Les ordonnances Macron viennent marquer l'année 2017 pour réformer en profondeur le Code du travail pour donner plus de flexibilité et de sécurisation aux entreprises avec un renforcement des conditions de travail des salariés. Découvrez ce qu'il faut savoir.

ordonnances Macron

Le processus des ordonnances Macron a été long commençant en mai 2017 jusqu'à la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 de ratifiant des cinq ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Après une consultation des partenaires sociaux au titre de l'article L1 du Code du travail, le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social a été délibéré en conseil des ministres le 28 juin 2017, puis déposé par le Gouvernement à l'Assemblée nationale le 29 juin 2017.

Ce projet de loi a été adopté, en première lecture, par l’Assemblée nationale le 13 juillet 2017, puis par le Sénat le 27 juillet 2017. La commission mixte paritaire est parvenue à l’élaboration d’un texte commun le 31 juillet 2017. Le texte a été adopté le 1er août 2017 par l’Assemblée nationale, puis le 2 août 2017 par le Sénat en application du troisième alinéa de l’article 45 de la Constitution.

Ainsi, la loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social est publiée au Journal officiel le 15 septembre 2017.

Dans ce contexte d’engagement d’une procédure accélérée par le gouvernement, 5 ordonnances sont présentées le 31 août 2017, adoptées en Conseil des Ministres le 22 septembre et publiées le 23 septembre au Journal officiel :

Ces ordonnances sont complétées et mises en cohérence avec l’ordonnance n°2017-1718, dite « ordonnance balai ».

 Afin de les rendre applicables, dix décrets d’application sont entrés en vigueur avant le 31 décembre 2017, puis la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 vient ratifier les mesures de ces ordonnances, qui sont validées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n°2018-761 rendu le 21 mars 2018.

Ordonnance macron n°1 : ordonnance relative au renforcement de la négociation collective  

L'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective est la première prise dans le cadre de la loi d’habilitation du 15 septembre 2017 pour le renforcement du dialogue social. Quelles sont les détails des dispositions de cette ordonnance ?

Elle fait de la négociation d'entreprise le socle de la négociation collective, au détriment des branches qui disposent d’une compétence d’attribution. Cela marque la fin du principe de supplétivité des accords d'entreprise, même si dans certains domaines des prérogatives relèvent de la négociation de branche.

Cette réforme marque une inversion de la hiérarchie des normes afin de favoriser la négociation au plus près des besoins de l’entreprise, des salariés.

Place de la négociation collective

Articulation accords de branche / accords d'entreprise

L'ordonnance va articuler l'accord de branche et l'accord d'entreprise autour de trois domaines, trois blocs avec pour socle la négociation d'entreprise. C'est la fin du principe de supplétivité (articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail).

BLOC 1 : 11 domaines du seul ressort des accords de branche

La branche professionnelle a une compétence exclusive, c'est-à-dire que l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise qu’il soit conclu avant ou après, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Les 11 domaines :

  • salaires minima hiérarchiques,
  • classifications,
  • mutualisation des fonds de financement du paritarisme,
  • mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
  • garanties collectives complémentaires,
  • durée du travail et aménagement des horaires,
  • contrats à durée déterminée (CDD) et contrats de travail temporaires,
  • contrats à durée indéterminée (CDI) de chantier,
  • égalité professionnelle entre femmes et hommes,
  • conditions des périodes d’essai,
  • modalités de la poursuite des contrats de travail entre deux entreprises.

BLOC 2 : 4 domaines impératifs par les accords de branche

Dans domaines, la branche peut rendre ses dispositions impératives par des clauses de verrouillage, c'est-à-dire que l’accord de branche prévaudra sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Toutefois, il revient à la branche de décider de verrouiller ou non ces 4 sujets :

  • prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels,
  • insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
  • seuil pour la désignation des délégués syndicaux,
  • primes pour travaux dangereux et insalubres.

BLOC 3 : prévalence de l'accord d'entreprise pour tous les autres sujets 

Tous les domaines, non listés dans les BLOC 1 et BLOC 2, pour lesquels les accords d’entreprise primeront sur l’accord de branche.

L’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche qu’il soit conclu avant ou après la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche. Mais, en l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.

