur terme (article L. 2326-9 du Code du travail)À l'échéance, il pouvait être prévu un regroupement des institutions selon les modalités de l'article L. 2391-1 du Code du travail, soit une DUP conventionnelle prévue par accord majoritaire ou alors à la mise en œuvre des élections des DP, du CE et du CHSCT.

Un rôle élargi

La mise en place de la DUP répond à un certain nombre de règles de fonctionnement. Tout d'abord, comme pour certaines des autres IRP qu'elle regroupait, un règlement intérieur doit être mis en place. 

Le règlement intérieur de la DUP

Comme le règlement intérieur du CSE, le règlement intérieur de la DUP était un document écrit proposé à l'adoption lors d'une réunion plénière par le président du CE, à savoir l'employeur ou son représentant. Obligatoire pour le CE et le CHSCT, le règlement intérieur était donc logiquement une obligation pour la mise en place de la DUP.

Le règlement intérieur de la DUP devait contenir des informations précises et surtout prévoir les dispositions suivantes :

  • la constitution du bureau ;
  • les commissions ;
  • les réunions ;
  • les budgets et les comptes du CE ;
  • l'exercice des mandats ;
  • les attributions du CHSCT ;

L'objectif était de détailler le fonctionnement et l'organisation de la DUP. Il existait de nombreux modèles de règlement intérieur du CE, CHSCT et de la DUP sur internet, mais il faut être vigilant sur ce qui est proposé. N'hésitez pas à consulter notre dossier sur la rédaction du règlement intérieur du CSE.

L'élargissement de la DUP au CHSCT

Comme évoqué précédemment, la DUP a été créée à l'origine par la loi quinquennale n°93-1313 du 20 décembre 1993. Le législateur a offert la possibilité au chef d'entreprise de mettre en place une DUP par le regroupement du CE et des DP pour les entreprises de moins de 200 salariés.

Puis, la loi n°2015-994 "Rebsamen" du 17 août 2015 a élargi le champ de la DUP aux entreprises de moins 300 salariés et en y intégrant le CHSCT.

  • Ancienne formule sans CHSCT

La DUP ancienne formule concerne l'ensemble des DUP qui existaient avant la loi de 2015. La DUP ne pouvait être mise en place que sur décision de l'employeur dans les entreprises de moins de 200 salariés et uniquement pour le regroupement du CE et des DP. Le CHSCT était exclu. La DUP exerçait donc les attributions des DP et des membres du CE uniquement. L'employeur les convoquait au moins une fois par mois, en deux réunions distinctes, une pour le CE, l'autre pour les DP.

  • Fonctionnement de la nouvelle formule et de l'instance commune

La DUP nouvelle formule pouvait être mise en place dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 à 299 salariés par un regroupement des DP, du CE et du CHSCT. Si l'entreprise comportait plusieurs établissements, la DUP était mise en place dans chacun d'eux. Préalablement, l'employeur qui voulait mettre en place la DUP, devait consulter les DP, le CE et le CHSCT. Toutefois, leurs avis n'étaient que consultatifs.

L'employeur avait l'obligation de convoquer la DUP au moins une fois tous les deux mois et définissait l'ordre du jour avec le secrétaire de la DUP. La DUP avait une obligation d'au moins 4 réunions par an concernant les sujets du CHSCT.

À retenir : la loi Rebsamen du 17 août 2015 est venue prendre en compte la dimension santé et sécurité au travail en intégrant le CHSCT à la DUP, mais également en élargissant le champ des entreprises pouvant mettre en place la DUP.

L'instance commune fonctionnait, pour les entreprises de plus de 300 salariés, selon les modalités fixées par accord collectif en prévoyant, notamment, les modalités de fonctionnement suivantes :

  • le nombre maximale de réunions avec au moins une réunion tous les deux mois ;
  • les modalités d'établissement et de communication de l'ordre du jour ;
  • le rôle des membres titulaires et suppléants ;
  • le nombre d'heures de délégation avec un minimum de 16 h par mois lorsque l'instance regroupait 3 institutions et 12 h par mois lorsqu'elle regroupait 2 institutions ; 
  • le nombre de jours de formation dont les membres pouvaient bénéficier.

Toutefois, si l'instance commune incluait le CHSCT, alors l'accord devait prévoir la composition et le fonctionnement au sein de l'instance d'une commission CHSCT, à laquelle pouvaient être confiées, par délégation, tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT. Il devait prévoir également un nombre minimal de réunions de l'instance consacrées aux sujets liés au CHSCT, a minima 4 par an. 

Les élections de la DUP

Les membres de la DUP étaient élus dans les conditions prévues pour l'élection des membres du CE. Toutefois, un troisième collège qui regroupait les ingénieurs et cadres devait être créé dès lors qu'ils étaient au moins 25 (article L. 2326-2 du Code du travail).

Qu'ils s'agissent de l'ancienne DUP ou de l'actuel CSE, le nombre d'élus, titulaires et suppléants, varie selon l'effectif de l'entreprise (ou de chaque établissement distinct), dans les conditions fixées par décret en Conseil d'État. Mais, dans le cas de la DUP, un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales pouvait augmenter le nombre d'élus (article L. 2326-2-1 du Code du travail).

