Licenciement économique : protection, indemnités et droit

Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés financières importantes ou à des mutations technologiques, elle peut être amenée à se séparer d’un ou plusieurs salariés dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif.

Auparavant, on parlait de « plan social » dans le cas de licenciements collectifs pour raisons économiques. Désormais cette expression est tombée en désuétude, car on préfère parler de plan de sauvegarde de l’emploi lorsque cela est possible.

Quelles différences entre licenciement économique individuel et collectif ? 

Il peut s’agir :

  • d’un licenciement économique individuel (jusqu’à 9 salariés sont licenciés)
  • d’un licenciement économique collectif (10 salariés ou plus sont licenciés).

La procédure de licenciement économique, les indemnités et les droits du salarié licencié économique sont variables selon le nombre de salariés concernés, la taille de l’entreprise, et l’existence d’institutions représentatives du personnel (CSE).

La procédure pour licenciement individuel n’exige pas nécessairement de consultation des institutions représentatives du personnel pour veiller à la sauvegarde de l’emploi lorsque cela est possible au reclassement de salariés. Ce qui est obligatoire en cas de procédure pour licenciement économique collectif.

Motifs de licenciement économique

Le licenciement économique est donc une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, et sans mise en cause de la personne du ou des salariés (on parle de motif non inhérent au salarié). Ce n’est donc pas un licenciement pour motif personnel.

Le licenciement pour motif économique doit avoir une cause économique réelle et sérieuse d’impératif économique conjoncturel ou structurel.

L’employeur doit donc être en mesure de justifier pour tout licenciement économique :

  • de difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation…)
  • de l’impossibilité de reclasser le ou les salariés concernés
  • ces difficultés doivent durer au moins un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, 2 trimestres pour une entreprise de 11 à 49 salariés, au moins 3 trimestres pour une entreprise d’au moins 50 salariés, et au moins 4 trimestres pour une entreprise de plus de 300 salariés.
  • OU de mutations technologiques (entraînant l’obligation de supprimer ou transformer un ou plusieurs emplois, ou de modifier un élément essentiel du contrat de travail)
  • OU une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité 
  • OU la cessation d’activité de l’entreprise.

Les difficultés économiques de l’entreprise s’apprécient au niveau du groupe le cas échéant, ou dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité sur le territoire national (produits biens ou services, clientèle, réseaux et modes de distribution..).

Une cessation partielle d’activité ne peut donc pas justifier un licenciement pour motif économique.

Comment sont choisis les salariés concernés par le licenciement économique ?

Lorsqu’une procédure de licenciement économique se fait sans fermeture totale de l’entreprise (liquidation ou cessation d’activité), l’employeur doit désigner les salariés touchés.

La loi fixe des critères précis pour le choix de l’ordre des licenciés économique  parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise. Dans le cas d’un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi), l’accord d’entreprise peut prévoir que seule une partie des salariés de l’entreprise est concernée : une unité de production précise ou une unité géographiquement individualisée par exemple.

Le cas échéant (absence d’accord collectif), l’employeur est chargé de définir ces critères de sélection, après consultation du comité social et économique (CSE)

licenciement économique calcul

Les éléments qui doivent obligatoirement être pris en compte sont :

  • la charge de famille du salarié : parent isolé, proche aidant…
  • ancienneté du salarié
  • situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile : salariés âgés ou handicapés
  • qualités professionnelles 
  • etc.

L’employeur doit tenir compte de tous ces critères, même s’il procède à un licenciement individuel pour motif économique.

Le salarié licencié économique peut demander à l’employeur les critères retenus ayant justifié sa désignation.

Attention : l’employeur ne peut pas licencier un salarié pour motif économique en se basant sur des critères d’ordre discriminatoire (sexe, handicap, temps partiel…)

Qu’est-ce que l’obligation de reclassement par l’employeur ?

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit déployer tous les efforts de formation et d’adaptation pour s’assurer que le reclassement du salarié soit opéré dans l’entreprise dans un poste équivalent assorti d’une rémunération équivalente.  

L’employeur doit proposer au salarié une formation complémentaire de courte durée par exemple. Le nouveau poste proposé peut prendre la forme d’un CD ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel avec l’accord du salarié.

À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure

Si le reclassement n’est pas possible, l’employeur devra le prouver.

Le salarié dispose d’un délai de 14 jours pour accepter ou non la convention de reclassement ou le CSP qui lui a été proposée lors de son entretien préalable.

