Mutation disciplinaire : procédure, loi et solutions

Lorsqu’un employé est dans une situation qui appelle à une sanction disciplinaire, plusieurs solutions sont à la portée de l’employeur.

La plus lourde d’entre elles étant le licenciement. Toutefois, on peut estimer que la faute commise ne mérite pas une rupture définitive du contrat de travail, l’employé ayant fait preuve de bonne volonté et représentant une valeur ajoutée pour l’entreprise par ailleurs.

Dans un tel cas, si on identifie que le problème est lié au lieu de travail ou à l’équipe ou l’environnement de travail, il est possible d’opter pour une mutation disciplinaire.

Qu’est-ce que la mutation disciplinaire ?

La mutation disciplinaire est donc une sanction disciplinaire qui prend la forme d’un changement de lieu de travail au sein de l’entreprise (ou d’une de ses branches) ou d’un changement de service/équipe par exemple.

La plupart du temps la mutation disciplinaire est proposée aux cadres avec une expérience significative, dont on ne souhaite pas immédiatement se séparer, mais dont les fautes sont suffisamment lourdes pour être sanctionnées.

La mutation disciplinaire est une sanction qui a des conséquences importantes : changement du lieu de travail, changement de l’environnement, changements dans la vie familiale de l’employé, dossier de l’employé marqué d’une sanction…

Comme toute sanction, la mutation disciplinaire est réglementée. Le point le plus important étant que la mutation disciplinaire doit faire l’objet de l’accord du salarié, puisqu’elle modifie le contrat de travail.

mutation disciplinaire délai de prévenance

La mutation disciplinaire peut-elle s’accompagner d’un changement de poste ?

La mutation disciplinaire ne peut cependant pas être associée à une rétrogradation avec baisse de salaire : la double sanction est interdite par le Code du travail. Il ne s’agit donc pas d’envoyer le salarié « dans un placard », mais de le déplacer pour obtenir de lui de meilleurs agissements et pour lui signifier l’importance de sa faute professionnelle. 

Étant clair sur le fait qu’il ne s’agit ni d’une mutation-promotion ni d’une mutation économique.

Les critères d’une mutation disciplinaire

La mutation disciplinaire doit être :

  • justifiée
  • proportionnée
  • motivée par une faute du salarié proportionnelle à la sanction
  • acceptée par l’employé (sauf si le contrat de travail comporte une clause de mobilité)
  • non associée à une rétrogradation ou une autre forme de double sanction
  • et enfin prévue au règlement intérieur de l’entreprise.

Dans quels secteurs s’applique la mutation disciplinaire ?

La mutation disciplinaire existe aussi bien dans le Droit du travail du secteur privé que dans la Fonction publique (mutation disciplinaire Gendarmerie, mutation disciplinaire Éducation nationale…).

Seules les procédures varient sensiblement.

Par définition, la sanction disciplinaire n’est une option possible que dans les grandes entreprises, et rarement dans les PME. Il faut en effet que l’entreprise dispose de plusieurs lieux de travail (mutation géographique) ou de plusieurs services ou branches (mutation locale interne). Ce qui n’est pas le cas des petites entreprises.

Mutation disciplinaire : textes de loi

La section qui fait mention de la procédure légale applicable en cas de mutation disciplinaire est l’article L1332-2 du Code du travail.

Le règlement intérieur de l’entreprise doit impérativement mentionner le risque de mutation disciplinaire dans les sanctions possibles.

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Quelle est la procédure pour une mutation disciplinaire ?

La procédure de mutation disciplinaire du salarié est strictement encadrée.

Le salarié doit être convoqué à un entretien dans un délai maximum de 2 mois à compter des faits reprochés.

Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien d’un représentant du personnel de son choix ou d’un conseiller extérieur.

Durant l’entretien préalable, l’employeur doit exposer au salarié les faits qui lui sont reprochés et entendre ses explications. Les sanctions envisagées doivent lui être présentées (blâme, licenciement, rétrogradation ou mutation disciplinaire) en expliquant les conséquences de chacune de ces sanctions.

Le salarié doit alors être informé de sa faculté de refuser cette sanction et qu’un refus laisse à l’employeur la possibilité de le licencier pour faute lourde.

La notification écrite de la sanction doit parvenir au salarié au moins 2 jours après l’entretien et maximum 1 mois après. La mutation disciplinaire ne peut en aucun cas être associée à une baisse de la rémunération.

La réponse du salarié doit être explicite et non équivoque. 

Attention

La prescription du délai de mutation disciplinaire est de 2 mois à compter des faits reprochés reste valide pendant toute la procédure de sanction disciplinaire ! 

La mutation disciplinaire d’un salarié protégé

Le salarié protégé peut refuser une modification du contrat de travail sous forme de mutation disciplinaire, mais si la sanction est justifiée, il commet une faute susceptible de justifier son licenciement.

Si l’employeur opte pour le licenciement, il devra engager une procédure spéciale avec autorisation de l’inspecteur du travail. 

En présence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail

Bien que cela ne soit pas une clause répandue, il est possible que le contrat de travail de l’employé sanctionné comporte une clause de mobilité.

Dans ce cas, la mutation géographique disciplinaire est conforme à la clause de mobilité et devient un simple changement des conditions de travail, pour lequel l’accord du salarié n’est pas obligatoire du moment qu’il a signé le contrat de travail.

Il ne peut donc pas refuser, même si c’est une sanction disciplinaire.

Un salarié refuse une mutation disciplinaire : que faire ?

Le salarié qui refuse la mutation disciplinaire doit être convoqué dans un délai de 2 mois à compter du refus pour un entretien portant sur une autre sanction disciplinaire. 

Un licenciement sera annulé si l’employé n’a pas été informé de sa possibilité de refuser la sanction ou si l’employeur tente d’imposer la mutation disciplinaire de manière unilatérale.

Seule la mutation disciplinaire qui impose un changement géographique nécessite l’accord de l’employé. La mutation au sein d’un même service ou d’un même établissement, sans changement de lieu de travail, relève du pouvoir de direction de l’employeur qui n’a, dans ce cas, pas à obtenir l’accord du salarié. La mutation disciplinaire implique ici simplement de respecter la procédure disciplinaire.

Dès lors que l’employé refuse sa mutation géographique disciplinaire, l’employeur est libre d’envisager d’autres sanctions de substitution : blâme, sanction conservatoire, ou licenciement.

Pour un licenciement il faut alors reprendre la procédure depuis le début, y compris l’entretien de licenciement.

Le salarié doit adresser son refus par courrier avec accusé de réception.

La mutation disciplinaire aux Prud’hommes

Dans le cas où l’employeur essaie d’imposer une mutation disciplinaire de manière unilatérale, le salarié peut contester une mutation disciplinaire sur le fond et sur la forme, en saisissant le Conseil des Prud’hommes :

  • pour motif de sanction interdit (grève, droit de retrait…)
  • pour mutation disciplinaire abusive
  • pour erreur dans la procédure disciplinaire 
  • pour modification imposée au contrat de travail
  • pour rétrogradation par un déclassement professionnel dans l’emploi, les responsabilités, les fonctions, les avantages, etc.

Avis de non responsabilité : Cet article de blog est destiné à des fins d'information uniquement et ne constitue pas des conseils juridiques spécifiques. Les lecteurs doivent discuter de leur situation particulière avec un avocat ou professionnel du droit.

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