Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont maintenu le statut de délégué syndical au sein du CSE, contrairement aux autres instances représentatives du personnel, comme les délégués du personnel au comité d’entreprise et au CHSCT qui ont été regroupées au sein de cette instance représentative unique.
Les délégués syndicaux sont des représentants du personnel désignés par un syndicat représentatif dans l’entreprise.
C’est par l’intermédiaire des délégués syndicaux que le syndicat fait connaître à l’employeur ses revendications et négocie les accords collectifs.
Le délégué syndical bénéficie de plusieurs moyens pour accomplir efficacement ses missions et peut cumuler différents mandats, comme celui de représentant syndical au CSE ou de membre de la délégation du personnel.
Quelle est la place du délégué syndical au sein du CSE ?
Le délégué syndical (DS) est membre de droit du CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés. Dans les sociétés comptant plus de 300 salariés, les organisations syndicales représentatives ont la possibilité de désigner un délégué pour siéger au comité social et économique.
Les délégués syndicaux sont donc maintenus au sein du CSE et peuvent assister aux séances avec voix délibératives.
L'effectif de l'entreprise à partir duquel les délégués syndicaux sont désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical (c'est-à-dire la reconnaissance que ce rôle de DS est une montée en compétences du salarié) sont généralement déterminés par un accord de branche. Le Code du Travail encadre cependant une partie de ces éléments dans les articles L.2143-1 à L.2143-23.
Quelle est la différence entre un délégué syndical et un représentant syndical au CSE?
La différence entre un délégué syndical et un représentant syndical au CSE tient avant tout à leur rôle. Le délégué syndical a une voix délibérative, alors que le représentant syndical dispose d’une voix consultative.
Le délégué syndical revendique et négocie, alors que le représentant syndical doit se contenter de donner le point de vue de l’organisation syndicale aux membres du CSE. Il peut donner son avis sur tous les points abordés lors des réunions du CSE, sans jamais participer au vote.
Important : le cumul de délégué syndical et membre du CSE est possible, mais le cumul de représentant syndical au CSE et de membre du CSE (titulaire ou suppléant) est interdit.
Quel est le rôle du délégué syndical ?
Les missions du délégué syndical au sein de l’entreprise correspondent aux attributions dévolues à un syndicat. Il est notamment responsable :
- D'assurer la défense des droits des salariés en étant l'interface entre les salariés et l'employeur.
- D'assurer une interface entre l'employeur et son syndicat, en faisant connaitre les revendications de son organisation syndicale auprès de l'employeur.
- De participer à la négociation collective, en participant à la négociation des accords et conventions collectives.
- De représenter les intérêts collectifs comme individuels des personnes mentionnées dans les statuts.
Il peut donc participer à des négociations avec l’employeur, notamment lorsque celles-ci portent sur la durée et l’organisation du temps de travail, les salaires ou encore la formation et la politique d'égalité professionnelle au sein de l'entreprise.
Bon à savoir : la négociation et la conclusion d’un accord collectif relèvent des attributions du délégué syndical. Les ordonnances Macron facilitent la conclusion d’accords collectifs en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise en offrant la possibilité de conclure un tel accord directement avec les salariés, par la voie du référendum.
Les règles de négociation varient selon l’effectif de l’entreprise et la présence ou non de membres élus au comité social et économique, le CSE.
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Comment devenir délégué syndical ?
Le salarié qui souhaite occuper les fonctions de délégué syndical doit :
- avoir au moins 18 ans
- adhérer à un syndicat représentatif,
- travailler dans l’entreprise depuis au moins un an,
- n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.
Le mode de désignation des délégués syndicaux varie selon la taille de l’entreprise :
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le syndicat représentatif désigne le délégué syndical parmi les élus titulaires du CSE.
- Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un syndicat représentatif désigne le délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés, à titre personnel et dans leur collège, au 1er tour des élections CSE précédentes.
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La notion de syndicat représentatif
Tout syndicat représentatif doit établir sa représentativité syndicale en réunissant 7 critères cumulatifs :
- L’indépendance.
- Le respect des valeurs républicaines.
- La transparence financière.
- Les effectifs d’adhérents et cotisations.
- L’influence.
- Une ancienneté minimale de deux ans.
- L’audience électorale, mesurée sur la base du premier tour des élections professionnelles, que le quorum soit atteint ou non.
En savoir plus sur : la notion de syndicat représentatif
Quels sont les moyens du délégué syndical ?
Délégué syndical et accès aux informations
Le Code du travail précise que certaines informations obligatoires doivent être transmises au délégué syndical. Il s’agit de :
- La convention et les accords en place dans l’entreprise.
- Le rapport annuel de l’égalité homme/femme établi par le CSE.
- Le bilan du travail à temps partiel.
- Le bilan social.
- Les documents relatifs à la formation professionnelle et au plan de formation.
