Par défaut, tout employeur qui embauche doit recourir au CDI comme forme générale d’embauche pour un emploi durable, sauf si la situation justifie un recours au CDD ou un contrat d’intérim.
Dans tout autre cas, le CDI est obligatoire lorsqu’il s’agit de pourvoir un emploi permanent au sein d’une entreprise. C'est le "Graal" du contrat.
Explications et détails du contrat.
Définition du CDI ou contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée (ou CDI) est un contrat de travail de droit privé, considéré comme la norme du contrat de travail.
Le CDI peut être conclu oralement (CDI temps plein) ou par écrit (obligatoire dans le cas des CDI à temps partiel). Le bulletin de paie faisant office de preuve.
Il s’agit d’un contrat de travail sans limitation de durée : le contrat ne prendre ni fin à une date précise, ni lorsqu’une mission sera terminée.
Un CDI n’est rompu que :
- par licenciement de l’employeur
- par démission du salarié
- par rupture conventionnelle ou par accord bilatéral.
Les différents types de CDI spéciaux
Il existe différents types de CD, obéissant à des conditions et règles particulières :
- le CDI de chantier ou d’opération
- le CDI intermittent
- le CDI intérimaire.
Le CDI dans le Code du travail
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Le CDI de chantier ou CDI d’opération
Le CDI de chantier-opération permet à une entreprise du BTP, de la construction navale ou de l’aéronautique d’embaucher des salariés pour travailler exclusivement sur un chantier ou une opération à durée non définie.
L’employeur ne peut recourir à ce type de CDI que si l’entreprise a une convention ou un accord collectif de branche étendu qui le prévoit, et prévoit également les activités concernées, les contreparties en termes de rémunération, les garanties en termes de formation, les modalités de rupture de ce contrat, etc.
Le CDI de chantier prend fin lorsque le chantier ou l’opération contractuellement définis sont terminés : le licenciement est prononcé pour motif personnel et le salarié bénéficie de l’indemnité légale de licenciement sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective.
Le CDI intermittent
Le CDI intermittent concerne un emploi permanent qui par a nature comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Il ne peut être mis en place que dans les secteurs avec un accord de branche étendu ou une convention collective le prévoyant.
Le contrat CDI intermittent doit préciser les éléments de la rémunération, la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes…
Le CDI intermittent se rompt de la même manière que les autres CDI : démission, licenciement ou rupture conventionnelle.
Le CDI intérimaire (CDII ou CD2I)
Le CDI intérimaire est un CDI conclu entre une agence de travail temporaire et un salarié pour l’exécution de missions successives. L’employeur est donc l’agence d’intérim, mais le travail sera fait dans des entreprises successives.
Ce CDI comporte des périodes d’exécution de missions (faisant chaque fois l’objet d’un contrat de mise à disposition entre l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice) et des périodes d’intermission au cours desquelles le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale et qui sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté.
On le retrouve surtout pour les emplois intermittents dans les secteurs connaissant d’importantes variations d’activité.
La durée totale de la mission ne peut pas excéder 36 mois.
Le droit commun de la rupture du contrat de travail s’applique.
Contenu d’un CDI
Le CDI étant le seul type de contrat de travail non obligatoirement écrit, la loi ne prévoit aucun formalisme particulier pour sa rédaction.
Toutefois, lorsque le contrat de travail en CDI est soumis à plusieurs clauses particulières, il est exigé qu’il soit établi par écrit et que les deux parties conviennent de conditions de travail d’un commun accord.
Le CDI contient au minimum :
- Identité de l’employeur et du salarié
- description de la fonction de l’employé
- statut et lien de subordination
- qualification professionnelle
- durée du travail
- rémunération et avantages en nature
- lieu de travail
- date de prise d’effet du contrat
- durée et conditions de déroulement de la période d’essai
- modalités de congés payés
- délai de préavis
- convention collective applicable…
Et en options :
- clause de non-concurrence
- clause de mobilité
- clause de confidentialité
- etc.
Attention : le CDI doit être rédigé en langue française, même si un salarié étranger peut demander un exemplaire traduit dans une autre langue.
Procédure de recrutement en CDI
Lorsque le futur employé a accepté l’offre d’emploi de la part de l’entreprise, plusieurs formalités doivent être respectées pour embaucher un CDI :
- L’employeur doit réaliser une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) dans les 8 jours précédents la date d’embauche.
- L’employeur effectue une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l’inspection du travail s’il n’a pas recruté depuis plus de 6 ans.
