La mise en place du comité social et économique (CSE) est beaucoup plus exigeant dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Elus, découvrez ce qu'il faut savoir !

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est doté de la personnalité civile, comme l'était auparavant le CE (article L. 2315-23 du Code du travail). Il gère donc son patrimoine et dispose d'un budget propre avec celui relatif au fonctionnement et celui relatif aux activités sociales et culturelles. 

"Solvay est la première entreprise à avoir mis en place un CSE"

mise en place cse

Nous avons étudié les accords CSE de 26 entreprises afin de pouvoir offrir les meilleures recommandations. Sur cette base, nous pouvons tirer les analyses suivantes : 

  • Les différents accords portent des dénominations différentes, comme « Accord d'adaptation sur la rénovation du dialogue social »« Accord relatif aux moyens du CSE central et CSE d'établissements »« Accord relatif à la composition et mise en place du CSE central et CSE d'établissements »« Accord relatif à la mise en place et fonctionnement du CSE central et CSE d'établissements »« Accord relatif à la transformation des IRP et du droit syndical », ou encore « Accord relatif à l'organisation du dialogue social ». Ces accords ne visent pas seulement le CSE, mais il y a une tentative des entreprises de vouloir mettre à jour les accords antérieurs pour les mettre en conformité avec le CSE.
  • Une volonté de tenter de donner des moyens aux représentants du personnel avec la création de représentants de proximité, mais également en valorisant le parcours des représentants du personnel, notamment dans l’accord Solvay. L’accord MAIF peut apparaître comme innovant de par son titre « Accord relatif à la transformation des instances représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical » et sa volonté de construire un dialogue plus efficace par l’accès à l’information, la création d’une commission d’examen des situations individuelles. Toutefois, il est à déplorer que rien n’est prévu dans les accords sur la mise en place d’une bonne architecture de la base de donnée économique et sociale (BDES).
  • La création de commissions (commission de suivi, d'interprétation et d'ajustement, commission économique, commission formation professionnelle et emploi, commission d'information et d'aide au logement, etc) et une attention particulière à la commission santé, sécurité et des conditions de travail.

NOS RECOMMANDATIONS

  • Définissez bien le règlement intérieur du CSE afin que ce dernier puisse exercer toutes ses missions.
  • Veillez à la mise à disposition d'un local au CSE avec le matériel nécessaire pour exercer ses missions (poste informatique, adresse mail, accès à la BDES…).
  • Définissez le nombre de réunions par accord d’entreprise conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, ou en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires, sachant qu’il faut un minimum de 6 réunions par an (article L. 2312-19 du Code du travail).
  • Faites attention à la santé et à la sécurité car un minimum de 4 réunions annuelles doit porter sur tout ou partir sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.
  • Informez annuellement l’inspection du travail, le médecin du travail et les autres personnes liées à la santé et la sécurité sur le calendrier retenu pour les réunions relatives à ces sujets : un écrit est nécessaire 15 jours avant la tenue des réunions.
  • Définissez le cadre de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (article L 2315-36 du Code du travail).
  • Définissez le budget du CSE : le budget de fonctionnement et le budget lié aux activités sociales et culturelles.
  • N'oubliez pas la formation économique des membres titulaires, qui est un stage de formation économique d'une durée de 5 jours, comme pour le CE (article L. 2315-63 du Code du travail), ainsi que la formation santé, sécurité et conditions de travail.
  • N'oubliez pas les obligations comptables, identiques à celles du CE et répertoriées dans notre guide comptable.
  • Prévoyez les représentants de proximité, facultatifs, mais nécessaires pour être au plus proche des salariés pour recevoir des questions locales.

Le CSE des entreprises d'au moins 50 salariés comprend certaines particularités par comparaison aux entreprises de 11 à 50 salariés. 

Composition du CSE

Le CSE d'une entreprise d'au moins 50 salariés est présidé par l'employeur, qui peut se faire assister de 3 collaborateurs avec voix consultative (article L. 2315-23 du Code du travail).

Toutefois, pour le CSE central, le nombre de collaborateurs de l'employeur reste fixé à 2 (article L. 2316-13 du Code du travail).

Pour terminer sa composition, le CSE doit désigner un secrétaire et un trésorier choisis parmi les membres titulaires (article L. 2315-23 du Code du travail).

Règlement intérieur du CSE

La rédaction d'un règlement intérieur est obligatoire dans tous les CSE des entreprises d'au moins 50 salariés (article L. 2315-24 du Code du travail), même si aucune sanction n'est prévue en son absence. Toutefois, le CSE central doit également se doter d'un règlement intérieur (article L. 2316-14 du Code du travail). 