- Les documents relatifs à l’accueil de stagiaires.
La liberté de déplacement du délégué syndical
Le délégué syndical dispose de la liberté de déplacement au sein de l'entreprise, pour qu'il puisse assurer au mieux sa mission au sein de celle-ci. Conformément à l'article L.4123-20 du Code du Travail, il dispose ainsi d’une liberté de déplacement à l’intérieur de l’entreprise en dehors du temps de travail, pour prendre tous les contacts nécessaires à sa mission, notamment auprès des salariés. Pendant son crédit d'heures, il dispose également de la possibilité de se déplacer à l’extérieur de l’entreprise.
Le droit à la formation
Le délégué syndical bénéficie également d'un congé de formation économique, sociale et syndicale qui lui permet d’appréhender notamment les techniques de négociation. Ce congé a évolué pour devenir le congé CFESES (congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale)
Cette formation est dispensée par des centres spécialisés rattachés aux syndicats, des instituts internes aux universités ou par des organismes ayant reçu l’agrément du ministère du Travail.
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La protection du délégué syndical
Pour permettre aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux, particulièrement impliqués dans la négociation collective, d’exercer leurs missions dans de bonnes conditions, le Code du travail leur confère un statut protecteur contre le licenciement.
Ainsi, le délégué syndical ne peut faire l’objet d’un licenciement individuel ou collectif sans l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pendant toute la durée de son mandat.
Une protection pendant l’exécution du contrat de travail et contre les discriminations
La protection du délégué syndical ne s’applique pas uniquement lors de la rupture du contrat initiée par l’employeur. Certaines décisions prises tout au long de la relation de travail nécessitent l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Par ailleurs, le statut protecteur prévoit l’application de sanctions pénales à l’encontre de l’entreprise lorsque les salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical, comme un élu du comité social et économique ou un délégué syndical, subissent des discriminations du fait de leur mandat.
Une protection lors de la rupture du contrat de travail
Peu importe le motif du licenciement invoqué, l’employeur doit suivre la procédure protectrice et notamment obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail avant de rompre le contrat d’un salarié protégé. Cependant, lorsque la rupture est à l’initiative du salarié protégé, cette autorisation n’est pas requise.
Lorsque les salariés ayant un mandat électif ou syndical sont concernés par un projet de licenciement économique, l’employeur doit appliquer la procédure « classique » de licenciement économique ainsi que la procédure protectrice des salariés protégés.
Dans le cas contraire, l’inspecteur du travail se réserve le droit de refuser ces licenciements.
À noter : L’employeur doit consulter le CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé ou le comité d’établissement où exerce le salarié lorsque l’entreprise dispose de plusieurs comités d’établissement. Le cumul de ces deux procédures rend ainsi la gestion des délais particulièrement délicate.
La durée de la protection du délégué syndical
La protection du délégué syndical ou du représentant de la section syndicale s’applique pendant la durée de son mandat puis pendant 12 mois à compter de l’expiration de son mandat, s’il a exercé celui-ci depuis au moins un an.
À noter : pour les représentants du personnel, donc élus au CSE, la protection est applicable pendant toute la durée du mandat puis pendant 6 mois à compter de son expiration. Le candidat aux élections professionnelles bénéficie du statut protecteur à compter de la connaissance de sa candidature puis jusqu’à son élection ou jusqu’à 6 mois après les élections, s’il n’a pas été élu.
Les sanctions en cas de non-respect de la protection du délégué syndical
L’employeur encourt des sanctions en cas d’annulation ou retrait de l’autorisation de licenciement et de licenciement non autorisé.
Annulation ou retrait de l’autorisation de licenciement
Si l’autorisation administrative de licenciement a été annulée ou retirée, l’employeur sera dans l’obligation de réintégrer le salarié dans l’entreprise.
Licenciement non autorisé
Le licenciement d’un salarié protégé intervenant sans demande d’autorisation administrative ou malgré un refus d’autorisation est nul. Par ailleurs, l’employeur serait passible d’une sanction pénale pour délit d’entrave. Le salarié concerné pourra faire valoir son droit de réintégration dans l’entreprise ainsi que son droit à indemnisation.
L’objectif de la protection du délégué syndical est de garantir le bon fonctionnement du CSE. En France, l’exigence de cette protection résulte du préambule de la Constitution et a été rappelée par le Conseil constitutionnel.
Elle est également consacrée par l’Organisation internationale du Travail (OIT), la Charte sociale européenne et la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE).
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Le crédit d’heures du délégué syndical
Le délégué syndical dispose, selon l’effectif de l’entreprise, d’un certain nombre d’heures de délégation pour se consacrer à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est considéré et rémunéré comme du temps de travail.