Exemple : les primes (hors travaux dangereux ou insalubres), les indemnités de rupture, la durée du préavis, etc.

Dispositions propres aux petites entreprises

Afin de pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel doivent comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations (article L. 2261-19 du Code du travail).

Harmonisation et simplification des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs

Afin de répondre aux "nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi"un accord d’entreprise peut (article L. 2254-2 du Code du travail) :

  • aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition,
  • aménager la rémunération,
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique.

L'accord d'entreprise s’imposera aux salariés. En conséquence, en cas de refus dans un délai d'un mois, ils pourront faire l'objet d'un licenciement pour une cause réelle et sérieuse. Toutefois, ils pourront bénéficier de l’assurance chômage et d’un droit à 100 heures de formation financées par l’employeur.

Contestation d'un accord collectif

Aux articles L. 2262-12 et L. 2262-14 du Code du travail, les accords collectifs disposent d'une présomption de validité. Toutefois, ils pourront être contestés dans un délai de 2 mois en démontrant que l'accord n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.

Périodicité et contenu des consultations et négociations obligatoires

Sur la négociation au niveau des accords de branche, elle est prévue aux articles L. 2222-3, L. 2241-2, L. 2241-4, L. 2241-5, L. 2241-8 à L. 2241-13 et L. 2241-16 du Code du travail.

La liberté de négociation prend une place importante car les accords de branche peuvent eux-mêmes fixer leurs thèmes de négociation, qui peuvent être choisis par les organisations d'employeur.

En l’absence d’accord, les thèmes de négociation doivent être négociés selon une périodicité fixe, soit une négociation annuelle, triennale ou quinquennale.

Sur la négociation au niveau des accords d'entreprise, à défaut d’un tel accord définissant les thèmes de négociation, l’employeur doit engager des négociations sur les thèmes selon la périodicité. Par ailleurs, les thèmes de négociation sont énumérés de manière très claire : la négociation relative à la pénibilité est une possibilité, la négociation relative aux seniors a disparu au niveau de l’entreprise, le droit à la déconnexion est expressément consacré et la négociation relative à la qualité de vie au travail n’est plus un thème général de négociation car cette dernière doit porter sur l’articulation vie privée/vie professionnelle, le droit à la déconnexion et l’exercice du droit d’expression des salariés.

Favoriser la négociation collective

Modalités de négociation, de conclusions d’un accord collectif et de recours à la consultation des salariés

La grande nouveauté est de favoriser le recours à la consultation des salariés par le référendum pour valider un accord collectif à l’initiative d’un syndicat représentatif dans l’entreprise, de l’employeur ou sur leur proposition conjointe, selon la taille de l’entreprise. Ainsi, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés en l'adoptant sans possibilité de l’amender.

Modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords

L'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une partl'employeur ou son représentant et, d'autre partune ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et les organisations signataires.

Sur le référendum d'entreprise

Le référendum d'entreprise est une consultation du personnel qui a pour but de valider un accord entre un employeur et des syndicats qui n'a pas obtenu la majorité.

Les ordonnances Macron ont assoupli les modalités de négociation sans délégué syndical. Il est ainsi prévu le recours au référendum dans les TPE ayant d'un effectif inférieur à 11 salariés. Dans les entreprises d'au moins 11 salariés jusqu'à 20 salariés, le recours au référendum est autorisé en l'absence d'élus.

Enfin, l'employeur peut recourir au référendum pour valider un accord d'entreprise conclu avec des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 30% des suffrages au 1er tour des dernières élections. 

Le référendum d’entreprise est créé afin de faciliter la négociation des accords collectifs en sollicitant l’avis des salariés dans les TPE, PME et en cas d’accord minoritaire.

  • les TPE, soient les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés :

L’objectif du gouvernement est de faciliter dans les TPE la négociation des accords collectifs en l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise. Ainsi, le Code du travail prévoit le recours au référendum dans ce type de structures (articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail).

L’employeur communique alors le projet d’accord à chaque salarié et, à compter de cette communication, la consultation du personnel est organisée dans les 15 jours (article L. 2232-21 du Code du travail). La validation de l’accord s’opère à la majorité des 2/3 (article L. 2232-22 du Code du travail). 