Le règlement intérieur a pour rôle de définir les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l'entreprise. Il est adopté à la majorité des membres présents (articles L. 2315-32 et L. 2316-14 du Code du travail). L'employeur est en droit de participer au vote dans la mesure qu'il s'agit d'une mesure d'organisation interne.

Moyens du CSE

Moyens matériel 

L'employeur doit mettre à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (article L. 2315-25 du Code du travail). Par exemple, il ne peut s'agir d'une salle de réunion ou d'un réfectoire dans lequel le CSE disposerait que d'une armoire (Cass. crim. 29 avril 1980, n°79-92791). 

Le CSE peut y organiser des réunions d'information et inviter des personnalités extérieures, sous réserve de l'accord de l'employeur sauf s'il s'agit de personnalités syndicales (article L.2315-26 du Code du travail).

Moyens financier

Le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés dispose d'un budget de fonctionnement et d'un budget lié aux activités sociales et culturelles qui sont versés annuellement par l'employeur.  

Budget du CSE

Le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés comprend un budget de fonctionnement et un budget lié aux activités sociales et culturelles.

  • Budget de fonctionnement du CSE

Caractère obligatoire

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur a l'obligation de verser une subvention de fonctionnement au CSE lorsque l'entreprise comporte un seul comité et aux CSE d'établissement en présence d'établissements distincts (article L. 2315-61 du Code du travail). 

Toutefois, l'employeur est dispensé d'un tel versement uniquement s'il prouve que les sommes et moyens en personnel mis à disposition du comité sont équivalent au montant de la subvention. 

Le CSE créé dans le cadre d'une unité économique et sociale (UES) dispose aussi d'un budget de fonctionnement.

Montant

L'employeur doit verser au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant minimal  annuel équivalent à 0.20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés et de 0.22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2000 salariés (article L. 2315-61 du Code du travail). 

L'assiette à retenir pour calculer le montant de la subvention de fonctionnement est la masse salariale brute versée au niveau de l'entreprise. Cette masse salariale correspond à l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale (salaires, indemnités de congés payés, primes, avantages en nature...), à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture d'un CDI (article L. 2315-61 du Code du travail), mais également des sommes versées aux salariés en application d'un accord d'intéressement ou de participation (articles L. 2312-83 et L 2315-61 du Code du travail) et la rémunération versée aux salariés mis à disposition de l'entreprise utilisatrice (Cass. soc. 7 février 2018, n°16-24231 et Cass. soc. 6 juin 2018, n°17-11497).

  • Contribution aux activités sociales et culturelles

Versement annuel par accord d'entreprise

La contribution aux activités sociales et culturelles (ASC) est versée chaque année selon un montant déterminé par accord d'entreprise (article L. 2312-81 du Code du travail). 

A défaut, d'accord d'entreprise, la subvention destinée au financement des ASC n'est obligatoire que pour les entreprises pourvues de telles activités au moment de la création du CSE (article L.2312-81 du Code du travail et Cass. soc. 9 juillet 1997, n°95-21462). Dans ce cas, à défaut d'accord, la contribution ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédent la prise en charge des ASC par le comité, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie ci-dessus. 

Cadre de calcul

Le montant global de la contribution aux ASC doit être calculé dans le cadre de l'entreprise. En cas de CSE d'établissements, la répartition de la contribution entre les CSE d'établissements est déterminé par accord d'entreprise au prorata des effectifs des établissements ou de leur masse salariale ou des deux critères combinés. A défaut d'accord, la répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.

CSE

Réunions du CSE

Réunions ordinaires

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les réunions ordinaires du CSE doivent avoir lieu au moins une fois tous les deux mois (article L. 2315-28 du Code du travail).

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les réunions ordinaires du CSE doivent avoir lieu, à défaut d'accord au moins 1 fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant (article L 2315-28 du Code du travail). Les partenaires sociaux peuvent par accord, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, moduler le nombre de réunions et ainsi adapter leur périodicité à la spécificité de l'entreprise. Ainsi, un accord collectif d'entreprise majoritaire hors référendum ou, à défaut de délégué syndical, un accord conclu avec le CSE peut aménager le nombre de réunions du CSE avec un minimum de 6 réunions par an (article L. 2312-19 du Code du travail).

Dans les entreprises multisite, le CSE central doit être réuni au moins une fois tous les 6 mois au siège de l'entreprise (article L. 2316-15 du Code du travail).

En matière de santé, sécurité et conditions de travail, il est exigé un minimum de 4 réunions portant sur ses sujets (article L. 2315-27 du Code du travail). 

Réunions extraordinaires

Entre deux réunions ordinaires, une réunion supplémentaire doit être organisé par l'employeur lorsqu'elle lui est demandée par la majorité des membres du CSE (article 2315-28 du Code du travail).

