Dans cet article nous ferons principalement la distinction entre d’un côté le licenciement personnel non disciplinaire et de l’autre côté le licenciement personnel disciplinaire ou pour faute grave ou lourde.
Le motif du licenciement personnel a une incidence directe sur une série de droits du salarié.
Définition du licenciement pour motif personnel
Un licenciement personnel est un licenciement en opposition au licenciement économique qui tient à l’entreprise.
Un licenciement pour motif personnel est un licenciement, par définition :
- qui n’est pas collectif
- qui n’a pas de motif économique
- qui n’est pas lié à l’inaptitude du salarié
- qui est motivé par une cause réelle et sérieuse
- qui tient à la personne du salarié.
Le licenciement personnel peut être de 3 types :
- licenciement personnel non disciplinaire
- licenciement personnel disciplinaire
- licenciement pour faute lourde.
Typiquement, le licenciement pour motif personnel non disciplinaire est lié à une insuffisance professionnelle ou à une incompatibilité avec la vie personnelle du salarié.
Pour en savoir plus : Code du travail - Articles L 1332-1 à L1332-5
Définition du licenciement disciplinaire/licenciement pour faute
Un licenciement disciplinaire ou un licenciement pour faute appartient à la catégorie des licenciements personnels :
- non collectif
- non économique
- non lié à l’inaptitude du salarié (le licenciement pour motif personnel inaptitude doit respecter une procédure de reclassement)
- motivé par une cause réelle et sérieuse
- qui tient à la personne du salarié.
Cependant le caractère disciplinaire fait toute la différence en termes de procédure et de droits du salarié.
Le licenciement disciplinaire ou le licenciement pour faute peuvent être de 3 types :
- licenciement pour faute simple
- licenciement pour faute grave
- licenciement pour faute lourde
Qu’est-ce qu’une faute professionnelle ?
Quelle est la définition d’une faute professionnelle et quels sont les différents types de fautes professionnelles ? De la faute simple à la faute lourde, explications.
La faute professionnelle ou disciplinaire appartient aux causes réelles et sérieuses de licenciement en droit du travail français.
Une faute professionnelle est commise par un salarié à l’encontre des règles, règlements ou codes déontologiques de sa profession.
Toute faute professionnelle expose le salarié à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.
On distingue faute professionnelle (exécution défectueuse ou inexécution du travail) et faute disciplinaire (avec intention).
Une faute professionnelle se caractérise par la preuve de l’existence d’un « élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d’être prouvé, lié à l’exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l’organisation ou au bon fonctionnement de l’entreprise ».
En d’autres termes, l’employeur est tenu de présenter et d’appuyer par des preuves la faute du salarié de manière objective.
Une simple allégation ne suffit pas et doit être matériellement vérifiable.
Il existe plusieurs catégories de fautes professionnelles, selon le degré de gravité :
- la faute légère
- la faute simple n’est pas accompagnée d’une volonté de nuire, mais présente toutefois une gravité suffisante pour entraîner la sanction disciplinaire, n’allant que rarement jusqu’au licenciement
- la faute intentionnelle ou faute grave est caractérisée par la volonté de nuire ou de causer du tort. L’employeur peut procéder au licenciement du salarié sur le champ.
- la faute inexcusable ou faute lourde est un manquement à l’obligation de sécurité. L’employeur peut procéder au licenciement du salarié sur le champ.
Les faits doivent avoir un caractère professionnel : sur le lieu de travail et durant les horaires de travail.
Type Faute | Exemples | Conséquences |
|---|---|---|
Fautes professionnelles légères (de premier degré) | - retards occasionnels - oubli de pointer - blagues déplacées, mais pas mal intentionnées - grossièreté - retard - oubli ou négligence sans gravité | La faute légère ne peut pas justifier un licenciement, mais peut entraîner une sanction telle qu’un avertissement ou blâme. Un licenciement sur cette seule base pourra être annulé ou requalifié aux Prud’hommes. |
Fautes sérieuses (fautes simples) | - abandon du poste de travail sans l’autorisation de l’employeur - manque de rigueur - violence verbale - refus de soumettre un rapport de travail - négligence volontaire - négligences fréquentes - refus d’effectuer une tâche incluse dans le contrat | La faute simple expose à une sanction disciplinaire, mais pas au licenciement. Un licenciement sur cette seule base pourra être annulé ou requalifié aux Prud’hommes. |
Fautes Graves | - manquements répétés à la discipline comportement violent ou injurieux envers l’employeur ou d’autres salariés - négligence professionnelle importante ivresse pendant les heures de travail absences injustifiées - indiscipline ou insubordination du salarié - vol - falsification de documents - exercice d’une activité concurrente | Il s’agit d’une violation du contrat de travail qui rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise. L’employeur peut procéder au licenciement immédiatement |
Fautes Lourdes | - dénigrement de l’entreprise - dégradation volontaire de matériel - espionnage industriel - concurrence directe - détournement de fonds - harcèlement moral ou sexuel - blocage de l’accès à l’entreprise aux salariés non grévistes - violence physique et menace de mort - séquestration d’un membre du personnel détournement de clientèle - divulgation d’informations secrètes ou confidentielles | En cas de faute lourde, le licenciement est également immédiat. Une mise à pied conservatoire est appliquée et l’employeur peut poursuivre l’employé devant le tribunal civil et pénal. |
Généralement, les règlements intérieurs des entreprises de plus de 20 employés donnent une liste (non exhaustive) des comportements sanctionnés ou pouvant entraîner un licenciement.
