La loi Rebsamen, ou la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, a changé le fonctionnement des entreprises, notamment en matière de représentation du personnel, de l'information-consultation et de la négociation annuelle obligatoire.

Une grande partie des modifications introduites par cette loi ont été ensuite reprises par les ordonnances Macron de 2017 qui ont modifié les différentes instances représentatives du personnel en vigueur à l'époque pour les fusionner dans une instance unique le CSE.

Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur cette loi Rebsamen et notamment sur ses nombreux impacts sur différentes composantes du dialogue social et les instances représentatives du personnel en vigueur à l'époque de la loi. La loi Rebsamen a en effet modifié des dispositions propres au CHSCT, aux consultations du CE, mais aussi la pénibilité, la formation ou encore les TPE.

L'impact de la loi Rebsamen sur le CHSCT

Certaines mesures de la loi Rebsamen ont bouleversé les instances représentatives du personnel en vigueur au moment de sa promulgation, notamment le CHSCT (comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail).  La mise en place et le fonctionnement du CHSCT sont modifiés par la loi Rebsamen. Elle prévoit également un élargissement de la délégation unique du personnel (DUP) au CHSCT et que certaines des informations fournies au CHSCT soient présentes dans la BDES

La mise en place et le fonctionnement du CHSCT

Selon l'article 16 de la loi, qui a modifié l'article L. 4614-2 du Code du travail, le CHSCT doit obligatoirement se doter d’un règlement intérieur en charge de déterminer les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.

L'article 16 de cette loi vient également modifier le périmètre de mise en place du CHSCT dans les entreprises comportant des établissements en insérant l'article L. 4611-1 du Code du travail :

« Les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. » 

Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un CHSCT, alors qu'auparavant la loi prévoyait seulement la mise en place du CHSCT dans tout établissement d’au moins 50 salariés.

Enfin, le mandat des représentants du CHSCT est allongé comme le prévoit l'article 15 de la loi avec l'article L. 2326-1 du Code du travail :

« La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique. »

La durée du mandat des membres du CHSCT (4 ans) est alignée sur la durée des mandats des membres du CE (comité d'entreprise).

L'élargissement de la DUP au CHSCT

La loi Rebsamen vient modifier les dispositions relatives à la délégation unique du personnel dans les entreprises de moins de 300 salariés (article 13) et dans celle d'au moins 300 salariés (article 14).

  • Entreprise de moins de 300 salariés

La délégation unique du personnel peut rassembler le CHSCT avec les DP et le CE dans les entreprises de moins de 300 salariés, contre 200 auparavant. 

Ainsi, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au CE et au CHSCT. Il prend cette décision après avoir consulté chacune des institutions représentatives du personnel regroupées.

Pour les entreprises à établissements multiples !

  • si l'entreprise comprend plusieurs établissements au sens des délégués du personnel et/ou du CHSCT, mais un seul au sens du comité d'entreprise, il n'y aura qu'une délégation unique du personnel pour toute l'entreprise ;
  • si l'entreprise comprend plusieurs établissements au sens du comité d'entreprise, il y aura une délégation par établissement.

Sur les heures de délégation, le crédit d'heures mensuel des membres titulaires de la DUP pourra être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. De plus, les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. Toutefois, aucune de ces règles ne peut pas conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel dont il bénéficie.

  • Entreprises de plus de 300 salariés

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il est désormais possible de prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT ou de 2 de ces institutions représentatives au sein d'une instance commune exerçant l'ensemble des attributions des institutions regroupées.

Autrement dit, la composition de cette représentation unique est « à la carte ». En pratique, 4 configurations sont concevables :

  • DP + CE
  • CE + CHSCT
  • DP + CHSCT
  • DP + CE + CHSCT

L'instance commune exerce l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement et elle est dotée de la personnalité civile.

La mise en place de la représentation unique se fait par un accord majoritaire. Ainsi, par principe, l'instance commune doit être prévue par un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, en faveur d'organisations représentatives au 1ᵉʳ tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.

Que se passe-t-il en présence d'établissements distincts et d'une unité économique et sociale (UES) ?

En présence d'établissements distincts, dans les entreprises comportant des établissements distincts, l'instance commune peut être mise en place au niveau d'un ou de plusieurs établissements. En l'absence d'accord d'entreprise, un accord répondant aux mêmes conditions de majorité, mais conclu au niveau de l'établissement peut prévoir la création de l'instance commune dans cet établissement.

En présence d'une UES, l'instance commune peut être mise en place dans les entreprises appartenant à une UES regroupant au moins 300 salariés, quel que soit leur effectif. L'accord créant l'instance est alors conclu soit au niveau d'une ou de plusieurs entreprises composant l'UES, soit au niveau de celle-ci. Dans ce dernier cas, les règles de validité de l'accord sont appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l'ensemble des entreprises

La composition se fait par des élus et une intervention de représentants syndicaux. Par ailleurs, le nombre de représentants du personnel titulaires et suppléants élus au sein de l'instance commune est fixé par l'accord d'entreprise ou d'établissement qui la crée. Ce nombre ne peut pas être inférieur à des seuils fixés par décret en Conseil d'État en fonction des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement.

Les représentants syndicaux mentionnés à l'article L. 2324-2 du Code du travail, c'est-à-dire au comité d'entreprise ou d'établissement, assistent aux réunions de l'instance portant sur les attributions dévolues au comité d'entreprise avec voix consultative.

Le décret du 23 mars 2016 fixe le nombre minimal d'élus titulaires et suppléants de l'instance commune, le nombre minimal de leurs heures de délégation.

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Les informations fournies au CHSCT dans la BDES

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2016, la base de données économiques et sociales doit comporter une nouvelle rubrique consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, qui porte sur :

  • le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
  • l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
  • l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Le contenu de ce nouveau thème reprend donc celui du rapport de situation comparée.

Les informations contenues dans la BDES sont élargies aux informations fournies de façon récurrente au CHSCT : auparavant, jusqu’au 31 décembre 2015, seules les informations transmises de façon récurrente au CE devaient figurer dans le BDES.

Aussi, tous les bilans et rapports récurrents, ainsi que le bilan social, n’ont plus à être établis en tant que tel, mais mis à disposition dans la BDES, qui constitue le support des 3 consultations du CE.

Le décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel précise notamment le contenu de la nouvelle rubrique de la BDES.

Quel est l'impact de la loi Rebsamen sur le dialogue social ?

Le contenu et les modalités du dialogue social ont été bouleversés par la loi Rebsamen, notamment le fonctionnement des réunions, l'information-consultation du CE et la négociation annuelle obligatoire. 

Les réunions du CE

Les réunions du CE peuvent se retranscrire par enregistrement ou sténographie (article 17 de la loi) sur décision de l'employeur ou de la délégation du personnel, sachant que l'employeur ne peut s’y opposer sauf si les délibérations portent sur des informations confidentielles.

Le délai de transmission du procès verbal à l'employeur est de 15 jours suivant la réunion ou avant la réunion suivante si elle est prévue dans ce délai, sauf en cas de consultation sur un projet de licenciement collectif pour motif économique car ce délai est fixé à 1 ou 3 jours suivant la situation.

Le recours à la visioconférence est possible (article 17 de la loi).

L'information-consultation du CE

Les 17 obligations annuelles d’information-consultation sont regroupées en 3 consultations, à savoir :

  • les orientations stratégiques de l'entreprise,
  • la situation économique et financière
  • la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (article 18 de la loi inscrit à l'article L. 2323-6 du Code du travail).

Toutefois, un accord collectif peut être conclu pour en adapter les modalités.

L’obligation de consulter le CE sur les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation est supprimée, de même que la majorité des informations trimestrielles. Les obligations d’information-consultation ponctuelles sont en revanche peu impactées (article 18 de la loi).

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une obligation d'informer trimestriellement le comité d'entreprise s'ajoutera aux 3 consultations annuelles. En revanche, les entreprises de taille inférieure n'auront plus d'obligation d'information trimestrielle.

  • Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Il s'agit des éléments issus de la loi du 14 juin 2013. En effet, l'article L. 2323-7-1 au Code du travail dispose : "chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages".

Toutefois, la consultation doit en outre porter sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les orientations de la formation professionnelle.

Cette consultation pourra désormais être menée au niveau du groupe à la condition qu’un accord de groupe prévoyant les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe aux comités d'entreprise de ce groupe ait été conclu à cet effet.

  • Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise s'effectue sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche, et sur l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. Le défaut de consultation sur la politique de recherche demeurera sanctionné par la suspension des aides publiques.

  • La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

Le comité d'entreprise sera consulté une fois par an sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Cette consultation portera sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou d'accord sur le droit d’expression.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, cette consultation portera également sur le bilan social de l’entreprise.

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La négociation annuelle obligatoire

La négociation annuelle a été impactée sur plusieurs points. Que faut-il savoir sur la négociation annuelle obligatoire ?

A. L'apport de la loi : une organisation de la négociation obligatoire autour de trois grands thèmes (article 19)

Ces trois grands thèmes sont : salaires et temps de travail, d'une part, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, d'autre part, qui constituent les deux premiers pans de la négociation annuelle obligatoire.

Tous les trois ans, les entreprises d'au moins 300 salariés doivent en outre négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

1. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L. 2242-5 du Code du travail)

Cette négociation devra porter sur :

  • Les salaires effectifs.
  • La durée et l'organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation pourra également porter sur la réduction du temps de travail.
  • Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
  • L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d’accords sur ces sujets.

2. Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du Code du travail)

La négociation devra porter sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Cette négociation s'appuiera sur la nouvelle rubrique "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise" introduite dans la base de données économiques et sociales par l'article L. 2323-8, 1° bis du Code du travail.

En l'absence d'accord collectif concernant les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-5 du Code du travail) :

  • la négociation annuelle sur les salaires effectifs portera également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
  • l'employeur devra établir un plan d'action destiné à assurer une telle égalité. À défaut, l'entreprise sera passible d'une pénalité financière.

La négociation devra également porter sur d’autres sujets comme :

  • l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
  • les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

Dans les entreprises concernées, cette négociation pourra avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements distincts.

3. Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Cette négociation, applicable dans les entreprises et groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, devra porter sur :

  • la mise en place d'un accord de GPEC ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
  • les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise sans projet de réduction d’effectifs ;
  • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
  • les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
  • le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

B. La flexibilité : les règles de négociation pourront être adaptées par accord d'entreprise majoritaire

Un accord d'entreprise majoritaire pourra modifier la périodicité des négociations dans l'entreprise pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale. Il pourra aussi adapter leur nombre et/ou regrouper différemment les thèmes de négociation, à condition de ne supprimer aucun thème obligatoire.

Attention

Cette possibilité d'augmenter la périodicité de la négociation obligatoire est réservée aux seules entreprises qui auront conclu un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, qui auront mis en place un plan d'action dédié. 

S'agissant de la seule négociation sur les salaires, si un accord en modifie la périodicité, une organisation signataire pourra, au cours de la période fixée par l'accord, demander à ce que cette négociation soit engagée. L'employeur devra alors y faire droit sans délai (article L. 2242-20, alinéa 2, du Code du travail).

Quel est l'impact de la loi Rebsamen sur la formation ?

Le dispositif de la formation est modifié dans plusieurs matières, à savoir le contrat de professionnalisation, le compte personnel de formation et le compte personnel d'activité, ainsi que la rémunération durant du congé de formation économique, sociale et syndicale. 

Les modalités de consultation du CE sur la formation

Les modalités de consultation du CE ont changé depuis le 1er janvier 2016 en matière de formation professionnelle avec la loi Rebsamen qui vient bouleverser la répartition des consultations du CE en simplifiant les obligations de l'employeur.

Auparavant, il existait 17 obligations d’information/consultation annuelles du CE. Concernant la formation, le CE était consulté en deux temps au cours de deux réunions spécifiques, c'est-à-dire que le CE devait émettre un avis sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.

Comme vu précédemment, avec la loi Rebsamen, l'employeur n'est désormais tenu de consulter le CE que 3 fois dans l'année sur les orientations stratégiques de l’entreprisela situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Et la formation professionnelle dans tout ça ? C'est au cours d'une de ces 3 consultations, celle consacrée aux orientations stratégiques de l'entreprise, que sont abordées les orientations de la formation professionnelle (article L. 2323-10 du Code du travail).

Une autre des trois consultations concerne la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, qui porte notamment sur le programme pluriannuel de formation et les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur (article L. 2323-15 du Code du travail).