Réunion à l'initiative du CSE

Le CSE peut organiser deux types de réunions : des réunions préparatoires aux réunions avec l'employeur pour une bonne organisation et des réunions d'information du personnel en portant par exemple sur un thème d'actualité (article L. 2315-26 du Code du travail). 

Heures de délégation du CSE  

Les heures de délégation doivent être négociées au sein du protocole d'accord préélectoral, soit en augmentant le volume d'heures (articles L. 2314-1 et L. 2314-7 du Code du travail), ou soit à la baisse à certaines conditions (articles L. 2314-1 et L. 2314-7 du Code du travail). A défaut de négociation, il faut respecter le crédit d'heures légal.

Chaque membre élu titulaire du CSE bénéficie d'un crédit d'heures légal (article L. 2315-7 du Code du travail). Sauf accord d'entreprise plus favorable, l'élu suppléant du CSE n'a pas de crédit d'heures, il dispose du crédit d'heures pour l'élu qu'il remplace (article L. 2314-1 du Code du travail) ou que l'élu met à sa disposition (articles L. 2315-9 et R. 2315-6 du Code du travail). 

CSE

Formation du CSE

Les élus du CSE bénéficient de formations légales pour réaliser leurs missions. 

La formation économique

Le droit à une formation économique est réservé aux seuls titulaires du CSE des entreprises d'au moins 50 salariés élus pour la première fois (article L. 2315-63 du Code du travail). 

D'une durée de 5 jours, elle est réalisée sur le temps de travail avec pour objectif de porter sur le fonctionnement économique et financier de l'entreprise. Ainsi, elle vise à enseigner aux élus les différentes formes juridiques de l'entreprise et les restructurations (fusion, scission, prise de participation...), les règles de base de la comptabilité (bilan, compte d'exploitation...), les notions de base de l'analyse financière (stock, investissements, emprunts...) et, éventuellement les procédures de règlement des entreprises en difficulté.

La formation en santé, sécurité et conditions de travail

La formation en santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire quelque soit l'effectif de l'entreprise en étant dispensée dès la première élection des élus (article L. 2315-18 du Code du travail). 

Tous les élus, titulaires et suppléants, membres ou non de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficient de cette formation. 

Cette formation, réalisée sur le temps de travail, est d'une durée minimale de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés (article L. 2315-18 du Code du travail).

Cette formation a pour objectif de développer les aptitudes des élus à déceler et mesurer les risques professionnels et analyser les conditions de travail, ainsi que les initier aux méthodes et procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail (article R. 2315-9 du Code du travail).

Experts

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE peut recourir à un expert dans différentes situations détaillés dans notre guide comptabilité

CSE

La mission santé, sécurité et conditions de travail du CSE

Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés exerce également les attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L. 2312-8 du Code du travail).

Le CSE dispose d’attributions générales et d’attributions spécifiques.

  • Des attributions générales

Prévues à l’article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE est « informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur:

1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

2° La modification de son organisation économique ou juridique ;

3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

4° L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. »

  • Des attributions spécifiques

Déterminées par l’article L. 2312-9 du Code du travail, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :

« 1° Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;

3° Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé. »

Ainsi, si quel que soit l’effectif de l’entreprise le CSE peut conduire des enquêtes, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il conduit également des inspections régulières en matière de santé, sécurité et conditions de travail (articles L. 2312-13 et R. 2312-4 du Code du travail).

L’employeur informe le CSE de la présence de l’inspecteur du travail afin que les élus puissent soumettre leurs observations et accompagner s’ils le souhaitent l’inspecteur du travail lors de sa visite (article L. 2312-10 du Code du travail).

Afin que les élus du CSE réalisent leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE se voit présenter les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles en ces matières. Chaque membre du CSE peut demander la transmission à tout moment (articles L. 4711-1 et R. 2315-25 du Code du travail).

En outre, le CSE peut déclencher diverses expertises (article L. 2315-94 du Code du travail).

Quant à la réunion du CSE, 4 réunions annuelles doivent porter sur les questions « santé, sécurité et conditions de travail » (article L. 2315-27 du Code du travail). Il doit également être réuni à la suite de tout accident ou à la demande motivée de 2 de ses élus (article L. 2315-27 du Code du travail).

Lors des réunions, des participants extérieurs peuvent y assister (articles L. 2314-3 et L. 2315-27 du Code du travail) et des invités qualifiés peuvent être conviés (article L. 2312-13 du Code du travail).

 Enfin, dans certains cas, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut être obligatoire, à savoir si l’effectif est supérieur à 300 salariés, si l’inspecteur du travail l’impose dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés (articles L. 2315-36 du Code du travail et L. 2315-37 du Code du travail) et au sein des sites « Seveso 2 ». Toutefois, elle peut être mise en place même si elle n’est pas obligatoire.

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CSE + 50 salariés : mise en place et fonctionnement
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