La loi Avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 est venue bouleverser le droit des alternants.

Cette nouvelle législation vient faciliter et simplifier le recours au contrat d’apprentissage, ajuster le régime du contrat de professionnalisation et remplacer la période de professionnalisation par un dispositif de reconversion ou de promotion par alternance dit « Pro A ». Ces mesures sont en vigueur depuis le 1er janvier 2019.

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Partie 1. Droit des alternants : les nouveautés au 1er janvier 2019

I. Les conditions d’emploi des jeunes travailleurs

La loi « Avenir professionnel » vient assouplir la durée du travail des jeunes de moins de 18 ans, y compris les apprentis. Par principe, ces derniers ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine (article L. 3162-1 du Code du travail).

Ce même article prévoit des dérogations par décrets pour certaines activités lorsque l’organisation du travail le justifie. Ainsi, un jeune de moins de 18 ans pourra travailler plus de 35 heures par semaine sans excéder 5 heures par semaine et plus de 8 heures par jours sans excéder 2 heures par jour. En conséquence, il n’y aura pas à solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, mais le jeune devra bénéficier de périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures. Aussi, les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

La loi « Avenir professionnel » vient également assouplir les conditions d’emploi des jeunes dans les débits de boissons.

Il est interdit d'employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place. 

Toutefois, dans les débits de boissons agréés, cette interdiction ne s'applique pas aux mineurs de plus de seize ans s'ils bénéficient d'une formation comportant une ou plusieurs périodes accomplies en entreprise leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (article L. 4153-6 du Code du travail).

II. La réforme de l’apprentissage

Le contrat d’apprentissage a été réformé tant dans l’accès, la conclusion la durée que dans sa rupture. Elus découvrez les points essentiels.

  • L'accès à l'apprentissage

La création d’une classe intitulée “ troisième prépa-métiers ”, qui a pour objectif de créer une porte d’entrée vers la voie professionnelle et l’apprentissage (article L337-3-1 du Code de l’éducation).

L’âge maximal d’entrée en apprentissage est porté à 29 révolu au début de l’apprentissage, excepté certains cas comme candidat ayant la qualité de travailleur handicapé ou encore un sportif de haut niveau (article L. 6222-1 du Code du travail). 

L’âge minimum est toujours de 16 ans.

L'apprenti âgé de 16 à 29 ans révolus, ou ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire, peut, à sa demande, si elle n'a pas été engagée par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d'une durée de trois mois (article L. 6222-12-1 du Code du travail). Le centre de formation d'apprentis aura l'obligation d'assister l'apprenti dans la recherche d'employeur (article L. 6231-2 du Code du travail).

Par principe, l'apprenti suit sa formation pratique au sein d'une seule entreprise. Mais, la loi prévoit la possibilité - à titre expérimental - d'effectuer l'apprentissage au sein d'un groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification pour y suivre une formation pratique auprès de trois membres du groupement (article 11 de la loi).

Enfin, la mobilité des apprentis s'établit à l'échelle de l'Union européenne et hors Union européenne (article L. 6222-42 du Code du travail).  

  • La conclusion du contrat d'apprentissage

En principe, il faut que le contrat d'apprentissage soit enregistré auprès de la chambre consulaire du lieu d'exécution du contrat en l'adressant à cette dernière avant le début de son exécution, ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables. Elle a 15 jours pour l'enregistrer. Au 1er janvier 2020, cette procédure d'enregistrement cédera la place à une procédure de dépôt auprès d'un opérateur de compétences qui pourra confier aux chambres consulaires la mission d'examiner les contrats d'apprentissage déposés (article 11 de la loi).

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L'apprenti devra passer lors de son embauche une visite médicale d'information et de prévention par le médecin du travail ou un professionnel du service santé au travail ou auprès d'un médecin de ville / médecin traitant si les services santé au travail n'ont pas pu donner de rendez-vous dans un délai de 2 mois. 

La formation en entreprise et la formation en CFA doivent débuter à peu près au même moment en prenant appui sur la date de début d'exécution du contrat (article L. 6222-12 du Code du travail) : la date de début de la formation pratique chez l'employeur ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat et la date de début de la période de formation en centre de formation d'apprentis ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat.

  • La durée du contrat d'apprentissage : entre 6 mois et 3 ans

Contre entre 1 et 3 ans, la loi "Avenir professionnel", revoit la durée du contrat d'apprentissage. Pour tout les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, la durée sera de 6 mois à 3 ans (article L 6222-7-1 du Code du travail). 

  • La rupture du contrat d'apprentissage

La rupture du contrat d'apprentissage diffère selon qu'elle est au cours des 45 premiers jours ou après les 45 premiers jours.

1) Au cours des 45 premiers jours, consécutifs ou non, l'employeur comme l'apprenti ont toute la liberté pour rompre unilatéralement le contrat de travail (article L. 6222-18 du Code du travail).

Dans cette situation, sauf stipulation contractuelle contraire, l'apprenti n'a droit à aucune indemnité (article L. 6222-21 du Code du travail). 

2) Après les 45 premiers jours, l'employeur et l'apprenti ont la possibilité de rompre le contrat de travail par un accord écrit. 

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Concernant la rupture de l'employeur, ce dernier n'a pas à saisir le conseil de prud'hommes (article L. 6222-18 du Code du travail). Ainsi, l'employeur pourra rompre le contrat de travail pour faute grave, à la suite d'une inaptitude de l'apprenti, en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle ou en cas de force majeure. La rupture s'inscrira dans la procédure de licenciement pour motif personnel et, en cas de faute grave, la procédure disciplinaire devra être respectée. 

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    Si la rupture est consécutive à l'exclusion de l'apprenti par le CFA alors des règles spécifiques doivent être respectées (article L. 6222-18-1 du Code du travail). Une telle sanction prononcée par le CFA aura pour conséquence pour l'employeur d'être autoriser à effectuer un licenciement pour cause réelle et sérieuse. 
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    Si la rupture est à l'initiative de l'apprenti, ce dernier peut rompre son contrat de travail sous réserve de respecter un préavis (article L. 6222-18 du Code du travail). Toutefois, l'apprenti dispose de l'obligation de saisir le médiateur consulaire.
  • Si la rupture est à l'initiative du liquidateur judiciaire, ce dernier pourra mettre fin au contrat d'apprentissage en cas de liquidation judiciaire sans maintien d'activité ou lorsqu'il est mis fin à la période de maintien d'activité. Dans cette situation, l'apprenti doit percevoir des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. 

Enfin, l'administration est en droit de mettre fin au contrat d'apprentissage lorsque l'entreprise méconnaît ses obligations. Dans cette situation, d'une part, l'employeur a l'obligation de verser à l'apprenti la rémunération qu'il aurait perçue si le contrat était allé jusqu'à son terme et, d'autre part, le CFA devra faire en sorte que l'apprenti puisse suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l'aider à trouver un nouvel employeur (article L. 6225-3-1 du Code du travail). 

III. L’aménagement du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat pendant lequel une personne acquiert une expérience en visant l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), d'un Certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche. 

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Pour rappel

La durée du contrat de professionnalisation est portée à 36 mois pour les publics prioritaires, c'est-à-dire les bénéficiaires des minimas sociaux, les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, les jeunes de 26 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et n'ayant pas de diplôme de l'enseignement technique et professionnel et, enfin, les jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus dès lors qu'ils sont inscrits depuis plus d'un an sur la liste de demandeurs d'emploi.

La nouvelle législation offre la possibilité, à titre expérimental, de signer des contrats permettant d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétence en accord avec le salarié. 

Enfin, la loi "Avenir professionnel, offre des possibilités de mobilité à l'étranger en renforçant le cadre légal (article L. 6325-25 du Code du travail).

IV. La période « Pro A » ou de promotion par alternance

La période de professionnalisation disparaît au 31 décembre 2018. Un nouveau dispositif de reconversion ou de promotion par alternance "Pro-A" est créé au 1er janvier 2019 pour faciliter l'évolution ou la réorientation professionnelle par des formations en alternance visant une qualification méconnue (article L. 6324-1 à L. 6324-8 du Code du travail). 