Pour exercer leurs missions, les élus titulaires disposaient d'un crédit d'heure mensuel, qui variait selon l'effectif de l'entreprise (ou de chaque établissement distinct).

Le calendrier des élections

Afin de faciliter la mise en œuvre des élections, le ministère du Travail a mis en place des outils et simulateurs qui facilitent la préparation des élections, notamment en termes de calendrier. Ces simulateurs sont toujours valables pour le CSE aujourd'hui.

Ces simulateurs facilitent l'organisation des élections pour :

  • établir le calendrier de l'élection ;
  • déterminer les collèges en fonction de l'effectif ;
  • déterminer le nombre de représentants du personnel ; 
  • déterminer les sièges attribués par liste syndicale.

Composition de l'ancienne DUP

Le nombre de délégués du personnel élus dans le cadre de la DUP variait selon l'effectif de l'entreprise.

Effectif de l’entreprise

Délégués titulaires

Délégués suppléants

De 50 à 74 salariés

3

3

De 75 à 99 salariés

4

4

De 100 à 124 salariés

5

5

De 125 à 149 salariés

6

6

De 150 à 174 salariés

7

7

De 175 à 199 salariés

8

8

Pour exercer leurs missions, les membres de la DUP bénéficiaient d'un crédit de 20 heures de délégation par mois, voire plus en cas d'accord.

Composition de la nouvelle DUP

Les membres étaient, sauf accord contraire, élus tous les 4 ans avec des délégués titulaires et suppléants.

Effectif de l’entreprise

Délégués titulaires

Délégués suppléants

De 50 à 74 salariés

4

4

De 75 à 99 salariés

5

5

De 100 à 124 salariés

6

6

De 125 à 149 salariés

7

7

De 150 à 174 salariés

8

8

De 175 à 199 salariés

9

9

De 200 à 249 salariés  

11

11

De 250 à 299 salariés

12

12

Pour l'exercice des attributions octroyées au DP, CE et CHSCT, chaque délégué disposait d'un crédit d'heures de délégation : 18 h dans les entreprises de 50 à 74 salariés ; 19 h dans les entreprises de 75 à 99 salariés ; 21 h dans les entreprises de 100 à 124 salariés. 

Les heures de délégation non utilisées pouvaient être reportées d'un mois à l'autre, en prévenant l'employeur au moins 8 jours avant l'utilisation. Elles étaient mutualisables, c'est-à-dire que les délégués titulaires pouvaient les répartir entre eux avec leurs suppléants, en prévenant l'employeur.

Composition de l'instance commune 

L'instance commune était mise en place dans les entreprises d'au moins 300 salariés en regroupant les DP, le CE et le CHSCT en une instance unique uniquement si cela était prévu dans un accord majoritaire selon les conditions de l'article L. 2391-1 du Code du travail. La mise en place de cette instance pouvait avoir lieu au moment de la constitution de l'une des trois instances ou lors du renouvellement de l'une d'entre elles.  

L'accord devait définir le nombre de représentants du personnel titulaires et suppléants élus au sein de l'instance commune. Mais, ce nombre ne pouvait être inférieur à certains seuils, qui dépendaient de l'effectif de l'entreprise.

Ces seuils étaient les suivants (articles L. 2392-1R. 2391-1 et R. 2391-2 du Code du travail) : 

  • Si l'instance commune regroupait les 3 instances : DP + CE + CHSCT

Effectif de l’entreprise

Délégués titulaires

Délégués suppléants

Moins de 300 salariés

5

5

De 300 à 999 salariés

10

10

A partir de 1000 salariés

15

15

  • Si l'instance commune regroupait au moins 2 instances : DP + CE ou DP + CHSCT ou CE + CHSCT

Effectif de l’entreprise

Délégués titulaires

Délégués suppléants

Moins de 300 salariés

4

4

De 300 à 999 salariés

6

6

A partir de 1000 salariés

8

8

Formation des membres de la DUP

La formation des membres de la DUP a été instaurée par le Code du travail de manière obligatoire afin de permettre aux élus d'exercer leur mandat de représentation du personnel de manière correcte et respectueuse. Ainsi, en intégrant le CHSCT en plus des DP et du CE, la loi Rebsamen rend nécessaire des formations obligatoires et réglementées CHSCT et CE aux membre de la DUP.

Une formation CHSCT

En application de l'article L. 2326-5 du Code du travail, avec la mise en place de la DUP, le CHSCT conservait ses règles de fonctionnement. Toutefois, l'article L. 4614-14 du Code du travail disposait : "les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions".

En conséquence, les membres élus de la DUP bénéficiaient du droit à la formation institué au profit de tout représentant du personnel du CHSCT. Étant donné que l'élu de la DUP exerçait les missions du CHSCT par un mandat, alors tout élu disposait du droit à la formation du CHSCT en matière de prévention, de santé et sécurité au travail, sans distinguer les titulaires des suppléants.

Une formation économique

La formation des membres élus du CE n'était ouverte qu'aux seuls élus titulaires par l'article L. 2325-44 du Code du travail : "les membres titulaires du comité d'entreprise élus pour la première fois bénéficient [...] d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours [...]". Les suppléants étaient donc exclus de cette formation. La composition des membres de la DUP n'y changeait rien : les suppléants de la DUP en étaient également exclus.

cse guide
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