Contrat Apprentissage & Droits des alternants | Guide (2022)

Le contrat de professionnalisation est un contrat pendant lequel une personne acquiert une expérience en visant l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), d'un Certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.

Explications et différences entre l'apprentissage et la professionnalisation ainsi que des questions sur le droit des alternants.

contrat apprentissage définition

Contrat d'apprentissage ou de professionnalisation : quelles différences ?

Dans le monde de l’apprentissage, il existe deux formes de contrats de travail en alternance. Le contrat d’apprentissage d’une part et le contrat de professionnalisation adulte d’autre part.

Les deux alternent formation pratique en entreprise et formation théorique dans un établissement de formation (contrat de professionnalisation alternance ou contrat d’apprentissage alternance).

Rapide comparaison des différences entre ces deux contrats de travail :

Définition Contrat d’apprentissage

Définition Contrat de professionnalisation

  • Formation initiale (diplôme ou titre professionnel)
  • Débute avec l’année scolaire
  • 16-29 ans (34 ans dans certaines conditions)
  • Obtention d’un diplôme d’État dans le secondaire ou le supérieur : certificat d’aptitude professionnelle (CAP), bac professionnel, brevet de technicien supérieur (BTS), bachelor universitaire de technologie (BUT ex-DUT), licence, master. 
  • Volume horaire minimum de formation de 400 heures.
  • CDD de 6 mois à 3 ans
  • 27 à 100 % du SMIC
  • Formation continue (qualification)
  • Débute à n’importe quelle période de l’année
  • 16-25 ans, demandeurs d’emplois de 26 ans et plus (contrat de professionnalisation Pôle Emploi), bénéficiaires des minimas sociaux (RSA, ASS, ASH) ou sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).
  • Préparation de titres ou diplômes professionnels (CAP, bac pro, BTS, licence professionnelle, titre d’ingénieur…).
  • Formation de plus courte durée que pour un contrat d‘apprentissage. 
  • Volume horaire minimum de la formation de 150 heures.
  • CDD  renouvelable une fois, ou CDI avec une période de professionnalisation de 6-12 mois.
  • 55 à 100 % du SMIC

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Quels sont les employeurs qui peuvent embaucher un apprenti ?

Les employeurs qui peuvent signer un contrat d’apprentissage en alternance sont :

  • les employeurs du secteur public non industriel et commercial 
  • les employeurs du secteur artisanal, commercial, industriel, agricole 
  • les employeurs du milieu associatif et exerçant une profession libérale.

Attention : un apprenti peut désormais effectuer une partie de sa formation pratique ou théorique dans un pays frontalier de la France dans le cadre d’un contrat d'apprentissage 2022. Loi n°2022-217 du 21 février 2022 .

Quelle rémunération pour un apprenti ?

La rémunération habituelle pour un apprenti va de 27% à 100% du SMIC selon l’âge et le niveau d’études.

Le SMIC horaire brut est à 10,57 euros au 1er janvier 2022 (contrat d'apprentissage salaire 2022). 

En contrat d’apprentissage et sur la base d’un temps plein, les rémunérations moyennes de 2022 étaient :

  • de 27 à 100 % du SMIC en première année (évolutif avec l’âge)
  • de 39% à 100% du SMIC en deuxième année (évolutif avec l’âge)
  • de 55% à 100% du SMIC en troisième année (évolutif avec l’âge)

Sur la base d’un temps plein, les rémunérations moyennes de 2022 étaient de 55% à 100% du SMIC en contrat de professionnalisation.

La rémunération du salarié en apprentissage est fixée en fonction de l'âge de l'apprenti et de la durée du contrat. Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.

La convention collective en cours dans l’entreprise déterminera si des avantages sont prévus, tels que le 13ème mois, l’ancienneté, des avantages en nature (prestation logement et nourriture).

En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. 

L'employeur prend en charge 50% des déplacements professionnels en transport en commun. Il peut proposer des chèques repas ou un accès au restaurant d'entreprise. 

La loi impose une rémunération minimale du contrat de professionnalisation indexée sur le Smic.

Contrat de professionnalisation salaire :

  • Pour un salarié de moins de 21 ans : 55 à 65 % du Smic
  • Pour un salarié de 21 ans à 25 ans inclus : 70 à 80 % du Smic
droit du stagiaire

Obligations de l’employeur

L’employeur d’un salarié en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation doit le faire accompagner d’un tuteur salarié chargé de le guider durant toute la durée du contrat. Celui-ci doit avoir l’expérience professionnelle et les compétences nécessaires, en rapport avec la qualification visée. On parle parfois de maître d’apprentissage.