L'objectif de ce dispositif est de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Sont concernés, trois catégories de salariés (article L. 6324-1 du Code du travail) : ceux en CDI, ceux en contrat unique d'insertion (CUI) conclu à durée indéterminée et les sportifs ou entraîneurs professionnels en CDD relevant du Code du sport. 

La mise en oeuvre s'effectue à l'initiative du salarié ou de l'entreprise par une formation organisée au titre de la Pro-A en se reposant sur le principe de l'alternance (article L. 6324-5 du Code du travail).

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Partie 2. CSE, quelles sont les questions que peuvent-vous poser un alternant ? Soyez préparé.

Elus, de nombreuses questions peuvent interpeller les alternants. Découvrez 10 questions sur lesquels vous pouvez être interrogés par l'alternant. 

Question 1. Que comporte un contrat en alternance ?

​Un contrat en alternance est obligatoirement établi par écrit et doit comporter les mentions suivantes :

  • l'identité et l'adresse de l'employeur, ainsi que celle de l'apprenti ou de son représentant légal ;
  • le nom du diplôme qui sanctionne la formation suivie ;
  • le nom du CFA dans lequel le jeune alternant est inscrit ;
  • la date de début du contrat et sa durée ;
  • le salaire dû à l'apprenti, voire des avantages en nature ;
  • le nom du ou des maîtres d'apprentissage, des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée.


Question 2. Quelle est la durée maximale d'une alternance ?

36 mois, soit 3 ans !


Question 3. Quand rémunérer un alternant ?  

Tous les mois, l'alternant perçoit une rémunération pour le travail effectué. Elle est déterminée dans le contrat de l'alternant. 


Question 4. Un alternant travaille bien, mais il n’y a pas assez de budget pour l'embaucher, peut-on cumuler ses contrats ?

Oui ! C’est possible uniquement dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.


Question 5. Alternance et frais de scolarité, comment ça marche ? L’alternant peut-il avoir une bourse ? Comment l'aider ?

Oui, l'alternant peut avoir une bourse s'il remplit les conditions. Il doit s'adresser à l'administration de sa formation.  

Quant aux frais de scolarité, en aucun cas l'alternant ne doit verser une contrepartie financière pour réserver sa place dans l'organisme.


Question 6. Alternance et remboursement de frais de transport, comment ça marche ?

L'alternant doit s'adresser au service comptable de la structure qui la engagé. 


Question 7. Quel type de contrat en alternance ?

Contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation et la Pro-A. Ces trois types de contrats modifiés, voire créés par la loi "Avenir professionnel" sont détaillés dans la première partie.


Question 8. Quel âge pour contrat alternance ?

De 16 à 29 ans révolus pour le contrat d'apprentissage ! S'ajoutent certains publics sans limite d'âge, comme les signataires d'un nouveau contrat visant un diplôme de niveau supérieur au précédant, les signataires d'un nouveau contrat suite à la rupture du précédant pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou inaptitude physique, les travailleurs handicapés, les porteurs de projets de création ou de reprise d'entreprise et les sportifs de haut niveau.

De 16 à 25 ans révolus pour le contrat de professionnalisation ! S'ajoutent les demandeurs d'emplois de 26 ans et plus, ainsi que les bénéficiaires des minimas sociaux. 

Question 9. Quelle différence entre apprentissage et alternance ?

L'alternance est le rythme de la formation, qui est alternée entre d'une part, l'entreprise d'accueil pour des cours pratiques et d'autre part, l'organisme de formation pour des cours théoriques.

L'apprentissage est le fait d'apprendre un métier manuel ou technique. Il se caractérise par un contrat d'apprentissage, de professionnalisation ou Pro-A. 

Question 10. Qu'en est-il de la rupture ?

Tout est expliqué en Partie 1. 

Droit des alternants : toutes vos réponses ici. RH & CSE vous aident !
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