En cas de refus de l’offre de reclassement, la lettre de licenciement est envoyée sous 30 jours et la procédure de licenciement économique suit son cours normal.

Attention : si l’employeur ne respecte pas l’obligation d’adaptation, le licenciement sera sanctionné de nullité et salarié peut percevoir une indemnisation pour licenciement injustifié.

Qu’est-ce qu’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

L’employeur doit y mettre en œuvre un PSE validé par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) pour limiter le nombre de licenciements :

  • plan de reclassement des salariés
  • actions visant au reclassement interne et externe à l’entreprise
  • actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités
  • actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
  • création d’activités nouvelles par l’entreprise
  • actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion 
  • mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail
  • un plan de reclassement visant les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile
  • congés de conversion
  • etc.

Qu’est-ce que le CSP licenciement économique ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est destiné au salarié licencié pour motif économique afin de favoriser sa reconversion grâce à des mesures d’accompagnement individualisé et une indemnité spécifique.

En l’absence de proposition par l’employeur, c’est Pôle emploi qui propose le CSP au salarié.

Si le salarié accepte un CSP, son contrat de travail est rompu d’un commun accord, à la date de fin du délai de réflexion (le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis.). Il bénéficie d’un entretien individuel de pré-bilan d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle.

Le salarié en CSP perçoit l’indemnité de licenciement ainsi que toute indemnité prévue ainsi que l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP). 

Si, à la fin du CSP, le bénéficiaire est toujours à la recherche d’un emploi, il peut percevoir l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE). 

Si le salarié refuse d’adhérer au CSP, la procédure de licenciement économique suit son cours normal, le salarié ne bénéficie pas des actions de reclassement et ne perçoit pas l’allocation de sécurisation professionnelle.

Textes de loi sur le licenciement économique

Code du travail - Articles L1233-1 à L1233-91

La procédure de licenciement pour motif économique

La procédure de licenciement économique diffère de celle observée pour le licenciement pour motif personnel.

La procédure varie par ailleurs qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou collectif.

Procédure de licenciement économique individuel (< 9 salariés)

  • Consultation des représentants du personnel ou du CSE (Comité social et économique) uniquement si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou concerne un représentant du personnel.
  • Convocation à l’entretien préalable 
  • Entretien préalable dans un délai minimal de 5 jours ouvrables et information sur la possibilité de bénéficier d’un CSP (Contrat de sécurisation professionnel)
  • Réponse du salarié à la proposition de CSP 
  • Lettre de licenciement 
  • Notification à la DREETS dans les 8 jours 
  • Préavis de licenciement
  • Rupture du contrat de travail 

Procédure de licenciement économique collectif (>10 salariés)

  • Négociation d’un accord collectif majoritaire et mise en place un PSE pour les entreprises employant plus de 50 salariés
  • Notification à la DREETS 
  • Lettre de licenciement dans un délai de 30 jours à compter de la notification à la DREETS ou après homologation du PSE
  • Préavis de licenciement sauf si les salariés ont accepté un congé de reclassement ou de mobilité ou un CSP. 
  • Rupture du contrat de travail 

Dans le cas d’un licenciement collectif économique, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les motifs de licenciement, le nombre de salariés de l’établissement, le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, les catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l’ordre des licenciements, et le calendrier prévisionnel des licenciements.


Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit alors obligatoirement être affiché sur les lieux de travail. Les salariés disposent alors d’un délai de 14 jours pour accepter ou refuser la convention de reclassement personnalisée qui leur a été proposée.


Tout salarié licencié aura le droit de s’inscrire comme demandeur d’emploi et de percevoir le chômage licenciement économique.

Quelle indemnité pour licenciement économique ?

Lors d’un licenciement économique, le salarié perçoit :

  • son indemnité de licenciement (versée aux salariés titulaires d’un CDI (d’au moins 8 mois sans interruption)
  • son indemnité compensatrice de préavis et de congés payés le cas échéant
  • son éventuelle indemnité pour clause de non-concurrence

Le calcul indemnité de licenciement économique (calcul prime de licenciement économique) se fait comme suit :

Pour une ancienneté entre 8 et 12 mois

Pour une ancienneté inférieure à 10 ans

Pour une ancienneté supérieure à 10 ans

Calculée en fonction du nombre de mois complets réalisés par le salarié, en fonction de la convention collective.

Calculée à partir du salaire brut et ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté

Calculée à partir du salaire brut et ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour 10 années d’ancienneté, et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Indemnité PSE 

L’indemnité supra légale est l’indemnité supplémentaire à l’indemnité légale versée au salarié dans le cadre d’un PSE ou le plan de départ volontaire, négociée avec l’employeur. 