En cas de litige, c’est au juge de déterminer si le salarié a commis une faute et s’il s’agit d’une faute simple, grave ou lourde.
La critique de l’employeur sur les médias sociaux est-elle une faute professionnelle ?
Si la faute professionnelle est généralement liée au lieu et aux horaires de travail, elle peut cependant survenir sur le temps privé.
Par exemple, pour citer un cas de plus en plus récurrent, les réseaux sociaux : les propos mensongers, diffamatoires ou injurieux publiés ou de nature orale, commis par le salarié sur son temps privé peuvent constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement.
Les juges excluent toutefois ce motif de faute si l’accès aux réseaux sociaux a été limité à une poignée de personnes.
Dénoncer publiquement de bonne foi aux autorités des faits relatifs à la corruption au sein de l’entreprise, à la sécurité sanitaire, à un crime ou à des risques graves pour la santé publique ou l’environnement n’est pas une faute professionnelle.
Les commentaires sur l’employeur sur les réseaux sociaux sont donc à manier avec beaucoup de prudence…
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La faute professionnelle des professions réglementées
Certaines professions réglementées ou assermentées telles qu’avocats, experts-comptables, médecins, architectes, fonctionnaires des forces de l’ordre (etc.) sont soumises à des mesures particulières en matière de faute professionnelle ou déontologique.
À ce titre, outre les sanctions disciplinaires exercées par leurs employeurs, la faute des professionnelles sont passibles de poursuites judiciaires par leur ordre professionnel et de peines, voire de suspension d’exercice professionnel ou révocation de leur permis d’exercer.
Attention : le licenciement disciplinaire service public lorsqu’il s’agit du service hospitalier, de l’armée ou de la police par exemple, obéit à ses propres procédures et sanctions pouvant aller jusqu’au pénal et à l’ emprisonnement.
Quelles sont les sanctions disciplinaires applicables pour faute ?
En fonction de la gravité de la faute commise, la sanction ne sera pas automatiquement le licenciement disciplinaire pour faute.
Il peut s’agir :
- d’un blâme ou avertissement
- d’une mise à pied ou suspension disciplinaire
- d’une mutation professionnelle
- d’une rétrogradation
- d’un licenciement disciplinaire
Chacune de ces sanctions répondant à une procédure disciplinaire précise.
Attention : sauf exception, l’employeur n’a pas le droit de sanctionner financièrement le salarié fautif.
À partir de quand le licenciement personnel devient-il discriminatoire ?
Dans tous cas pratiques de licenciement pour motif personnel, l’employé devra scrupuleusement veiller à ne pas licencier son salarié pour un motif discriminatoire. Il en découlerait une nullité du licenciement et des indemnités supplémentaires à verser au salarié.
- licenciement discriminatoire (âge, sexe, sexualité, religion, santé)
- licenciement en violation d’une liberté fondamentale d’expression, d’une liberté syndicale, ou du droit de retrait
- licenciement en lien avec l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
- licenciement pour refus d’une mutation géographique dans un état incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle
- licenciement d’un « lanceur d’alerte » ayant relaté ou témoigné de faits constitutifs d’un délit dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions
- licenciement en raison d’une action en justice du salarié contre l’employeur pour discrimination
- licenciement d’un salarié victime ou de témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel
- licenciement d’un salarié protégé par la maternité ou la paternité
- licenciement d’un salarié protégé par l’accident du travail ou la maladie professionnelle
- licenciement d’un salarié protégé sans respecter la procédure
- licenciement d’un salarié pour exercice légitime du droit de grève
Attention : l’employeur ne pourra pas invoquer l’insuffisance professionnelle s’il a recruté en connaissance de cause un salarié à la qualification professionnelle manifestement insuffisante ou si la charge de travail confiée au salarié est excessive.
Licenciement disciplinaire interdit en cas d'Accident du travail ?
Le licenciement d'un salarié ayant subi un accident du travail (ou atteint d'une maladie professionnelle) est interdit, sauf lorsque le salarié a commis une faute grave ou lourde. Autrement dit, un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peut pas être licencié pour faute simple.