- S’il s’agit d’un CDI intermittent, l’employeur doit le déclarer au guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO).
- L’employeur doit demander au salarié de faire ses démarches auprès de la sécurité sociale et le rattacher à un régime de protection sociale supplémentaire. Il remet au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu’un régime de prévoyance est en place dans l’entreprise.
- L’employeur doit organiser une visite médicale d’embauche dans les trois mois après la signature du contrat de travail
- L’employeur doit inscrire le nouveau salarié sur le registre unique du personnel de l’entreprise.
- L’employeur remet au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.
- L’employeur informe le salarié de la convention et/ou accord collectifs applicables dans l’entreprise et lui remet le règlement intérieur.
Comment signer un contrat de travail ?
Le CDI peut être signé manuellement sous forme papier ou par signature électronique du contrat de travail.
Que vérifier avant la signature d’un CDI ?
La signature du contrat de travail CDI ne doit pas être prise à la légère.
Comme tout document contractuel, le CDI engage les deux parties, c’est pourquoi la lecture du contrat de travail avant signature est importante.
Peut-on amener son contrat de travail chez soi avant de le signer ? Oui, absolument. Le délai signature contrat de travail CDI est de deux jours. L’employeur et le salarié peuvent s’accorder sur une signature contrat de travail : délai de réflexion plus ou moins long (dans tous les cas il serait excessif d’attendre plus d’une semaine avant de signer le contrat de travail).
Ce délai peut servir à préciser les clauses particulières notamment, et à mettre noir sur blanc les questions à poser proposition d’embauche.
La signature contrat de travail avant embauche n’est pas recommandée : le délai de 2 jours francs doit être respecté au minimum.
Les avantages du contrat de travail CDI par rapport à un CDD
Outre le fait que le CDI est la norme, ce type de contrat de travail a des avantages sur le CDD notamment.
Principalement celui de la stabilité : il est devenu presque impossible de nos jours d’obtenir un crédit sans CDI, voire dans certains cas de signer un contrat de location !
- Le CDI est une garantie d’emploi stable et sur le long terme, et le gage d’un revenu régulier et de congés payés.
- Le CDI ouvre également droit à des avantages sociaux prévus dans l’entreprise (la mutuelle en fait partie).
La seule garantie que le CDI ne peut pas promettre est celle d’un emploi « définitif » : en cas de difficultés économiques ou de manquements du salarié (faute professionnelle par exemple), le CDI ne sera pas une protection absolue de l’emploi.
Un salarié en CDI qui perd son emploi aura droit à l’allocation chômage.
Côté employeur, une embauche en CDI coûte toujours moins cher que le recours à des contrats temporaires et permet une certaine stabilité des effectifs et une cohésion des équipes de travail.
En CDI, les conditions essentielles de travail (rémunération, missions, lieu d’emploi…) ne peuvent pas être modifiées de manière unilatérale par l’employeur. Le salarié doit donner son accord.
Dans certains secteurs novateurs cependant (high tech en particulier), le CDI peut apparaître comme une forme de contrat contraignant (préavis de rupture, horaires imposés…). Les travailleurs préféreront un contrat de « freelance » pour plus de flexibilité et des possibilités de rémunération plus intéressantes.
Dans quels cas recourir à un CDI, et sous quelles conditions ?
Le choix du CDI à temps plein ou du CDI à temps partiel signifie l’engagement à long terme entre l’employeur et le salarié, une fois la période d’essai terminée.
Un CDI se prépare, se forme, doit se familiariser avec une culture d’entreprise, une équipe…
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme générale du contrat de travail pour un besoin en poste permanent, pour une activité ou mission régulière et sans date de fin.
On ne signe donc pas un CDI pour un remplacement temporaire ou parce que l’entreprise connaît un pic ponctuel d’activité.
Les obligations liées au CDI
Pour l’employeur | Pour le salarié en CDI |
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Période d’essai d’un CDI
La période d’essai n’est pas obligatoire pour un CDI, mais elle est conseillée afin de s’assurer de part et d’autre que la relation professionnelle se fera sur de bonnes bases.
La période d’essai et sa durée, voire sa possible reconduction, doivent être inscrites dès le départ dans le contrat de travail en CDI.
Pour calculer la durée de la période d’essai, il faut se référer à la convention collective, si celle-ci est plus favorable au salarié que la loi. En absence de convention collective, la durée de la période d’essai est de :
- 2 mois pour les ouvriers
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- 4 mois pour les cadres.
Si le CDI succède à un CDD, la période d’essai est déduite de la durée totale du précédent contrat.
Sans période d’essai, l’employé est considéré comme engagé définitivement dès son premier jour d’embauche.
Si est décidée la rupture période d'essai CDI, le contrat n’est pas confirmé et aucune indemnité ne doit être versée.
Rupture d’un CDI
Ne prévoyant pas de terme spécifique, le CDI se rompt par la volonté d’une des parties, accord entre les parties ou pour cas de force majeure. (évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat). Le départ à la retraite du salarié ou son décès sont également des formes de rupture de CDI.
Dans les cas exceptionnels, la rupture de CDI peut être la conséquence d’une résiliation judiciaire obtenue par le salarié devant les prud’hommes, lorsque l’employeur a manqué à ses obligations. La rupture sera alors traitée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Licenciement d’un CDI
Le licenciement est une décision unilatérale de l’employeur qui doit reposer sur un motif réel et sérieux (faute du salarié, motif économique…).
L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement, assisté d’un représentant du personnel ou, à défaut, d’un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise.
À l’issue de l’entretien, l’employeur respecte obligatoirement un délai de réflexion d’au minimum 2 jours francs avant de notifier le licenciement au salarié.
Le salarié licencié d’un CDI bénéficie d’un préavis légal de licenciement et touche une indemnité de licenciement, une indemnité de congés payés et un solde de tout compte.
Il peut ensuite s’inscrire comme demandeur d’emploi.
Démissionner d’un CDI
La démission d’un CDI ne nécessite pas de justification de la part de l’employé. Toutefois le salarié doit respecter un préavis de démission CDI, conformément à la durée prévue dans son contrat de travail.
Une démission sans préavis CDI ouvrirait la possibilité à l’employeur de demander des dommages et intérêts (correspondant aux jours de travail dus) pour cause d’abandon de poste CDI.
Un salarié qui démissionne ne perçoit pas d’indemnités de fin de contrat, mais a droit au chômage après démission du CDI.
Exemple de lettre de démission CDI (modèle lettre de démission CDI).
La rupture conventionnelle de CDI
La rupture conventionnelle résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié, avant d’être validée par la DREETS (Direction régionale de l’emploi, de l’économie, du travail et des solidarités).
Il s’agit d’une rupture de CDI assimilée à un licenciement (avec versement d’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité de licenciement) et qui permet au salarié qui rompt son contrat de toucher là encore une allocation de demandeur d’emploi après avoir reçu son solde de tout compte CDI.
Modèle lettre rupture conventionnelle CDI.
La retraite d’un CDI
La mise retraite est possible à l’initiative de l’employeur si le salarié a atteint l’âge minimum de 70 ans ou à l'initiative du salarié qui remplit les conditions d’âge et de cotisations pour bénéficier d’une pension de retraite.
Un préavis de départ à la retraite est prévu pour que le salarié perçoive une indemnité de départ en retraite.
Préavis CDI
Le salarié et l’employeur doivent obligatoirement respecter le délai de préavis avant de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée.
En cas de licenciement si le préavis n’est pas travaillé, il est toutefois rémunéré (sauf en cas de faute lourde).
En cas de démission, le salarié a la possibilité, sous réserve d’accord de l’employeur, d’utiliser tout ou partie de ses congés restant dus. Sinon il devra travailler pendant cette période.
La durée du préavis est généralement prévue par la convention collective, selon les fonctions et l’ancienneté du salarié.
Généralement elle n’excède pas :
- 1 mois pour les employés/ouvriers
- 2 mois pour les agents de maîtrise
- 4 mois pour les cadres.
En cas de rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié peuvent également s’accorder sur la durée du préavis de départ du CDI.
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Indemnités de licenciement CDI
Le CDI ne prévoyant pas d’indemnité de fin contrat, le salarié licencié d’un CDI peut obtenir une indemnité de licenciement versée par l’employeur, qui peut être légale, conventionnelle ou contractuelle.
Les conditions de versement de l’indemnité de licenciement varient en fonction du motif de licenciement, du salaire et de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l’indemnité n’est pas versée. Elle est cependant due en cas de cessation ou de dissolution de l’entreprise (sauf force majeure).
Le salarié licencié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus.
Le calcul de l’indemnité de licenciement sera la plupart du temps décrit dans la convention collective.
Il est toutefois possible de faire en ligne une simulation de l’indemnité minimale de licenciement.
Le montant correspondant à l’indemnité fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité d’impôts, cependant tout montant supérieur sera sujet à un impôt sur le revenu.
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