Chaque section syndicale bénéficie, pour ses délégués syndicaux et les salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, d’un crédit d’heures global supplémentaire. Les délégués peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat en informant l'employeur.
En savoir plus sur : les heures de délégation du délégué syndical
La fin du mandat de délégué syndical
La durée du mandat du délégué syndical n’est pas limitée contrairement à celle du mandat des délégués du personnel.
Toutefois, l'article L.2143-11 du Code du travail prévoit que le rôle du délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des prochaines élections professionnelles de l'instance représentative du personnel. Chaque élection professionnelle permet en effet de reconnaître la représentativité des organisations syndicales.
La loi prévoit également la fin du mandat de délégué syndical en cas de réduction importante et durable de l’effectif sous le seuil de 50 salariés,
Dans ce cas, la suppression du mandat du délégué syndical nécessite la conclusion d’un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. En l’absence d’accord, l’autorité administrative peut décider de mettre fin au mandat du délégué syndical.
Enfin, le délégué syndical peut décider de mettre un terme à ses fonctions de son propre gré ou lors de son départ de l’entreprise. Il bénéficie dans ce cas des conditions afférentes à son statut de salarié protégé, que l'employeur devra respecter sous peine de sanctions.
Changement de syndicat en cours de mandat : que se passe-t-il ?
Dans le cas des élus au CSE, il existe un principe opposable à l'employeur, qui prévoit qu'ils conservent leurs mandats électifs, même en cas de changement d'affiliation syndicale. Ce principe est cependant limité par celui qui permet au syndicat qui avait présenté les élus de provoquer la remise en cause de leur mandat.
Dans le cas d'un délégué syndical, la situation est plus complexe. Le DS qui change de syndicat en cours de mandat doit d'abord démissionner de son mandat syndical. Ensuite, il peut se faire désigner délégué syndical sous une autre étiquette, tant que la nouvelle organisation syndicale à laquelle il a adhéré est aussi représentative dans l'entreprise.
Un arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 avril 2013, 12-22.699 a d'ailleurs statué en ce sens, considérant qu'il n'appartenait qu'aux syndicats concernés d'apprécier si le salarié était en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait exercé des fonctions de représentant d'un autre syndicat auparavant.
Le chèque syndical
Le chèque syndical est un dispositif existant dans certaines entreprises. Emmanuel Macron voulait le généraliser afin d’améliorer le dialogue social, mais cette idée a été retirée des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, qui sont le fruit de la loi du 29 mars 2018.
Élus, connaissez-vous ce dispositif, les raisons de sa mise en place, ainsi que ses avantages et inconvénients ?
Définition du chèque syndical
Le chèque syndical est un titre de paiement émis par l’employeur à chaque salarié et chaque année. Le salarié peut l’utiliser pour le financement du syndicat de son choix sans obligation d’y adhérer. L’employeur est libre de déterminer le montant en concertation avec les syndicats.
Ce dispositif a été défendu par Emmanuel Macron lors de sa campagne présidentielle de 2017.
En effet, le chèque syndical permet à chaque salarié d’apporter des ressources au syndicat de son choix et par la même occasion donner envie d’y adhérer. Son objectif était donc de le généraliser puisqu’il existe dans certaines grandes entreprises, comme c'est le cas chez AXA.
À noter : La CFDT est la seule organisation syndicale partisane du chèque syndical, car ce dernier est un outil de proximité avec les salariés. Selon elle, un tel dispositif ne pousse pas pour autant à l’adhésion : par exemple, une personne qui n’a aucun contact avec un syndicat et à qui on ne propose pas d'adhérer à peu de chance de le faire par elle-même.
Formation SSCT obligatoire
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- Attributions du CSE dans le domaine de la santé et de la sécurité
- Savoir réaliser des inspections et analyser des situations à risques
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Pourquoi sa généralisation a échoué ?
À la suite de concertations avec les organisations syndicales, il a été constaté qu’elles n’étaient pas du tout favorables à la généralisation de ce système. Dans ces conditions, la généralisation de ce mode de financement a été abandonnée.
Toutes les organisations syndicales, sauf la CFDT, estiment que ce dispositif s’éloigne de la conception du syndicalisme de militants. Pour elle, ce dispositif est la transformation du syndicalisme en un syndicalisme de services.
Le chèque syndical chez AXA
Le chèque syndical a été mis en place chez AXA dans les années 1990, où chaque année l’employeur émet à l’ensemble des salariés un chèque dont le montant varie selon le statut. Ainsi, il était 46,10 € pour les non-cadres et de 54,90 € pour les cadres en 2014.
Suite à la réception de son chèque, il appartient au salarié de le remettre au syndicat de son choix qui pourra ensuite le monétiser.
Avantages et inconvénients du dispositif
Ce dispositif présente des avantages et des inconvénients qu'il nous apparaît opportun de lister. Les voici :
Avantages | Inconvénients |
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