Travail de nuit : rémunération, temps de pause et loi (2022)

Les travailleurs de nuit sont des salariés aux horaires de travail atypiques. Le travail de nuit est une exception et doit être justifié par des besoins réels de l’entreprise.

Reconnu pour être la source d’une plus grande pénibilité que le travail de jour , le travail de nuit offre des compensations particulières, notamment en termes de repos.

Qu’appelle-t-on heure de nuit et comment protéger les travailleurs de nuit ? Quelle est la législation du travail de nuit ? Est-on mieux payé quand on travaille de nuit ? Peut-on refuser de travailler pendant des horaires de nuit ?

Ce guide spécial répond à toutes vos questions.

travail de nuit définition

Définition des “heures de nuit”

Le travail de nuit sont des horaires atypiques par rapport à la plupart des salariés qui travaillent entre 8 heures le matin et 18 heures.

L’horaire de nuit est un horaire de  travail effectué pendant une durée totale ou partielle de la nuit. Ces horaires atypiques sont définis par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par la convention collective, et compris entre 21 heures et 7 heures du matin (comprenant l’intervalle de minuit à 5 heures).

A défaut d'accord collectif, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures (comprenant l’intervalle de minuit à 5 heures) est considéré comme du travail de nuit.

La durée quotidienne du travail de nuit est au minimum de (conditions cumulatives) :

  • 3 heures consécutives
  • au moins 2 fois par semaine
  • comprenant l’intervalle de minuit à 5 heures
  • entre 40 et 44 heures sur 12 semaines consécutives 
  • et au moins 270 heures sur 12 mois consécutifs.

La différence avec le travail de nuit ponctuel

Il ne suffit pas qu’un salarié soit exceptionnellement ou ponctuellement appelé à travailler tard ou en urgence pendant la nuit pour qu'il soit considéré comme travailleur de nuit.

La définition du travail de nuit répond à une amplitude horaire et à une fréquence. 

Un salarié amené à faire un travail de nuit exceptionnel entre 21 heures et 7 heures du matin sera rétribué pour des heures supplémentaires majorées mais n’aura pas le statut de salarié en travail de nuit.

En revanche un salarié en 3X8 comportant des horaires de nuit bénéficie des dispositions liées au statut des travailleurs de nuit.

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Définition du travail en soirée

Il ne faut pas non plus confondre le travail en horaires de nuit avec le travail en soirée créé par la loi Macron (loi n°2015-990 du 6 août 2015), qui se trouve soumis à un régime juridique spécifique. Dans ce cadre, un salarié qui travaille pendant une partie de la nuit pour ces heures de travail en soirée, ne bénéficie pas obligatoirement du statut de travailleur de nuit. 

Le travail en soirée est basé sur le volontariat des salariés.

La loi Macron comporte une disposition visant à décaler l'heure de début du travail de nuit de 21 heures à minuit pour les commerces de détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les Zones de Tourisme International (ZTI).

Cette possibilité de travail en soirée doit être prévue par un accord collectif qui doit comporter un certain nombre de garanties pour les salariés, telles que :

  • la mise à disposition d'un moyen de transport pour que le salarié regagne son domicile
  • des mesures en vue de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
  • des compensations des coûts liés à la garde des enfants
  • la prise en compte de l'évolution  de la situation personnelle des salariés et d'un éventuel changement d'avis de leur part.

Les heures de travail en soirée sont au moins payées double et ouvrent droit à un repos compensateur équivalent.

Textes de loi sur le travail de nuit

Dans quelles entreprises le travail de nuit est-il autorisé ?

Si le travail de jour qui est considéré comme la norme et donc légal, le travail de nuit est considéré comme “exceptionnel”. Il doit être motivé par le besoin d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale liés au travail et ne pas porter atteinte à la sécurité et à la santé des salariés. 

La mise en place du travail de nuit en entreprise  est subordonnée à la conclusion préalable d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou à une convention ou un accord collectif de branche , qui doit obligatoirement prévoir :

  • des justifications du recours au travail de nuit
  • une définition de la période de travail de nuit
  • des contreparties pour les salariés appelés à travailler la nuit
  • des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
  • des temps de pause.

A titre exceptionnel, un employeur qui souhaiterait recourir au travail de nuit sans accord collectif, doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

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Quels sont les salariés considérés comme travailleurs de nuit ?

Est considéré comme salarié de nuit tout salarié qui :

  • accomplit, au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes 
  • ou  accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit.

Les travailleurs de nuit sont représentés dans toutes sortes de professions :

  • transport
  • forces de l’ordre
  • gardiennage et sécurité
  • personnel hospitalier
  • soins à la personne
  • presse et médias
  • secteur alimentaire
  • industrie
  • etc.

La seule exception concerne les moins de 18 ans : le travail de nuit est interdit pour les mineurs, sauf en cas de dérogations (dans le secteur de la boulangerie par exemple).

Le travail de nuit après 50 ans n’est pas non plus objet de réglementation particulière, mais il sera pris en compte dans le C2P.

Travail de nuit des femmes enceintes

Depuis la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le travail de nuit ne fait plus aucune distinction entre les salariés hommes ou femmes. Le travail de nuit femme n’est donc ni interdit ni limité.

Parallèlement, une salariée enceinte ou venant d’accoucher bénéficie d’une affectation prioritaire sur un poste de jour sans baisse de rémunération. Dans le cas où une affectation de jour serait impossible pour une salariée enceinte, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la fin du congé maternité et la salariée bénéficie alors d’une garantie de rémunération.

Quelles sont les conditions du travail de nuit ?

