La mise à pied : disciplinaire ou conservatoire ?

La mise à pied disciplinaire, telle qu’encadrée par le droit du travail, permet de maintenir un certain équilibre entre les manquements du salarié et la protection de ses droits.

La mise à pied permet d’éloigner sur le champ le salarié de son lieu de travail, et par là même d’empêcher toute tentative frauduleuse telle que le vol, matériel ou de données, la diffamation auprès des collègues, ou de nuire de quelque manière que ce soit à l’employeur.

mise à pied sanction

Qu’est-ce qu’une mise à pied ?

Une mise à pied, qu’elle soit mise à pied disciplinaire ou mise à pied conservatoire, est une sanction disciplinaire.

Elle suppose une suspension du contrat de travail pour motifs disciplinaires : l’employé a commis une faute professionnelle et il est suspendu de ses fonctions (et donc de sa rémunération) pendant un certain délai.

La mise à pied étant une privation de rémunération, elle doit être proportionnée avec la faute commise et permettre de justifier la suspension du contrat de travail.

La mise à pied dans le Code du travail

Code du travail - Articles L1132-1 à L1132-4

Code du travail - Articles L1131-1 et L1331-2

Code du travail - Articles L1332-1 à L1332-5

Besoin d'une formation CSE / SSCT ? Billetterie ? Compte rendu ? Autres ?

Exemples de motifs de mise à pied 

Les motifs de sanction disciplinaire sous forme de mise à pied varient en fonction du type d’entreprise, de l’industrie et bien entendu des responsabilités et niveaux de confiance confiés au salarié.

Quelle qu’elle soit, la mise à pied est une sanction, elle doit donc intervenir en réaction d’une faute qualifiée.

Exemples de fautes susceptibles d’être sanctionnées d’une mise à pied :

  • Abandon de poste ou absences répétées et injustifiées
  • Abus d’internet pour raisons privées
  • Communication d’informations confidentielles
  • Espionnage industriel
  • Harcèlement moral ou physique
  • Infraction aux règles disciplinaires du règlement intérieur 
  • Injures et violence verbale et physique
  • Non-respect des obligations de sécurité
  • Refus d’exécuter des tâches prévues au contrat de travail
  • Vol 
  • Etc.

Quels sont les différents types de mises à pied ?

La durée et les conséquences d’une mise à pied varient selon sa nature :

  • mise à pied disciplinaire
  • ou mise à pied conservatoire.

Les deux types de mises à pied varient sur la forme, sur la procédure et sur les implications pour le salarié.

Définition de la mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction à l’encontre d’un de ses salariés qui a commis une faute. 

Le contrat de travail, la présence effective et la rémunération de l’employé sont suspendus.

L’employé doit être convoqué par écrit avec une lettre en main propre à un entretien préalable de mise à pied. Cet entretien doit permettre au salarié de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

À l’issue de l’entretien, soit l’employé est réintégré normalement, soit l’employeur le notifie au plus tôt deux jours ouvrables après la date de l’entretien et au plus tard 30 jours après la date de l’entretien de sa mise à pied.

Suite à la mise à pied l’employeur peut décider de :

  • licencier le salarié pour faute grave
  • donner un blâme ou un avertissement au salarié avant de le réintégrer
  • réintégrer le salarié sans avertissement ni blâme.

À noter que dans les cas où l’employeur souhaite ne pas attendre ce délai de 2 jours pour éloigner le salarié de son lieu de travail, il optera alors pour une mise à pied conservatoire.

Définition de la mise à pied conservatoire

La mise à pied disciplinaire et conservatoire fait suite à une faute grave. Elle a un caractère transitoire, à la différence de la simple mise à pied disciplinaire. La mise à pied conservatoire n’est pas la sanction en elle-même, mais une mesure en attente de la sanction disciplinaire. 

Conservatoire signifie que l’employeur envisage une procédure de sanction plus lourde, telle que le licenciement pour faute grave, et doit immédiatement éloigner le salarié de son lieu de travail.

Au moment de la notification de la mise à pied conservatoire, l’employeur a du reste la possibilité de notifier l’employé de son intention d’entamer une procédure de licenciement.

La mise à pied conservatoire est alors notifiée au même moment que la convocation à l’entretien préalable de licenciement. Cela signifie que la mise à pied conservatoire n’est pas un préalable obligatoire en cas de licenciement.

Quelles sont les conséquences d’une mise à pied ?

La mise à pied, qu’elle soit mise à pied disciplinaire et licenciement (mise à pied conservatoire) ou « simple » mise à pied disciplinaire temporaire, elle constitue une rupture du contrat de travail.

La rupture fonctionne dans les deux sens :

  • la présence de l’employé dans son entreprise et les tâches qui lui incombent ne sont plus dues
  • la rémunération pour le travail effectué non plus.

Doit-on payer le salarié pendant une mise à pied ?

Techniquement, un salarié sous le coup d’une mise à pied est un salarié avec lequel le contrat de travail est temporairement rompu. Sa rémunération l’est donc également, de fait.

Toutefois plusieurs cas de figure se présentent :

> La mise à pied disciplinaire est limitée dans le temps, mais n’est pas rémunérée.

> La mise à pied conservatoire n’est pas limitée dans le temps, mais sera au final rémunérée :

  1. Si le licenciement pour faute grave n’est pas décidé à l’issue de la mise à pied, l’employeur doit rémunérer la période de mise à pied conservatoire.
  2. Si le licenciement est décidé, la mise à pied sera incluse dans le préavis de licenciement, donc rémunérée a posteriori.

Peut-on avoir un arrêt maladie pendant une mise à pied disciplinaire ?

Dans le cas où un arrêt maladie intervient pendant une mise à pied disciplinaire, la rémunération du salarié sera réinstaurée pendant la durée de l’arrêt de travail prononcé par le médecin.