Exemple de fautes lourdes :
- le salarié à rompu son obligation de loyauté au cours de l'arrêt de travail (refus réitéré de se présenter à la visite médicale, exercice d'une activité professionnelle durant l'arrêt de travail…)
- le salarié a commis une faute antérieurement à son arrêt de travail, qui peut aussi avoir été à l’origine de l’accident de travail (conduite en état d’ivresse...).
Procédure de licenciement simplifiée vs Procédure de licenciement disciplinaire
Licenciement pour motif personnel = procédure simplifiée | Licenciement pour faute = schéma procédure de licenciement disciplinaire ou procédure disciplinaire |
|---|---|
Convocation à l’entretien préalable, fixé au moins 5 jours après la réception de la convocation en lettre recommandée avec avis de réception. | L’employeur a un délai maximum de 2 mois après les faits reprochés pour notifier le licenciement. |
L’entretien préalable permet au salarié et à son accompagnant d’entendre les motifs et de se défendre. (Etre accompagné n'est pas obligatoire mais vivement conseillé par son représentant du personnel) | Pour les salariés protégés, la procédure doit comprendre une consultation du CSE ou l’autorisation de l’Inspection du travail. |
L’employeur rend sa décision par notification de licenciement au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien préalable. | L’employeur a obligation d’informer le salarié des griefs retenus et d’entendre sa défense. |
La lettre de licenciement pour motif personnel est envoyée | Mise à pied conservatoire ou convocation à un entretien préalable par une lettre recommandée A/R. Entretien 5 jours minimum après la convocation. Notification de licenciement 2 jours minimum après l’entretien. L’employeur, dans la lettre de licenciement, doit exposer les motifs du licenciement. |
Le salarié fait son préavis (ou en est dispensé) | Préavis ou dispense de préavis en cas de mise à pied, de mise à pied disciplinaire et licenciement, de faute grave ou lourde. |
Le salarié reçoit ses indemnités. | Versement des indemnités. |
Liste d'indemnités en cas de licenciement
Licenciement personnel non disciplinaire. Le salarié licencié pour motif personnel perçoit :
- Indemnité de licenciement
- Indemnité compensatrice de préavis (si le salarié n’effectue pas celui-ci)
- Indemnité compensatrice de congés payés
Mise à jour (01/09/2022).
Licenciement disciplinaire ou Licenciement pour faute. Le salarié licencié pour raisons disciplinaires perçoit :
- Indemnité de licenciement (faute simple ou légère seulement)
- Indemnité compensatrice de préavis faute simple ou légère seulement)
- Indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié licencié pour faute lourde perd aussi son droit individuel à la formation et son droit au maintien des garanties complémentaires santé et prévoyance.
Attention : si la faute commise a causé un préjudice à l’employeur, le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts.
Le coin du CSE : comment contester une faute professionnelle ?
D’un point de vue de défense du salarié, il n’y a que 3 façons pour le CSE d’aider le salarié à contester un licenciement pour faute professionnelle devant le conseil Prud'hommes (CPH) ; dans le délai d’un an après la notification du licenciement) :
- l’employeur a 2 mois après les faits pour procéder au licenciement pour faute. Ce délai écoulé la faute devient « prescriptible », sauf en cas de poursuites pénales dans le même délai. Ou alors pas de convocation à un entretien préalable par exemple.
- contester la responsabilité de la faute : les faits reprochés ne peuvent pas être directement imputés à l’employé (mais par exemple à un problème d’entretien des équipements)
- faire requalifier la faute lourde en faute simple : les faits ne constituent pas un véritable manquement aux obligations contractuelles, n’étaient clairement pas intentionnels, l’employeur ne peut étayer son dossier avec des preuves exactes…
Le juge peut alors décider d’une réintégration, faire annuler ou requalifier le licenciement.
Que change la “loi Macron” sur le licenciement ?
La “Loi Macron” , ou loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances, a instauré quelques mesures sur le licenciement abusif (pour l’essentiel, cette loi ne modifie que certains paramètres des licenciements économiques, le licenciement personnel ou disciplinaire n'est donc pas concerné).
Le juge peut, dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, prendre en compte un référentiel indicatif (“barème Macron”) pour fixer le montant des indemnités.
Droits du salarié licencié au chômage
Le licenciement d’un salarié, quelle qu’en soit la raison, constitue une privation involontaire d’emploi. Dans le cas d’un licenciement disciplinaire et non disciplinaire, même pour faute lourde, c’est bien l’employeur qui a rompu le contrat.
Le salarié licencié pour faute a donc droit également à l’assurance chômage, et le type de licenciement n’a pas de conséquence sur le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Le salarié licencié pourra donc être indemnisé par Pôle emploi.
Avis de non responsabilité : Cet article de blog est destiné à des fins d'information uniquement et ne constitue pas des conseils juridiques spécifiques. Les lecteurs doivent discuter de leur situation particulière avec un avocat ou professionnel du droit.