L’employeur doit veiller à rémunérer son salarié au minimum à 25 % du SMIC, selon le statut, l’âge et l’expérience du salarié.

L’employeur doit offrir au salarié des congés payés et respecter ce temps de repos.

Enfin, l’employeur doit libérer son salarié pour toutes les actions de formation et les examens prévus dans son contrat de travail.

Important : les droits des salariés mineurs

En France, le travail des mineurs de moins de 18 ans est très encadré par la loi et le Code du travail. 

Dans de nombreux cas de contrats en alternance ou contrats d’apprentissage, l’employeur pourra toutefois être amené à signer un contrat de travail avec un mineur.

Quel que soit le secteur et quel que soit le type de contrat, l’âge minimum légal de travail est de 16 ans. Il existe toutefois des dérogations à l’âge minimum légal. Il est possible de signer un contrat de travail avec un jeune qui a entre 14 et 16 ans, en contrat à durée déterminée durant les vacances scolaires, ou d’un jeune en contrat d’apprentissage qui fêtera ses 16 ans durant l’année scolaire.

Pour chaque embauche de mineur, l’employeur doit obtenir l’autorisation de son représentant légal qui co-signera son contrat de travail. L'accord de l'inspecteur du travail et l'avis conforme du médecin du travail sont obligatoires.

Certaines catégories de travaux exposant des jeunes mineurs à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces, sont interdites ; travail en hauteur, utilisation de produits toxiques, accès à l’alcool...

La durée du travail d'un jeune de 16 ou 17 ans est de 35 heures. Dans tous les cas, elle ne peut pas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'entreprise. Le salarié mineur ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. Son repos quotidien est de 12 heures consécutives au minimum et son repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

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Sauf dérogation conventionnelle, le jeune ne peut pas travailler entre 22h00 et 06h00 s’il a entre 16 et 18 ans. Le salarié âgé de 16 ou de 17 ans ne peut pas être employé les jours fériés ni les dimanches.

Le salarié âgé de 16 ou de 17 ans peut accomplir, à titre exceptionnel, des heures supplémentaires, dans la limite de 5 heures par semaine.

La durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée  jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour dans certains secteurs d’activité  :

  • les chantiers de bâtiment 
  • les chantiers de travaux publics 
  • les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers. 

Le temps consacré à la formation dans un établissement d'enseignement est considéré comme un temps de travail effectif.

Des dérogations sont prévues dans les secteurs suivants :

  • Hôtellerie et restauration
  • Traiteurs et organisateurs de réception
  • Cafés, tabacs et débits de boisson
  • Boulangerie, pâtisserie
  • Poissonnerie, boucherie et charcuterie
  • Fromagerie-crèmerie
  • Magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries
  • Établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail
  • Spectacles

Textes de loi sur le travail des mineurs

Code du travail- Articles L3162-1 à L3162-3

Code du travail- Article R3162-1

Code du travail- Article L3164-1 à L3164-8

L’employeur doit-il obligatoirement embaucher en CDI le salarié à la fin de son apprentissage ?

L’employeur n’a pas l’obligation d’embaucher les salariés en apprentissage à la fin de leur parcours, mais cette possibilité est très intéressante pour les deux parties (le salarié connaîtra déjà les processus de l’entreprise). 

Dans une grande partie des cas, les apprentis décrochent un contrat de travail dans l’entreprise d’accueil à l’issue de leur période de formation. Cette possibilité est intéressante car la durée du contrat d’apprentissage est comptabilisée dans le calcul de son ancienneté et de sa rémunération.

Dans ce cas, si un CDI suit le CDD de professionnalisation ou d’apprentissage, le salarié n’aura pas à faire de période d’essai.

Les conditions de travail du salarié en apprentissage

Le salarié en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage a les mêmes droits et les mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise

La différence principale vient essentiellement de l’obligation de l’employeur de permettre à son salarié en formation de suivre ses cours théoriques professionnels, et de compter ce temps comme du  temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le temps de formation représente au moins 25 % de la durée totale du contrat ou de la période d’apprentissage. 