La période de mise à pied est-elle comptée dans l’ancienneté et le droit aux congés ?

La période de mise à pied disciplinaire n’est pas considérée comme étant du travail effectif.

Par conséquent, elle n’est pas comptée dans le calcul de l’ancienneté du salarié ni dans le calcul de ses droits aux congés payés.

En revanche, la mise à pied conservatoire débouchant sur un licenciement sera assimilée à du temps de travail effectif et donc l’ancienneté et les droits à congés payés doivent être réintégrés.

Besoin d'une formation CSE / SSCT ? Billetterie ? Compte rendu ? Autres ?

Quelle est la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire « simple » est limitée dans le temps, et ne peut pas être répétée, prolongée ou reconduite.

À la différence d’une simple mise à pied, la mise à pied conservatoire n’est pas limitée dans le temps et se poursuit durant toute la procédure de licenciement, jusqu’à la date effective de celui-ci.

Elle peut être fractionnée sur plusieurs périodes non consécutives (ceci ne vaut pas pour la mise à pied conservatoire).

On estime que la durée de la mise à pied disciplinaire doit être proportionnelle à la gravité de la faute.

Attention

Il n’y a pas de définition générale de la durée mise à pied disciplinaire dans le Code du travail. La durée maximale applicable est obligatoirement celle du règlement intérieur ou de la convention collective (les accords d’entreprise prévalent sur la convention collective dans ce cas.


La durée d’une mise à pied disciplinaire peut être inférieure, mais ne peut être supérieure à ce que prévoit le règlement intérieur ou le cas échéant la convention collective applicable dans l’entreprise. Le chiffre aléatoire d’une durée maximale de mise à pied disciplinaire 15 jours est souvent mentionné, mais ce n’est pas une règle en soi !

Procédure mise à pied disciplinaire

La procédure de mise à pied se déroule en plusieurs étapes :

  1. La faute professionnelle est constatée. L’employeur a 2 mois maximum pour déclencher la mise à pied.
  2. L’employeur adresse une lettre de convocation à un entretien préalable. La lettre peut être remise en main propre (avec décharge) et doit mentionner : l’objet de l’entretien, la date et l’heure de la convocation (dans la limite de 5 jours ouvrables après présentation de la lettre au salarié), le lieu de la convocation et la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance par une personne de son choix. 
  3. L’entretien préalable se déroule pendant lequel l’employeur expose la sanction disciplinaire qu’il envisage et recueille les explications du salarié. Dans le cas d’une mise à pied conservatoire, l’entretien préalable n’est pas requis : il y aura un entretien en vue de la sanction disciplinaire définitive (entretien de licenciement)par la suite. 
  4. La lettre de mise à pied ou notification de mise à pied disciplinaire est remise au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Au minimum 2 jours ouvrables suivants la date de l’entretien et au maximum 30 jours après la date de l’entretien.
  5. L’employé reprend le travail à la date convenue.
  6. En cas de mise à pied conservatoire, l’employé est convié à un entretien de licenciement et la procédure de licenciement pour faute grave suit son cours.

Besoin de trouver un prestataire pour votre CSE ? Ou Challenger les prix de votre fournisseur actuel ?

Service 100% Gratuit & Rapide

Peut-on contester une mise à pied ?

Contrairement à la mise à pied conservatoire autorisée dans toutes les entreprises, la mise à pied disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur ou la convention collective.

Si un salarié estime qu’il est victime d’une mise à pied abusive, il a tout d’abord la possibilité de se justifier lors de l’entretien préalable avec son employeur. Il peut également le faire par écrit à l’attention de son employeur.

Si toutefois cet entretien n’aboutit pas à une conciliation, il est important de noter qu’une mise à pied devra être échue et terminée pour être contestée devant le Conseil des prud’hommes.

Le salarié peut également contester les manquements dans la procédure de mise à pied, ainsi que la durée de celle-ci.

C’est le conseil prud’homal qui s’assurera de la bonne réalisation de la procédure de la mise à pied, de la proportionnalité de la sanction, du respect du délai maximum de 2 mois et de la preuve des faits reprochés.

Le salarié pourra alors réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi et réclamer le paiement des jours non rémunérés pendant la mise à pied. Par ailleurs, s’il s’avère que la mise à pied est bien jugée abusive, la sanction pourra être annulée, avec paiement des salaires afférents.

Attention

La mise à pied dans intervenir au maximum dans les 2 mois après que les faits reprochés au salarié soient portés à la connaissance de l’employeur. Au-delà de ces deux mois, il y a prescription.

Peut-on faire une mise à pied disciplinaire de salarié protégé ?

Les salariés protégés (représentants du personnel, délégué syndical, élu de CE ou de CSE, etc.) peuvent très bien faire l’objet d’une sanction disciplinaire, mais dans leur cas la procédure est différente.

Le contrat de travail d’un salarié protégé ne peut faire l’objet d’aucune modification ni aucun changement imposé par l’employeur.

Ce qui signifie que l’employeur qui souhaite mettre à pied un salarié protégé doit l’informer de son droit d’accepter ou de refuser cette mise à pied.

Si le salarié protégé refuse, l’employeur devra renoncer à la mise à pied disciplinaire et opter pour une mise à pied conservatoire avant licenciement disciplinaire. Il faudra impérativement obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail dans les 48 heures de la prise d’effet.

Si l’inspecteur du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée.

Avis de non responsabilité : Cet article de blog est destiné à des fins d'information uniquement et ne constitue pas des conseils juridiques spécifiques. Les lecteurs doivent discuter de leur situation particulière avec un avocat ou professionnel du droit.

Nos autres articles

0 Partages
Tweetez
Partagez
Partagez