  • les PME, soient les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés

Les entreprises comptant au moins 11 salariés disposent de représentants du personnel élus (rôle des DP remplacés par le CSE). Le législateur a voulu, dans les entreprises de 11 à 20 salariés qui n’ont pas d’élus, mettre en place des accords collectifs par référendum comme pour les TPE (article L. 2232-23 du Code du travail). 

  • l’accord minoritaire à l’initiative des syndicats ou de l’employeur

Les ordonnances peuvent à l’employeur de recourir au référendum pour valider un accord d’entreprise conclu avec des syndicats représentatifs ayant obtenus plus de 30% des suffrages au premier tour des dernières élections (article L. 2232-12 du Code du travail). Ainsi, les syndicats minoritaires ont la possibilité de demander dans le délai d’un mois un référendum ou, à défaut, l’employeur en organisation la consultation des salariés si l’ensemble des syndicats ne s’y opposent pas (article L. 2232-12 du Code du travail).

Bon à savoir

Le référendum peut apporter une légitimité à la Direction de l’entreprise en offrant aux salariés de valider « oui » ou « non » un accord collectif. Ils donnent leur avis.


Le référendum est utilisé dans d’autres situations pour recueillir l’avis des salariés sans pour autant avoir une légitimité légale. Tel est le cas du référendum Air France, où la Direction avait demandé l’avis des salariés sur la démission du PDG.

Sur la Rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective (RCC) a été la grande nouveauté des ordonnances Macron en permettant de sécuriser les départs volontaires des salariés par la conclusion d’un accord collectif à compter du 1er janvier 2018.

Ainsi, l’article L. 1237-17 du Code du travail prévoit la mise en œuvre de rupture d’un commun accord du contrat de travail des salariés par accord collectif portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) relatif au congés de mobilités ou sur la RCC.

La création de la RCC est une pratique des entreprises, issue de la jurisprudence, des plans de départs volontaires (PDV) autonomes mis en place quand aucun licenciement n’est envisagé.

L’ordonnance ne remet pas pour autant en cause le PDV avec la RCC. En effet, le nouvel article L. 1233-3 dernier alinéa du Code du travail donne toute autonomie à l’accord de RCC. Il en est de même de l’article L. 1237-19 du Code du travail.

La mise en œuvre de la RCC doit répondre à des conditions :

  • Un contrôle de l’autorité administrative par voie dématérialisée à la DIRECCTE par l’employeur tant dans l’information d’ouvrir une négociation d’un accord collectif sur une RCC (article D. 1237-7 du Code du travail) que dans la transmission de l’accord (article L. 1237-19-3L. 1237-19-4). Le contrôle s’effectue sur l’absence de mesures de licenciement envisagées pour atteindre les objectifs assignés en matière de suppression d’emplois, le contenu de l’accord et la régularité de la procédure d’information du CS. La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet envoyé par l’employeur (article L. 1237-19-4).

Notre article complet  : Rupture conventionnelle collective

Ordonnance macron n°2 : réforme de la nouvelle organisation du dialogue social

L'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales est la plus importante

 En effet, elle créé le comité social et économique dans toutes les entreprises ayant au moins 11 salariés en fusionnant les précédentes missions confiées aux délégués du personnel, comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail.

Cette ordonnance prévoit quatre titres :

  • Titre 1er : Fusion des institutions représentatives du personnel et amélioration de l’association des représentants du personnel aux décisions de l’employeur

De manière synthétique, cette deuxième ordonnance du 22 septembre 2017 vient donner un nouvel élan au dialogue social. En effet, elle institue le Comité social et économique (CSE), qui bouleverse le paysage de la représentation du personnel au sein de l'entreprise en regroupant les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT).

Le CSE est obligatoire à partir de 11 salariés sur 12 mois consécutifs dès le 1er janvier 2018 au plus tard le 31 décembre 2019.

  • Titre 2 : Renforcement du dialogue social
  • Titre 3 : Droit d’expression directe et collective des salariés

L'article L. 2281-1 du code du travail est complété de la façon suivante : « L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. ». Puis, l’article L. 2281-5 dudit Code précise « les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l'article L. 2242-1 ».

Titre 4 : Dispositions transitoires

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Ordonnance macron n°3 : ordonnance à la prévisibilité et sécurisation des relations de travail

L'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail vient offrir un assouplissement du droit au licenciement aux entreprises et permettre l'accessibilité du Code du travail à tous.

