Les astreintes et interventions sont deux termes qui peuvent susciter de nombreuses questions par le salariés :

  • Comment fonctionne les astreintes ?
  • C'est quoi une prime d'astreinte ?
  • Astreintes et repos, comment cela fonctionne ?

Elus, découvrez tout ce qu'il faut savoir sur les astreintes et interventions afin de pouvoir aider au mieux le salarié.

Astreintes et interventions

Quelle définition donner aux astreintes et interventions ?

Selon l'article L. 3121-9 du Code du travail, l'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir u travail au service de l'entreprise.

La durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif, au même titre que le temps de déplacement effectuée durant l'astreinte (Cass. soc. 31 octobre 2007, n°06-43834).

En aucun cas, l'astreinte ne peut comporter d'obligations professionnelles pour le salarié car ce dernier doit pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles pendant ce temps.


C'est à partir du moment où il ne peut plus vaquer à ses occupations personnelles que l'astreinte est requalifiée en temps de travail effectif et doit être payé comme tel.

Comment fonctionnent les astreintes et interventions ?

Conditions de mise en place

Les astreintes et interventions peuvent être mises en places de deux manières :

  • soit, par un accord d'entreprise ou d'établissement ;
  • soit, à défaut par une convention ou un accord de branche. 

L'accord qui détermine ce système d'astreintes doit fixer le mode d'organisation des astreintes, définir les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés devant se faire dans un délai raisonnable et déterminer la compensation. 

Si l'employeur entend modifier l'organisation des astreintes mises en place par accord collectif, il doit respecter les conditions prévues par cet accord et ne peut y procéder unilatéralement (Cass. soc. 1er mars 2017, n°14-22269).

A défaut d'accord, l'employeur peut mettre en place un système d'astreintes de manière unilatérale (article L. 3121-12 du Code du travail), mais il doit obligatoirement :

  • consulter le comité social et économique ;
  • informer l'inspection du travail. 

Programmation de l’astreinte et information des salariés

La programmation individuelle des périodes d'astreintes doit être communiquée aux salariés, par tout moyen conférant date certaine, 15 jours à l'avance ou, en cas de circonstances exceptionnelles au moins 1 jour franc à l'avance (article L. 3121-12 du Code du travail).

Obligation d’accepter l’astreinte par le salarié

Le salarié a une obligation d'accepter l'astreinte dès lors que cette dernière est prévue  par une convention collective ou un accord collectif (aucune modification du contrat de travail).

Toutefois, les astreintes mises en places sans accord collectif et sans consultation préalable des représentants du personnel, résultant uniquement du contrat de travail, ne s'imposent pas aux salariés (aucune modification du contrat de travail). Celui-ci ne peut être licencié pour avoir refusé de les accomplir (Cass. soc. 23 mai 2017, n°15-24507).

Aussi, les salariés ne peuvent mettre en place un tel système d'astreinte par leur propre initiative et, le fait que l'employeur ait connaissance de ce dispositif, ne permet pas de le requalifier en astreinte pour en réclamer les contreparties (Cass. soc. 8 septembre 2016, n°14-26825).

Situation du salarié pendant l'astreinte

Le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni tenu d'être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, mais il doit pouvoir intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L'astreinte suppose donc que le salarié ne soit pas présent sur le lieu de travail (article L. 3121-9 du Code du travail). Pour autant, il n'st pas exigé que le salarié demeure à son domicile ou à proximité.

Conséquences sur la durée du travail

La mise en place d'astreinte impacte automatiquement la durée du travail. En effet, en période d'astreinte, si le salarié est voué à intervenir, la durée de l'intervention doit être considérée comme du temps de travail effectif (article L. 3121-9 du Code du travail). Tout le temps autre que l'intervention n’est alors pas considéré comme du travail effectif car le salarié ne travaille pas mais doit simplement être joignable.

Compensation des astreintes et paiement des interventions

Dès lors que le salarié effectuent des astreintes, il a droit à des compensations, soient financières ou alors, soient sous la forme de repos, selon la convention ou l'accord d'entreprise.

Toutefois, en l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord, il revient à l'employeur de déterminer les conditions de la compensations.

Quant au paiement des interventions, ces dernières sont rémunérées comme du travail effectif et, le cas échéant les heures d'intervention peuvent donner lieu au paiement d'heures supplémentaires.

Bulletin de salaire

L'employeur doit obligatoirement remettre au salarié en fin de mois un document en charge de préciser le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.

L'astreinte doit figurer de manière claire et explicite sur le bulletin de paie délivré chaque mois au salarié.

Comment supprimer les astreintes et interventions ?

Il n'existe pas de droit acquis aux astreintes. Cela signifie que l'employeur peut y mettre fin à tout moment et sa décision s'impose au salarié. 

Cependant, la suppression ou la diminution des astreintes nécessitent d'indemniser le salarié dans deux hypothèses :

  1. d'une part, l'employeur s'était engagé sur l'exécution d'un certain nombre d'heures d'astreintes
  2. d'autre part, il commet un abus dans l'exercice de son pouvoir de direction.

Il convient également de noter que si l'astreinte est prévue contractuellement, c'est-à-dire que l'employeur s'était engagé dans le contrat de travail sur l'exécution d'un certain nombre d'heures d'astreintes, alors la sanction va au-delà d'une simple indemnisation.


En effet, la suppression ou la diminution de telles astreintes nécessite l'accord du salarié car il s'agit d'une modification du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur passe outre et impose la modification, il viole alors les obligations contractuelles et le salarié peut prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur.