Loi Rebsamen et dialogue social : quel changement apporte cette loi en matière de dialogue social ? Le fonctionnement des entreprises est impacté en profondeur tant dans le contenu que dans les modalités du dialogue social. Que faut-il savoir ?

Les impacts de la loi Rebsamen sur le dialogue social ont lieu de trois manières, c'est-à-dire sur le fonctionnement des réunions, l'information-consultation du CE et la négociation annuelle obligatoire.

Loi Rebsamen et dialogue social : les réunions

Les réunions du CE peuvent se retranscrire par enregistrement ou sténographie (article 17 de la loi) selon la décision de l'employeur ou la délégation du personnel, sachant que l'employeur ne peut s’y opposer sauf si les délibérations portent sur des informations confidentielles.

Le délai de transmission du procès verbal à l'employeur est de 15 jours suivant la réunion ou avant la réunion suivante si elle est prévue dans ce délai, sauf en cas de consultation sur un projet de licenciement collectif pour motif économique car ce délai est fixé à 1 ou 3 jours suivant la situation.

Le recours à la visioconférence est possible (article 17 de la loi).

Loi Rebsamen et dialogue social : l'information-consultation du CE

Les 17 obligations annuelles d’information-consultation sont regroupées en 3 consultations, à savoir : les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (article 18 de la loi inscrit à l'article L. 2323-6 du Code du travail).

Toutefois, un accord collectif peut être conclu pour en adapter les modalités.

L’obligation de consulter le CE sur les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation est supprimée, de même que la majorité des informations trimestrielles. Les obligations d’information-consultation ponctuelles sont en revanche peu impactées (article 18 de la loi).

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une obligation d'informer trimestriellement le comité d'entreprise s'ajoutera aux 3 consultations annuelles. En revanche, les entreprises de taille inférieure n'auront plus d'obligation d'information trimestrielle.

  • Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Il s'agit des éléments issus de la loi du 14 juin 2013. En effet, l'article L. 2323-7-1 au Code du travail dispose : "chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages".

Toutefois, la consultation doit en outre porter sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les orientations de la formation professionnelle.

Cette consultation pourra désormais être menée au niveau du groupe à la condition qu’un accord de groupe prévoyant les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe aux comités d'entreprise de ce groupe ait été conclu à cet effet.

  • Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise s'effectue sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche, et sur l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. Le défaut de consultation sur la politique de recherche demeurera sanctionné par la suspension des aides publiques.

  • La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

Le comité d'entreprise sera consulté une fois par an sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Cette consultation portera sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou d'accord sur le droit d’expression.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, cette consultation portera également sur le bilan social de l’entreprise.

Ces dispositions sont en vigueur depuis le 1er janvier 2016.

Loi Rebsamen et dialogue social

Loi Rebsamen et dialogue social : la négociation annuelle obligatoire

La négociation annuelle a été impactée sur plusieurs points. Quels sont-ils ? Que faut-il savoir ?

A. L'apport de la loi : une organisation de la négociation obligatoire autour de trois grands thèmes (article 19).

Ces trois grands thèmes sont : salaires et temps de travail, d'une part, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, d'autre part, constituent les deux pans de la négociation annuelle obligatoire.

Tous les trois ans, les entreprises d'au moins 300 salariés doivent en outre négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

1. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L. 2242-5 du Code du travail).

Cette négociation devra porter sur :

  • Les salaires effectifs.
  • La durée et l'organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation pourra également porter sur la réduction du temps de travail.
  • Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
  • L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d’accords sur ces sujets.

2. Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle femmes / hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du Code du travail).

La négociation devra porter sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois (article L. 2242-8 du Code du travail).

Cette négociation s'appuiera sur la nouvelle rubrique "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise" introduite dans la base de données économiques et sociales par l'article L. 2323-8, 1° bis du Code du travail.

En l'absence d'accord collectif concernant les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-5 du Code du travail) :

  • la négociation annuelle sur les salaires effectifs portera également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
  • l'employeur devra établir un plan d'action destiné à assurer une telle égalité. A défaut, l'entreprise sera passible d'une pénalité financière.

La négociation devra également porter sur d’autres sujets comme :

  • l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
  • les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

Dans les entreprises concernées, cette négociation pourra avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements distincts.

3. Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Cette négociation, applicable dans les entreprises et groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, devra porter sur :

  • la mise en place d'un accord de GPEC ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
  • les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise sans projet de réduction d’effectifs ;
  • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
  • les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
  • le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

B. La flexibilité : Les règles de négociation pourront être adaptées par accord d'entreprise majoritaire.

Un accord d'entreprise majoritaire pourra modifier la périodicité des négociations dans l'entreprise pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale. Il pourra aussi adapter leur nombre et/ou regrouper différemment les thèmes de négociation, à condition de ne supprimer aucun thème obligatoire.

Attention : Cette possibilité d'augmenter la périodicité de la négociation obligatoire est réservée aux seules entreprises qui auront conclu un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, qui auront mis en place un plan d'action dédié. 

S'agissant de la seule négociation sur les salaires, si un accord en modifie la périodicité, une organisation signataire pourra, au cours de la période fixée par l'accord, demander à ce que cette négociation soit engagée. L'employeur devra alors y faire droit sans délai (article L. 2242-20, alinéa 2, du Code du travail).

C. L'entrée en vigueur des mesures.

Les nouvelles modalités de la négociation obligatoire d'entreprise sont en vigueur depuis le 1er janvier 2016.

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