Ainsi, cette ordonnance prévoit un accès numérique au code du travail au plus tard le 1er janvier 2019, fixe un barème d’indemnisation avec un plancher et un plafond pour les salariés licenciés de façon irrégulière ou sans cause réelle et sérieuse, sauf en cas d’atteinte aux droits fondamentaux du salarié, de harcèlement ou de discrimination.

Elle prévoit également des modèles de lettre de licenciement, ainsi que la possibilité de préciser ou de compléter les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’irrégularité de forme dans la procédure de licenciement ne sera sanctionné par le juge que par une indemnité d'au maximum un mois de salaire et l'indemnité de licenciement est conditionnée à une ancienneté de 8 mois.

En cas d’inaptitude d’un salarié, le reclassement du salarié se fait uniquement sur le territoire national.

Le territoire national s'applique également à l'appréciation des difficultés économiques d’un groupe international voulant procéder à des licenciements en France, sauf fraude. Aussi, les entreprises ne sont plus obligées de présenter l’ensemble des offres d’emploi du groupe, y compris à l’étranger et inférieures au SMIC.

Cette ordonnance prévoit 6 Titres :

  • Titre 1er : Renforcer la prévisibilité et sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs et leurs salariés
  • Titre 2 : Dispositions en matière de licenciement pour motif économique
  • Titre 3 : Modification des règles de recours à certaines formes particulières de travail (CDD, contrat de travail temporaire, CDI de chantier, travail de nuit, prêt de main-d’œuvre à but lucratif)
  • Titre 4 : Renforcer la juridiction prud'homale
  • Titre 5 : Modifier la condition de versement de l'indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail
  • Titre 6 : Dispositions transitoires et finales

Il s’agit de l’indemnité de licenciement versée dès 8 mois de travail ininterrompu (article L. 1234-9 du Code du travail).

L’objectif est de sécuriser le droit du licenciement, tant pour motif personnel que pour motif économique, en créant un barème d’indemnisation des indemnités prud’homales et en assouplissant les règles de licenciement, notamment la règle de la lettre de licenciement fixant les limites du litige. Enfin, elle vient renforcer la juridiction prud’homale de la saisine au jugement pour une procédure plus encadrée pour éviter les multiples contentieux.

La grande nouveauté est la création de la rupture conventionnelle collective, une nouvelle modalité d'accord de plan de départ volontaire, qui n'est pas assimilable à des licenciements pour motif économique mais s’approche de la rupture conventionnelle.

Enfin, le télétravail est encouragé au sein des entreprises par trois nouveautés :

  1. le recours au télétravail occasionnel est reconnu
  2. un accident intervenant pendant les heures de travail sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail
  3. l’employeur doit motiver son refus d’accorder le télétravail à un salarié dont le poste est éligible à un mode d’organisation en télétravail.

Ordonnance macron n°4 : ordonnance portant au cadre de la négociation collective

L'ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective vient préciser les nouvelles conditions d’extension et d’élargissement des accords de branche et les modalités de fonctionnement de l’Association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN).

C'est la quatrième en charge de venir renforcer le dialogue social.

Elle est constituée de 4 chapitres :

  • Les conditions d'extension et d'élargissement des accords collectifs : 

Ainsi, l'article L. 2261-19 du code du travail prévoit que l'opposition, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8, s'effectue « dans un délai d'un mois à compter de la publication par l'autorité administrative d'un avis d'extension au Journal officiel de la République française, de l'opposition écrite et motivée ». 

L'article L. 2261-25 précise que l'extension et l'élargissement peuvent être refusées pour des motifs d'intérêt général, notamment pour atteinte excessive à la libre concurrence, l'extension d'un accord collectif.

  • La représentativité au niveau national et multi-professionnel ;
  • Le fonctionnement du fond paritaire ;
  • Des dispositions transitoires pour la mise en place des mesures.

Ordonnance macron n°5 : réforme du compte personnel de prévention (CPP)


L'
ordonnance relative au compte personnel de prévention (C2P) vient remplacer le compte personnel de prévention et de pénibilité en mettant en avant les facteurs de risques professionnels. 