Un salarié de nuit est protégé par certaines dispositions et droits spécifiques. Il a notamment droit à un suivi médical, des repos compensatoires, un compte professionnel de prévention (C2P) et des droits de refus de travail de nuit.

Durée maximale du travail de nuit

Comme pour tout horaire de travail, le travail de nuit est réglementé par des durées maximales : un salarié de nuit ne peut pas travailler plus de 8 heures par jour, ni plus de 40 heures en moyenne par semaine.

Les seuls dépassements admis le sont par accord d’entreprise ou d’établissement ou par la loi, sous certaines conditions ou dans certains secteurs d’activité, ou par l’inspection du travail, dans certaines circonstances.

Lors de l’épidémie de COVID-19 par exemple, il était jusqu'au 31 décembre 2020, possible de déroger temporairement et exceptionnellement à la durée maximale quotidienne de travail de nuit en la portant à 12h sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur.

Travail de nuit et santé

L’ANSES a récemment mis en lumières les effets du travail de nuit sur la santé, parmi lesquels :

  • perturbation du rythme biologique
  • sur-fatigue et usure prématurée de la santé des travailleuses et travailleurs de nuit 
  • troubles du sommeil 
  • problèmes digestifs et gastro-intestinaux 
  • mauvaise alimentation 
  • hypertension 
  • troubles nerveux
  • développement de cancers hormono-dépendants du sein chez les femmes
  • augmentation des risques d’accidents du travail
  • maladies coronariennes

La spécificité du travail de nuit conduit à certaines précautions avant toute affectation sur un poste de nuit, à commencer par une visite médicale d’information et de prévention. Cette visite médicale vise à déterminer si le salarié est apte à travailler de nuit.

Tout examen complémentaire demandé par le médecin du travail ou l’infirmier sera à la charge de l’employeur. 

Un suivi régulier est également obligatoire, au minimum tous les 5 ans.

Travail de nuit et pénibilité

Le travail de nuit est également un facteur de pénibilité pris en compte dans le cadre du compte pénibilité. Il permet au salarié d'acquérir des points pénibilité à partir de 120 nuits par an. 

Ces points peuvent être convertis en heures de formation, en réductions du temps de travail ou en trimestres de retraite. La mise en place d’un compte professionnel de prévention (C2P) pour le salarié par l’employeur est obligatoire.

Repos compensatoire pour travail de nuit 

Le repos compensatoire (ou repos compensateur travail de nuit) pour le travail de nuit est une contrepartie obligatoire. Il doit intervenir immédiatement à la suite de la période de travail de nuit, et il est d’une durée minimale de 11 heures avant la reprise du travail (idem pour le temps de repos entre travail de nuit et de jour).

Dans le cas où le travailleur de nuit a effectué plus de 270 heures au cours de 12 mois consécutifs, il peut bénéficier de repos compensateur sous forme de journées. 

Le repos compensatoire pour travail de nuit ne peut être remplacé ni par une prime ni par une compensation financière.

Le temps de pause travail de nuit est le même que pour les horaires de jour et défini dans le contrat de travail ou la convention collective.

Le calcul repos compensateur travail de nuit doit être expliqué dans la convention collective ou l’accord d’entreprise.

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Travail de nuit : rémunération 

D’un point de vue strictement légal, la loi ne prévoit aucune rémunération particulière pour les travailleurs de nuit. Pour l’employeur, il n’est donc pas obligatoire de majorer les heures de nuit.

Toutefois, les conventions collectives ou les accords peuvent prévoir une compensation salariale attribuées aux salariés effectuant un travail de nuit, en plus de la contrepartie sous forme de repos compensateur.

La prime de nuit accordée dans certaines entreprises n'est pas systématique.

Comment refuser un passage au travail de nuit ?

Dans le cadre d'un changement ou d'un aménagement de poste, un salarié peut être contraint de passer en horaires de nuit. Ce passage à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail et à ce titre nécessite l'accord du salarié, même si le contrat de travail contient une clause prévoyant que le salarié s'engage pour travailler de nuit ou de jour. 

La proposition de l'employeur doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus.

Il est possible pour le salarié de refuser de travailler de nuit lorsque ce changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante..)

Le refus par le salarié de travailler de nuit ne peut en aucun cas constituer une faute.

L’employeur peut alors annuler sa proposition de modification du contrat de travail ou entamer une procédure de licenciement sans cause sérieuse.

Comment passer d'un travail de nuit à un travail de jour ?

Les travailleurs de nuit qui souhaitent reprendre un poste de jour dans l'entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent. 

L'employeur doit alors communiquer aux salariés la liste des emplois disponibles.

Par ailleurs, un salarié de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour pour les motifs suivants :

  • obligations familiales impérieuses  (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante..)
  • état de santé incompatible avec le travail de nuit, constaté par le médecin du travail
  • salariée enceinte pendant sa grossesse et jusqu'à la fin du congé post-natal.

Dans les cas ci-dessus, le salarié sera affecté prioritairement sur un poste de jour. Aucune faute ne pourra être retenue comme motif de licenciement.

L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude médicale au poste, à moins qu’il ne justifie par écrit de son impossibilité de proposer un poste de jour correspondant, ou à moins que le salarié ne refuse l’emploi de jour proposé si celui correspond à ses qualifications et rémunération.

Avis de non responsabilité : Cet article de blog est destiné à des fins d'information uniquement et ne constitue pas des conseils juridiques spécifiques. Les lecteurs doivent discuter de leur situation particulière avec un avocat ou professionnel du droit.

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