À ce titre, l'employeur est tenu de mettre à la disposition des membres du CE les informations portant sur plusieurs domaines, notamment celles sur le plan de formation du personnel (article L. 2323-17 du Code du travail).

  • La consultation sur les orientations de la formation professionnelle

Le CE est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, qui est intégrée dans la consultation annuelle du comité d'entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Un accord peut ainsi définir les modalités des consultations récurrentes du CE, ainsi que la liste et le contenu des informations à lui transmettre et le nombre de réunions annuelles.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CE se réunit au moins 1 fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant. Quant aux entreprises de moins de 300 salariés, le CE se réunit au moins 1 fois tous les 2 mois (article L. 2325-14 du Code du travail).

  • La consultation sur le plan de formation

La consultation sur le plan de formation est intégrée à la consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. L'ensemble des informations doivent être mises à disposition des membres du CE dans la BDES.

Une seule réunion pourra faire ainsi l'objet de l'avis du CE sur le plan de formation.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CE est une commission de la formation (article L. 2325-26 du Code du travail), qui est chargée :

  • de préparer les délibérations du comité d'entreprise ;
  • d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
  • d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

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Le contrat de professionnalisation

Avec la loi Rebsamen, le contrat de professionnalisation est modifié de deux manières : d'une part, le contrat de professionnalisation "nouvelle chance" (article L. 6325-1-1 du Code du travail) et, d'autre part, le contrat de professionnalisation sur l'acquisition d'un savoir-faire dans d'autres entreprises (articles L. 6325-2, alinéa 2, et D. 6325-30 et suivants du Code du travail).

Le premier concerne, dans le cadre du contrat de professionnalisation, les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi, peu importe leur âge.

Le second concerne le fait que le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation.

Le congé de formation économique, sociale et syndicale

La loi Rebsamen donne droit au salarié, bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale, au maintien total ou partiel par l’employeur de sa rémunération, sur demande d’une organisation syndicale et après conclusion d’une convention entre celle-ci et l’employeur.

Le décret n° 2015-1887 du 30 décembre 2015 vient préciser les modalités de remboursement à défaut de convention conclue, ainsi que les conditions et les limites dans lesquelles l’employeur peut procéder à une retenue sur salaire en cas de non-remboursement par l’organisation syndicale.

Le compte personnel d'activité

La loi Rebsamen met en place le compte personnel d’activité (CPA), effectif au 1ᵉʳ janvier 2017, pour toute personne dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut afin de rassembler les droits sociaux personnels utiles pour sécuriser son parcours professionnel.

À noter

Le CPA a fait l’objet d'une refonte dans la loi El Khomri. Le CPA comprend le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le compte engagement citoyen.

Quel est l'impact de la loi Rebsamen sur la pénibilité ? 

Avec cette loi, le législateur a voulu créer des mesures visant à simplifier le dispositif de la pénibilité au travail en allégeant les obligations des employeurs. Les mesures relatives à la pénibilité sont prévues aux articles 28 à 31 de la loi dans une démarche de protection des travailleurs, mais également de simplification des démarches pour les employeurs.

La fin des fiches de pénibilité

L'article 28 de la loi Rebsamen prévoit la suppression de la fiche individuelle de prévention des expositions à la pénibilité.

Auparavant, chaque entreprise avait l'obligation de consigner dans une fiche de prévention les conditions de pénibilité auxquelles les salariés, soumis à des facteurs de risques professionnels dépassant certains seuils, étaient soumis, après des mesures de protection collective et individuelle.

Maintenant, ces fiches sont remplacées par une déclaration annuelle confidentielle dématérialisée à la CNAV ou à la CARSAT. Cette dernière permet d'attribuer les points sur le compte pénibilité.

La création de référentiels de branche

L'article 29 de la loi Rebsamen crée des référentiels de branche afin d'identifier l'exposition des travailleurs à des facteurs de pénibilité et de simplifier les obligations de l'employeur en matière de pénibilité.

Ainsi, en application de l'article L. 4161-2 du Code du travail, un accord collectif de branche étendu être chargé de définir les postes, métiers ou situations de travail des salariés exposés à la pénibilité.

En l'absence d'accord collectif de branche étendu, ces postes, métiers ou situations de travail exposés peuvent également être définis par un référentiel professionnel de branche homologué par un arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et des affaires sociales, dans des conditions fixées par décret.