Elle entraîne pour le salarié un délai de carence pour le versement de ses indemnités Pôle Emploi, mais n’est pas imposable (dans la limite de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute ou 50 % du total des indemnités perçues).

L’indemnité différentielle de reclassement

Le salarié bénéficiaire du CSP qui retrouve un emploi moins rémunéré que son emploi précédent avant le terme de son CSP perçoit une indemnité différentielle de reclassement (IDR) pour compenser sa baisse de rémunération. 

Le montant de l’indemnité ne peut pas être supérieur à 50 % des droits en cours de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP).

Elle est versée pendant 12 mois maximum par Pôle emploi.

Contestation du licenciement économique

Le conseil de prud’hommes est le seul compétent pour trancher un litige en matière de contestation de licenciement pour motif économique. 

Il devra notamment contrôler la réalité du motif économique.

La contestation doit se faire dans les douze mois suivant la notification de licenciement, ou dans les 15 jours suivant la réunion du CSE dans le cas d’une contestation sur les procédures de consultation du comité d’entreprise.

Peuvent intenter une action de contestation de licenciement économique injustifié :

  • les salariés dont le licenciement économique a été transformé en licenciement pour motif personnel
  • les salariés menacés de licenciement après avoir contesté la validité du plan de sauvegarde de l’emploi
  • le salarié licencié économique individuel qui constate un non-respect de la procédure
  • le salarié qui conteste l’absence de motif économique ou un lien de causalité entre les motifs évoqués par l’employeur et la nécessité du licenciement
  • le salarié qui constate l’insuffisance ou absence du PSE

Attention : pour un licenciement économique collectif, la contestation doit être portée devant le Tribunal administratif, car il s’agit d’un recours contre le PSE.

Licenciement économique : qu’est-ce que la priorité de réembauche ?

La priorité de réembauche permet à un salarié licencié pour motif économique d’être prioritaire en cas de poste correspondant aux qualifications du salarié dans l’entreprise.

Il y a toutefois une condition importante : le salarié doit faire connaître sa demande de priorité et celle-ci est valable pendant une durée limitée (1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail). Cette durée peut être plus longue si le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) le prévoit.

L’employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement pour motif économique du salarié que celui-ci bénéficie d’une priorité de réembauche ainsi que les conditions de mise en œuvre.

La demande de priorité du salarié doit être exprimée de manière écrite (un courrier recommandé suffit).

L’employeur doit informer le salarié de tous les emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification, en CDD ou CDI, temps plein ou temps partiel.

Le salarié est libre de refuser le poste.

Si l’employeur ne respecte pas la priorité de réembauche, le salarié licencié a droit à indemnisation supérieure à 1 mois de salaire.

Licenciement économique ou rupture conventionnelle : le salarié doit-il choisir ?

Non. Le salarié n’a pas à « choisir » le motif de son licenciement.

Le licenciement est à l’initiative de l’employeur et à ce titre c’est à ce dernier de suivre la procédure relative à chaque cas de figure.

La transformation d’un licenciement économique en rupture conventionnelle pour alléger la procédure de licenciement collectif par exemple est un abus qui peut directement se terminer aux Prud’hommes et annuler la rupture conventionnelle entre autres sanctions à l’employeur.

Rappelons que la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord entre employeur et salarié.

Une rupture conventionnelle priverait le salarié d’une série d’avantage licenciement économique, comme :

  • le contrat de sécurisation professionnelle 
  • le congé de reclassement
  • un accompagnement personnalisé
  • l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP)
  • une aide au reclassement (prime au reclassement ou indemnité différentielle de reclassement).
  • la priorité de réembauche
  • pas de différé d’indemnisation de l’assurance chômage
  • les obligations de reclassement et d’adaptation qui incombent à l’employeur

De son côté, l’employeur peut trouver plusieurs intérêts à une rupture conventionnelle : pas de préavis, pas de consultation du CSE, pas de délai d’instruction de la DIRECTE), pas de justification de cause réelle et sérieuse, pas de PSE…

Attention, le licenciement économique peut être contesté par le salarié devant le conseil des prud’hommes. Pas la rupture conventionnelle (sauf vice du consentement).

Avis de non responsabilité : Cet article de blog est destiné à des fins d'information uniquement et ne constitue pas des conseils juridiques spécifiques. Les lecteurs doivent discuter de leur situation particulière avec un avocat ou professionnel du droit.

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