L'article L. 4161-1 du Code du travail définit les facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs.

Ainsi, "constituent des facteurs de risques professionnels au sens du présent titre les facteurs liés à : 

1° Des contraintes physiques marquées :

  • a) Manutentions manuelles de charges ;
  • b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
  • c) Vibrations mécaniques ;

2° Un environnement physique agressif : 

  • a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
  • b) Activités exercées en milieu hyperbare ;
  • c) Températures extrêmes ;
  • d) Bruit

3° Certains rythmes de travail :

  • a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;
  • b) Travail en équipes successives alternantes ;
  • c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte."

L'impact sur le code du travail

Les ordonnances Macron ont bouleversé le Code du travail, notamment en matière de représentation du personnel avec la création du comité social et économique. Ces textes sont la genèse de cette nouvelle représentation du personnel.

Les élus au CSE, acteur du monde de l’entreprise dans la représentation du personnel, sont essentiels pour accompagner l’entreprise dans ses évolutions.

Ils doivent connaître les principaux points clés de la réforme, donner les outils nécessaires aux salariés en les conseillant individuellement ou en leurs fournissant des trames.

Quant à l’employeur, il est l’interlocuteur privilégié pour les instances représentatives du personnel pour négocier les accords avec les représentants du personnel élus et désignés par le ou les syndicats. Par exemple, négocier un CSE ne peut se faire qu’avec un employeur ouvert, ferme, pédagogue pour veiller au bon déroulement de son entreprise.

Elles représentent un assouplissement du Code du travail au profit des entreprises en allégeant des procédures, notamment avec la création du CSE.

Les ordonnances Macron sont le fruit d’une évolution du Code du travail.

Le plafonnement d'indemnités prud'hommal chamboulé à nouveau

Les ordonnances Macron viennent mettre en place un plafonnement des indemnités prud'hommes avec un minimum et un maximum en fonction de l'ancienneté du salarié. Toutefois, dans les entreprises de moins de 11 salariés, les montants minimaux sont réduits

Le juge devra prendre en compte les indemnités versées au salarié à l'occasion de la rupture. Ainsi, en cas de versement d'un montant supérieur à la loi, celui-ci devra être pris en compte dans l'appréciation du préjudice du salarié.

Toutefois, quelque soit la taille de l'entreprise, les plafonds ne s'appliquent pas aux cas de nullité de licenciement dans quatre situations où le montant minimum est d'au moins 6 mois de salaire :

  • le harcèlement moral ou sexuel ;
  • l'atteinte aux libertés fondamentales ;
  • la discrimination ;
  • la violation d'une protection particulière (grossesse, action en justice, accident du travail et maladie professionnelle).

L'assouplissement du licenciement 

La loi Macron du 6 août 2015 prévoyait de nombreuses mesures en matière de licenciement, notamment un barème prud'homal qui a été censuré par le Conseil constitutionnel. Mais également, les accords maintien de l'emploi sont conclus pour 5 ans et le refus des salariés vaut licenciement individuel pour motif économique sans obligation de respecter les obligations d'adaptation et de reclassement et, enfin, en matière de licenciement pour motif économique et du financement du contrat de sécurisation professionnelle.

Les ordonnances Macron vont plus loin afin d'assouplir encore davantage le droit au licenciement. Ainsi, sont notamment prévus les modèles de lettre de licenciement ou encore un assouplissement de la règle "la lettre de licenciement fixe les limites du litige".

Les ordonnances Macron que l’on pourrait appeler loi Macron viennent réellement assouplir le droit au licenciement sur plusieurs points. L’objectif est de favoriser les petites et moyennes entreprises dans les procédures de licenciement, lourdes et contraignantes.

Les principales modifications sont les suivantes :

  • Assouplissement par des modèles de lettres de licenciement pour motif personnel et pour motif économique prévues par décret.

En effet, le décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement prévoit des modèles de lettre de licenciement en annexe.  

  • Assouplissement de la règle précisant que la lettre de licenciement fixe les limite du litige :  

L'article L. 1235-2 du Code du travail vient énoncer que les motifs de la lettre de licenciement peuvent être peuvent être complétés ou précisés après la notification du licenciement sur l’initiative de l’employeur ou sur la demande du salarié. 