La différence entre exposition à la pénibilité et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

L'article 30 de la loi Rebsamen prévoit la distinction entre exposition à la pénibilité et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Article L. 4161-3 du Code du travail : "Le seul fait pour l'employeur d'avoir déclaré l'exposition d'un travailleur aux facteurs de pénibilité dans les conditions et formes prévues à l'article L. 4161-1 ne saurait constituer une présomption de manquement à son obligation résultant du titre II du présent livre d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs résultant du titre II du présent livre."

Les nouvelles règles de délai de prescription de la pénibilité 

L'article 31 de la loi Rebsamen prévoit de nouvelles règles de prescription, qui sont précisées à l'article L. 4162-16 du Code du travail

L'action du salarié en vue de l'attribution de points ne peut intervenir qu'au cours d'un délai de 2 ans suivant la fin de l'année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte. Toutefois, la prescription peut être interrompue par une des causes prévues par le code civil, notamment résulter de l'envoi à l'organisme gestionnaire d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, quels qu'en aient été les modes de délivrance.

Quel est l'impact de la loi Rebsamen pour les TPE ?

La loi Rebsamen a bouleversé le dialogue social dans les entreprises, notamment en ce qui concerne la représentation du personnel. L'objectif de la loi Rebsamen est également de développer le dialogue social dans les très petites entreprises, celles de moins de 11 salariés, appelées également TPE. C'est dans cette perspective que le législateur avait demandé aux branches de créer avant  le 1ᵉʳ juillet 2017 des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) composées de représentants des employeurs et des salariés (loi n°2015-994 du 17 août 2015, article 1).

Une représentation dans les TPE

Cette représentation des salariés au sein des TPE est à l'article 1er de la loi Rebsamen, ce qui montre la volonté du législateur de faire évoluer le dialogue social dans ces structures. Cette représentation des TPE s'inscrit par la création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) qui ont eu lieu du 1ᵉʳ janvier 2016 au 1er juillet 2017.

Ainsi, une commission paritaire interprofessionnelle est instituée au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs d'entreprises de moins de onze salariés.

Elle représente les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés relevant des branches qui n'ont pas mis en place de commissions paritaires régionales, ou, le cas échéant, départementales lorsque leur champ de compétence géographique recouvre l'intégralité d'une région, par un accord de branche ou de niveau national et interprofessionnel ou multiprofessionnel dans les conditions suivantes :

1° Exerçant au moins les mêmes attributions que celles de la CPRI ;

2° Composées d'au moins cinq représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives et d'au moins cinq représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, issus d'entreprises de moins de onze salariés.

Le rôle des CPRI

Les CPRI ont pour rôle de donner aux salariés et aux employeurs tous les renseignements et conseils sur les dispositions légales ou conventionnelles utiles à leur situation ou ayant un lien avec les matières du droit social. Elles sont "interprofessionnelles" car les représentants de cette instance se prononcent sur toutes les activités professionnelles.

Aussi, les CPRI sont également en charge d'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment en matière d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d'égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois, mais également de faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n'ayant pas donné lieu à saisine d'une juridiction et de faire des propositions en matière d'activités sociales et culturelles.

La composition des CPRI

La CPRI est composée de 20 membres, salariés et employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, qui sont désignés par les organisations syndicales de salariés et par les organisations syndicales professionnelles d'employeurs, dans le respect de certaines conditions. Les sièges sont attribués de la façon suivante :

  • 10 sièges aux organisations syndicales de salariés dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel, proportionnellement à leur audience dans la région auprès des salariés que la commission représente aux élections ;
  • 10 sièges aux organisations professionnelles d'employeurs dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel, répartis proportionnellement à leur audience auprès des entreprises de moins de 11 salariés implantées dans la région et appartenant aux branches couvertes par la commission.

Point de vigilance : la parité

La parité entre les femmes et les hommes doit être respectée lors de l'attribution des sièges. Lorsque le nombre de sièges à pourvoir est un nombre impair, alors l'écart entre le nombre de femmes et le nombre d'hommes ne peut être supérieur à 1.

Les membres de la CPRI sont des salariés protégés désignés pour 4 ans renouvelables à condition d'être âgé de 18 ans révolus et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.

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