Ordonnances Macron 2017 : ce qui a changé et ce qui s'applique en 2026
Signées le 22 septembre 2017 et ratifiées par la loi du 29 mars 2018, les cinq ordonnances Macron ont profondément réformé le Code du travail. Elles ont surtout créé le comité social et économique (CSE), qui a remplacé les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT. Près de dix ans plus tard, voici ce qu'elles ont changé, ce qui s'applique toujours en 2026 et ce qui a évolué depuis.
Les cinq ordonnances du 22 septembre 2017
- Ordonnance n° 2017-1385 : renforcement de la négociation collective (articulation branche et entreprise, accords de performance collective, référendum).
- Ordonnance n° 2017-1386 : nouvelle organisation du dialogue social, avec la création du CSE.
- Ordonnance n° 2017-1387 : prévisibilité et sécurisation des relations de travail (barème prud'homal, licenciement, rupture conventionnelle collective, télétravail).
- Ordonnance n° 2017-1388 : cadre de la négociation collective (mesures complémentaires).
- Ordonnance n° 2017-1389 : remplacement du compte pénibilité par le compte professionnel de prévention.
La création du CSE : ce qui s'applique toujours
Le CSE est obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés depuis le 1er janvier 2020. Ses attributions dépendent de l'effectif :
- De 11 à 49 salariés : présentation des réclamations individuelles et collectives, promotion de la santé et de la sécurité, droit d'alerte.
- À partir de 50 salariés : attributions économiques et sociales élargies, budget de fonctionnement, gestion des activités sociales et culturelles, trois grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale).
- À partir de 300 salariés : commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoire, ainsi que dans certains établissements à risques.
Les ordonnances ont aussi prévu le conseil d'entreprise, qui peut négocier les accords à la place des délégués syndicaux, et les représentants de proximité, mis en place par accord.
Budgets et expertises du CSE
- Budget de fonctionnement : 0,20 % de la masse salariale brute entre 50 et 2 000 salariés, 0,22 % au-delà.
- Activités sociales et culturelles : budget fixé par accord d'entreprise ou, à défaut, selon les règles légales ; une partie de l'excédent peut être transférée entre les deux budgets dans des limites fixées par décret.
- Expertises : certaines sont prises en charge à 100 % par l'employeur (situation économique et financière, politique sociale, risque grave, licenciement économique), d'autres sont cofinancées à 80 % par l'employeur et 20 % par le CSE (orientations stratégiques, introduction de nouvelles technologies, projet important).
Négociation collective : la place de l'accord d'entreprise
L'ordonnance n° 2017-1385 répartit les thèmes de négociation en trois blocs :
- Bloc 1 : les thèmes où la branche prime (salaires minima, classifications, égalité professionnelle, certaines règles sur les CDD et le travail temporaire…).
- Bloc 2 : les thèmes où la branche peut se réserver la priorité (prévention des risques professionnels, insertion des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux…).
- Bloc 3 : tous les autres thèmes, sur lesquels l'accord d'entreprise prévaut.
Les ordonnances ont aussi créé les accords de performance collective, qui permettent d'aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Le salarié qui refuse l'application de l'accord peut être licencié pour un motif spécifique. Dans les petites entreprises sans délégué syndical, l'employeur peut faire approuver un texte par référendum. Pour en savoir plus, consultez notre guide de l'accord d'entreprise.
Formation CSE
Maîtrisez les attributions du CSE issues des ordonnances Macron. Exemples de thématiques :
- Les attributions du CSE selon l'effectif
- Les consultations récurrentes et les expertises
- Les budgets du CSE
Licenciement et barème des indemnités prud'homales
L'ordonnance n° 2017-1387 a instauré un barème obligatoire des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des montants minimaux et maximaux selon l'ancienneté et l'effectif de l'entreprise (jusqu'à 20 mois de salaire brut). Le barème ne s'applique pas en cas de nullité du licenciement, par exemple pour harcèlement ou discrimination. La Cour de cassation a confirmé sa validité en mai 2022.
D'autres mesures sont toujours en vigueur :
- le délai pour contester un licenciement est de 12 mois ;
- l'employeur peut préciser les motifs du licenciement après sa notification ;
- l'indemnité légale de licenciement est due dès 8 mois d'ancienneté et a été revalorisée ;
- la rupture conventionnelle collective permet des départs volontaires encadrés par accord majoritaire, validé par l'administration.
Télétravail et CDI de chantier
Les ordonnances ont simplifié le recours au télétravail, qui peut être mis en place par accord collectif, par charte élaborée après avis du CSE, ou par simple accord entre l'employeur et le salarié. L'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 a ensuite précisé les bonnes pratiques. Elles ont aussi ouvert la possibilité de conclure des CDI de chantier ou d'opération dans les branches qui l'autorisent par accord.
Le compte professionnel de prévention
L'ordonnance n° 2017-1389 a remplacé le compte personnel de prévention de la pénibilité par le compte professionnel de prévention (C2P). Quatre facteurs de risque ont été retirés du dispositif de points : manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques et agents chimiques dangereux. Les six autres facteurs (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) ouvrent toujours droit à des points.
Ce qui a changé depuis 2017
- 2021 : la loi santé au travail du 2 août 2021 a renforcé la formation santé, sécurité et conditions de travail des élus du CSE.
- 2025 : la limite de trois mandats successifs au CSE, créée par les ordonnances, a été supprimée par la loi du 24 octobre 2025.
- 2026 : depuis la loi de simplification du 26 mai 2026, la formation des élus peut être assurée par tout organisme de formation déclaré, et l'information des salariés en cas de cession passe par la consultation du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Retrouvez toutes les réformes dans notre guide des réformes du Code du travail.
Service 100% gratuit & rapide
Questions fréquentes
Les ordonnances Macron sont-elles toujours en vigueur ?
Oui, pour l'essentiel. Le CSE, le barème prud'homal, la rupture conventionnelle collective et l'articulation entre accords de branche et d'entreprise s'appliquent toujours. Certaines règles ont été modifiées depuis, comme la limite des trois mandats, supprimée en 2025.
Quelle différence entre la loi Macron de 2015 et les ordonnances Macron de 2017 ?
La loi Macron de 2015, portée par Emmanuel Macron alors ministre de l'Économie, concernait surtout le travail dominical et l'activité économique. Les ordonnances de 2017, adoptées après son élection, ont réformé le droit du travail et créé le CSE.
Le CSE peut-il contester un accord de performance collective ?
L'accord est négocié avec les délégués syndicaux. Le CSE n'a pas de droit de veto, mais il est consulté sur les projets qui ont un impact sur l'organisation du travail et peut se faire assister d'un expert dans les cas prévus par la loi.