Ainsi, la lettre de licenciement modifiée fixera les limites du litige.

En conséquence : 

- si le salarié ne demande pas de précisions sur les motifs de son licenciement, un vice de forme ne constituera pas en soi un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnisation pour un tel vice est limitée à 1 mois de salaire ;

- si le salarié demande à l’employeur de préciser sa lettre de licenciement, tout vice de forme sera soumis à l’indemnisation de droit commun.

  • Assouplissement des sanctions en cas de vices de procédure

L’indemnisation en cas de vice de procédure est limitée à 1 mois de salaire, même lorsque le vice porte sur le non-respect de la procédure conventionnelle lorsque le licenciement est justifié.

  • Assouplissement des délais de recours en cas de rupture du contrat de travail 

Les actions portant sur la rupture du contrat de travail se prescrivent par 12 mois à compter de la notification de la rupture.

  • Assouplissement en matière d’inaptitude physique 

Le champ de l’obligation de reclassement est limité au territoire national et dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les actions ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La contestation des avis d’inaptitude ou d’aptitude avec réserves se fait devant le conseil de prud’hommes. Ce dernier peut saisir le médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer. Le juge peut recourir au service d’un tiers et l’employeur peut mandater un médecin pour prendre connaissances des informations d’ordre médical.

  • Assouplissement en matière de licenciement pour motif économique

*Le périmètre d’appréciation du motif économique : le motif économique s’apprécie au niveau de l’entreprise, mais si l’entreprise appartient à un groupe, le motif économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité et, sauf fraude, limité aux sociétés du groupe établies en France. Par « secteur d’activité », il faut comprendre « la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et les modes de distribution se rapportant à un  même marché ».

*L’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique est limitée au territoire national, mais si l’entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement se fera dans les entités du groupe, qui sont les sociétés, dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L'impact sur le télétravail

Les ordonnances Macron vient favoriser le recours au télétravail et vient distinguer le télétravail "régulier" du télétravail "occasionnel".

L'ordonnance vient redéfinir le télétravail comme "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

Télétravail et loi Macron  est une nouvelle forme de travail qui est très répandue aujourd'hui, notamment suite au COVID.

Le développement des nouvelles technologies, de l’information et de la communication (NTIC) depuis la fin du XIXème siècle et son explosion au XXème siècle a fait émerger une nouvelle forme de travail : le télétravail.

Le télétravail, mode d’organisation du travail de plus en plus répandu aujourd’hui avec l’évolution des nouvelles technologies, surtout depuis les années 2000, est une situation de travail où le salarié va travailler hors des locaux de l’entreprise. Maintenant, tout travail peut être dématérialisé.

Avant les ordonnances, l’employeur et le salarié pouvait convenir du télétravail mais les conditions étaient restrictives. En effet, le télétravail devait être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant ultérieur en précisant les conditions de passage au télétravail et les modalités de contrôle du temps de travail à défaut d’accord collectif applicable. L’employeur peut recourir au télétravail même s’il n’a pas conclu d’accord collectif, mais il doit consulter les représentants du personnel.

L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 étendu précise notamment, les conditions d’application du télétravail et la consultation des représentants du personnel.

Les ordonnances Macron, que l’on peut appeler loi Macron, viennent assouplir le recours au télétravail au sein de l’entreprise. En effet, le télétravail correspond à toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait pu s’exécuter dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Il peut être convenu par accord collectif, à défaut par une charte élaboré par l’employeur avec avis du CSE, en précisant certaines modalités définies à l’article L. 1222-9 du Code du travail. Le salarié et l’employeur peuvent même convenir du télétravail par un simple accord, comme un échange de e-mail.

Ainsi, le télétravail est assoupli car tout salarié peut le solliciter. Il appartient à l’employeur qui le refuse de MOTIVER sa réponse. Il n’est pas pour autant un droit, le recours est simplement facilité.

Les ordonnances viennent sécuriser le télétravail en admettant que l’accident survenu en télétravail et pendant les plages horaires prévues par le télétravail est présumé être un accident du travail.

Un nouveau Contrat de travail : l'Extension CDI de chantier 

Les ordonnances Macron viennent réviser le contrat à durée indéterminée (CDI) de chantier, dont le rôle est de permettre aux entreprises du BTP de rompre le contrat à la fin du chantier par le seul fait de l’achèvement des tâches convenues.