Les apprentis cumulent 2,5 jours ouvrables de congés au minimum par mois travaillé et dans le mois qui précède l'examen, d'un congé supplémentaire de 5 jours.

Le salarié apprenti est assuré social et protégé en cas de maladie, d'arrêt de travail ou d'accident.

Les apprentis sont obligatoirement affiliés à une caisse de retraite complémentaire non cadre. Il bénéficient également des régimes de prévoyance de l'entreprise. 

L’apprenti peut adhérer à un syndicat.

L’apprenti est électeur à partir de 16 ans et après 3 mois d’ancienneté aux élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

L’apprenti peut être élu comme délégué du personnel ou membre du comité d’entreprise, et désigné délégué syndical.

L’apprenti bénéficie du CPF.

L’apprenti bénéficie d’une aide financière au permis de conduire.

Voir aussi le contrat d'apprentissage.pdf récapitulatif des droits et devoirs des apprentis : 

Accès PDF CFA Sciences

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Modalités de signature et de rupture d’un contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un véritable contrat de travail dont les règles doivent être respectées.

Le contrat d’apprentissage doit être complété par l’établissement de formation et l’employeur doit préciser le nom du maître d’apprentissage.

L'employeur doit transmettre les exemplaires originaux du contrat d'apprentissage, dés sa conclusion, à un organisme d'interface. 

L'organisme interface est notamment chargé de vérifier la conformité du contrat au regard des dispositions législatives et réglementaires, et l'existence d'une visite médicale d'embauche.

Le directeur du centre de formation d'apprentis doit approuver le contrat et en adresser un exemplaire au service administratif départemental chargé du contrôle de l'application de la législation du travail.

Le contrat doit être transmis avant le démarrage de la période d’apprentissage ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent à l’OPCO.

Une fois passée la période d’essai, le contrat d’apprentissage peut être rompu par commun accord, par licenciement pour faute grave, par licenciement pour inaptitude médicale ou en cas de force majeure.

Le salarié en apprentissage qui désirerait démissionner a 5 jours pour informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de son souhait de démissionner. Un préavis de 7 jours doit ensuite être respecté et travaillé.

Peut on commencer un contrat d'apprentissage avant la formation ? 

Oui. Si la règle générale veut que le contrat d’apprentissage au sein d'une entreprise débute au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de formation, il est cependant possible d’obtenir une dérogation pour commencer plus tôt. 

Rupture d'un contrat de professionnalisation

Le Contrat de professionnalisation se rompt de la même manière que tout autre CDD.

Attention : un contrat de travail d’apprentissage ne peut pas être un contrat à temps partiel. Le cumul contrat d'apprentissage et autre emploi n’est donc pas possible.

Y a-t-il une période d’essai en contrat d’apprentissage  ?

Oui, comme tout contrat de travail, le contrat d’apprentissage prévoit une période d’essai. 

Cette période probatoire d’apprentissage correspond généralement à 45 jours pendant lesquels le contrat peut librement rompu de part ou d’autre.

Passée la « période d'essai », l'apprenti qui souhaite démissionner doit obligatoirement saisir au préalable le médiateur de l'apprentissage. 

En cas de rupture du contrat d'apprentissage pendant la période d'essai, aucune indemnité ne sera versée au salarié.

Quand et comment recourir au médiateur de l’apprentissage ?

Le médiateur de l’apprentissage est désigné soit par la Chambre de commerce et d'industrie pour les entreprises commerciales ou industrielles, la Chambre des métiers et de l'artisanat pour les entreprises artisanales, ou Chambre d'agriculture, pour les entreprises agricoles.

Son rôle est d’intervenir pour résoudre les conflits entre l’employeur et le salarié en apprentissage.

La médiation permet de faire intervenir un tiers neutre qui va permettre de rétablir un dialogue entre les deux parties.

Le médiateur de l'apprentissage est compétent pour les litiges relatifs à l'exécution du contrat (temps de travail, rémunération, congés …) ou à sa résiliation. 

Le médiateur peut être saisi par l’une ou l’autre des parties signataires du contrat, ou par le le responsable légal de l'apprenti, à tout moment dès lors qu'un différend existe.

Temps de travail de l'apprenti

Temps de travail de l'apprenti 

Le temps de travail de l'apprenti est partagé entre l'école et l'entreprise.

Le temps consacré à la formation est compris dans l'horaire de travail, qui doit être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat. 

La formation de l'apprenti doit avoir une durée minimale de 400 heures par an et de 1350 heures sur 2 ans pour un BTS.

Pour le salarié en apprentissage âgé de plus de 18 ans, des heures supplémentaires peuvent être effectuées, dans la limite de 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

Le temps de repos hebdomadaire est au minimum de 24 heures consécutives. Le temps de pause quotidien est au minimum de 20 minutes pour 6 heures de travail consécutives.

Toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures est une heure supplémentaire, qui doit être rémunérée selon les dispositions légales applicables à l’entreprise et majorées. 

En l'absence de dispositions prévues dans la convention collective, la loi prévoit que les salariés apprentis en heures supplémentaires bénéficient :

  • d'une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires,
  • d'une majoration de 50 % pour les suivantes.

Dans le cas du contrat de professionnalisation, le temps de travail du salarié est identique à celui des autres salariés.

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés. Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.

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9 questions pour tout comprendre des droits des alternants

Quelle est la durée du contrat d’apprentissage ?

La durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être adaptée au niveau initial de compétence de l'apprenti, et durer entre 6 mois et 3 ans.

La durée du contrat d’apprentissage est fixée de manière bilatérale et après autorisation du service de l'inspection de l'apprentissage compétent. 

Le temps de formation ne peut pas être inférieur à 400 heures par an en moyenne sur la durée du contrat et peut être augmenté en fonction du diplôme préparé.

En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée d'un an au plus soit par prorogation du contrat initial, soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur.

L'horaire minimum est de 240 heures pour l'année de prolongation.

Que comporte un contrat en alternance ?

Un contrat en alternance est obligatoirement établi par écrit et doit comporter les mentions suivantes :

  • l'identité et l'adresse de l'employeur, ainsi que celle de l'apprenti ou de son représentant légal
  • le nom du diplôme qui sanctionne la formation suivie ;
  • le nom du CFA dans lequel le jeune alternant est inscrit ;
  • la date de début du contrat et sa durée ;
  • le salaire dû à l'apprenti, voire des avantages en nature ;
  • le nom du ou des maîtres d'apprentissage, des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée.

Quelle est la durée maximale d'une alternance ?

La durée maximale est 36 mois, soit 3 ans !

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Quand rémunérer un alternant ?  

Tous les mois, l'alternant perçoit une rémunération pour le travail effectué. Elle est déterminée dans le contrat de l'alternant. 

Un alternant travaille bien, mais il n’y a pas assez de budget pour l'embaucher, peut-on cumuler ses contrats ?

Oui ! C’est possible uniquement dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

L’alternant peut-il avoir une bourse ?

Oui, l'alternant peut avoir une bourse s'il remplit les conditions. Il doit s'adresser à l'administration de sa formation.  

Quant aux frais de scolarité, en aucun cas l'alternant ne doit verser une contrepartie financière pour réserver sa place dans l'organisme.

Remboursement de frais de transport en alternance ?

L'alternant doit s'adresser au service comptable de la structure qui la engagé. 

Quel type de contrat en alternance ?

Contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation et la Pro-A. Ces trois types de contrats modifiés, voire créés par la loi "Avenir professionnel" sont détaillés dans la première partie.

Quel âge pour contrat alternance ?

De 16 à 29 ans révolus pour le contrat d'apprentissage ! S'ajoutent certains publics sans limite d'âge, comme les signataires d'un nouveau contrat visant un diplôme de niveau supérieur au précédant, les signataires d'un nouveau contrat suite à la rupture du précédant pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou inaptitude physique, les travailleurs handicapés, les porteurs de projets de création ou de reprise d'entreprise et les sportifs de haut niveau.

De 16 à 25 ans révolus pour le contrat de professionnalisation ! S'ajoutent les demandeurs d'emplois de 26 ans et plus, ainsi que les bénéficiaires des minimas sociaux. 

Quelle différence entre apprentissage et alternance ?

L'alternance est le rythme de la formation, qui est alternée entre d'une part, l'entreprise d'accueil pour des cours pratiques et d'autre part, l'organisme de formation pour des cours théoriques.

L'apprentissage est le fait d'apprendre un métier manuel ou technique. Il se caractérise par un contrat d'apprentissage, de professionnalisation ou Pro-A. 

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