Le législateur vient renforcer le cadre de mise en place du CDI de chantier.

Les accords de branche auront la possibilité de définir les raisons qui permettent de recourir au CDI de chantier, ainsi que la taille des entreprises et les activités concernées, les mesures d’information du salarié sur la nature du contrat, les contreparties en terme de rémunération et d’indemnité de licenciement et les garanties en terme de formation. A défaut, un CDI de chantier pourra être conclu dans tous les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession (notamment, le BTP et Syntec).

Le motif de la rupture est « sui generis », c’est-à-dire que la fin du chantier ou la réalisation des tâches définies dans le contrat constitue un motif spécifique de rupture du contrat de travail. Toutefois, la procédure à respecter est alignée sur celle concernant le licenciement pour motif personnel.

Le CDI de chantier est un contrat conclu dans une branche d'activité au sein de laquelle cet usage est constant, particulièrement dans le secteur du BTP, et comportant une clause selon laquelle le contrat est exclusivement lié à la réalisation d'un chantier ou de travaux précis. La fin du chantier ou des travaux pour lesquels il a été conclu peut alors constituer une cause de licenciement.

L'objectif de ce contrat est d'encadrer les CDD et contrats de travail temporaire, où la branche peut encadrer le recours en fixant les durées maximales et le nombre de renouvellement possibles, le délai de transmission du contrat après embauche définitive et le délai de carence entre deux contrats sur le même poste. 

Le recours au CDI de chantier a été étendu dans tous les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession, notamment le BTP et Syntec à défaut, de conclusion d'un accord collectif de branche définissant les raisons du recours, ainsi que la taille des entreprises et les activités concernées, les mesures d'information du salarié sur la nature du contrat, les contreparties en terme de rémunération et d'indemnité de licenciement et les garanties en terme de formation. 


Rappel des différences entre loi Macron et loi El Khomri

Les ordonnances MACRON sont la poursuite de la réforme du Code du travail en représentant la réforme la plus importante du droit du travail depuis les lois Auroux de 1982. Elles s'inscrivent dans la lignée des précédentes lois (loi n°2004-391 du 4 mai 2004, loi n°2008-789 du 20 août 2008, loi n°2013-504 du 14 juin 2013, loi n°2015-995 du 17 août 2015 et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016). 

La différence majeure c'est que les ordonnances Macron vont beaucoup plus loin que la loi El Khomri en bouleversant le paysage de la représentation du personnel avec la création du comité social et économique. 

Les ordonnances Macron, plus couramment appelées loi Macron, vont plus loin que la loi El Khomri. Par exemple, en matière de licenciement, la loi El Khomri n’a pu mettre en œuvre le plafonnement des indemnités prud’hommes en raison de la censure du Conseil constitutionnel.

Dans les ordonnances Macron, le Gouvernement a voulu faire une réforme sur le principe gagnant - gagnant basé sur plus de liberté pour les entreprises et plus de sécurité pour les salariés. Dans cette réforme d’envergure et bienvenue, la négociation collective, la représentation du personnel, le contrat de travail et sa rupture sont des sujets beaucoup plus reconsidérés.

Afin de montrer les différences entre les deux réformes d’envergure, le tableau ci-dessous recense les principales différences.

Ordonnances Macron / Loi Macron

Loi El Khomri

Représentation du personnel

Fusion des IRP et création du CSE

IRP : DP, CE, CHSCT, DUP

Rupture du contrat de travail

Plafonnement des indemnités prud’homales et assouplissement du droit au licenciement

Censure du barème Macron

Licenciement pour motif économique

Assouplissement sur le périmètre et l’obligation de reclassement

Intégration de la jurisprudence dans la loi pour la définition et les conditions

Négociation collective

Nouvelle hiérarchie des normes en trois blocs : bloc de primauté de l’accord de branche, bloc de verrouillage par l’accord de branche et bloc de primauté de l’accord d’entreprise

Pénibilité

Nouveau dispositif de pénibilité pour plus de sécurisation

Autres mesures

Plus de sécurisation et de liberté pour les entreprises concernant l’inaptitude, le CDD, le CDI de chantier, le télétravail

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