La mise en place d’une unité économique et sociale (UES) implique de nombreuses conséquences dans la vie des entreprises qu’elle regroupe.
- Qu’est-ce qu’une unité économique et sociale ?
- Comment la mettre en place et que dit la loi ?
- Quelles sont les conséquences de la création d’une UES ?
Toutes les explications dans notre article
Unité économique et sociale : définition
Une unité économique et sociale (UES) est une entité regroupant plusieurs entités juridiques distinctes entretenant des relations très étroites en une seule unité.
Elle peut concerner différentes formes d’entités telles que :
- Des sociétés commerciales.
- Des sociétés civiles.
- Des associations.
- Des fédérations.
- Des groupements d’intérêt économique (GIE).
Il est impossible de regrouper une entité publique et une entité privée.
Souvent confondue, l’unité économique et sociale doit être distinguée de la notion de groupe de société comprenant une société mère ou holding. En effet, dans cette dernière, la société mère exerce un contrôle sur ses filiales via la détention de titres et toutes possèdent la personnalité juridique.
À noter : L’unité économique et sociale ne possède pas la personnalité juridique.
Quels sont les critères d’une unité économique et sociale ?
L’UES se caractérise par 2 critères cumulatifs :
- L’unité économique.
- L’unité sociale.
Unité économique et UES
Pour créer une UES, il faut que les différentes entités aient en commun certains critères comme :
- Des activités complémentaires ou similaires.
- Une solidarité financière.
- Des méthodes de gestion (informatique, administration, comptabilité) similaires ou identiques.
- Des stratégies économiques et financières en commun.
- Une concentration statutaire des pouvoirs de direction et/ou une communauté d’intérêts.
La nomination de personnes différentes aux postes de direction des différentes structures n’empêche pas sa qualification à partir du moment où ce sont les mêmes personnes qui dirigent l’entreprise dans les faits.
Unité sociale et UES
L’unité sociale peut se traduire par une politique sociale et des conditions de travail communes, ainsi qu’un statut similaire pour l’ensemble des travailleurs de l’UES, permettant de définir une communauté de travailleurs.
De fait, on doit retrouver des points de convergences, tels que :
- La gestion du personnel (horaires de travail, classification d’emplois, etc.).
- Les conventions collectives applicables.
- Les règlements intérieurs.
- Les métiers exercés.
- La politique de formation.
- La mobilité du personnel entre les différentes entités.
- La politique de rémunération et des avantages sociaux (mutuelle, prévoyance, organismes de retraite)
- Etc.
Quels sont les avantages ou les inconvénients d’une UES ?
Le plus grand avantage de l’UES est sans aucun doute la possibilité qu’elle offre de cumuler les effectifs des différentes structures. En effet, cela permet d’atteindre des seuils légaux qui obligent les entreprises à mettre en place certaines prérogatives comme la constitution d’un CSE commun, la participation aux résultats des salariés ou encore la mise en place d'accords applicables à toutes ses structures.
Cela permet ainsi de simplifier le dialogue social et de gagner du temps.
Son inconvénient principal découle directement de son principal avantage. En effet, certains employeurs préfèrent répartir leur activité en plusieurs structures afin d’éviter d’atteindre les seuils légaux.
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Comment se déroule la mise en place d’une UES ?
Selon l’article L.2313-8 du Code du travail, la mise en place d’une UES peut se dérouler de deux façons différentes :
- Par accord collectif.
- Par décision de justice, après saisine du Tribunal judiciaire par toute personne intéressée (salarié, employeur, syndicat, etc.).
La reconnaissance d’une UES suite à un accord collectif
La reconnaissance d’une UES peut être reconnue par un accord collectif commun aux différentes entités. Cet accord doit respecter les conditions de conformité exigées pour tous les accords collectifs.
Pour cela, toutes les organisations syndicales représentatives de chaque entité juridique, qui formeront la future UES, doivent être invitées.
La reconnaissance d’une UES suite à une décision judiciaire
La reconnaissance d’une entité sociale et économique peut également avoir lieu par décision du tribunal judiciaire.
En effet, toute personne intéressée (employeur, organisation syndicale, organisation représentative du personnel, salariés, etc.) peut saisir la justice pour la faire qualifier.
Un avis rendu par la Cour de cassation (Cass., civile, soc., 31 janvier 2012, n°11-20.232 et n°11-20.233) précise que la demande de reconnaissance doit être faite en dehors de tout litige (concernant la désignation des délégués syndicaux ou les élections professionnelles), et préalablement à la mise en place des institutions représentatives correspondantes.À noter : La décision du tribunal reconnaissant l’UES peut faire l’objet d’un appel.
Comment sortir d’une unité économique et sociale ?
Pour sortir d’une UES, une entreprise ne doit plus remplir une des conditions requises vues précédemment.
Pour acter cette sortie, il faudra modifier l’accord collectif qui l’avait créée ou demander une nouvelle décision de justice.
Reconnaissance d’une unité économique et sociale : des conséquences nombreuses
La reconnaissance de l’UES implique de nombreuses conséquences.
Les conséquences sur les instances représentatives
Dès lors que l’UES regroupe au moins 11 salariés, un CSE commun doit être mis en place.
On se trouve alors dans deux cas de figure :
Il n’existait pas d’instance représentative avant la reconnaissance :
Lorsqu’elle comporte plusieurs établissements distincts, un CSE central et un ou plusieurs CSE d’établissements doivent être constitués.
Elle est également soumise aux règles de désignation des délégués syndicaux.
Il existait une instance représentative avant la reconnaissance :
Lors de la constitution de l’UES, tous les mandats sociaux en cours prennent fin et de nouvelles élections professionnelles doivent obligatoirement être organisées à son échelle.
Les conséquences sur l’épargne salariale
Dès lors que l’effectif atteint les 50 salariés, l’unité économique et sociale est dans l’obligation de mettre en place une participation des salariés aux résultats.
À noter : La participation peut être prévue par accord commun à toutes les unités ou par un accord d’entreprise distinct dans chaque entité.
La loi Partage de la valeur impose pour la première fois et de manière expérimentale, dans les entreprises de moins de 50 salariés, une obligation de partage de la valeur. Elle ne s’appliquera que pour les entreprises dont le bénéfice net fiscal atteint au moins 1% du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs.
Elle se traduira par l’obligation pour les entreprises :
D'abonder un plan d’épargne salariale.
De verser une prime de partage de la valeur.
De mettre en place un régime de participation ou d’intéressement dans les conditions prévues par le Code du travail.
Cette expérimentation débutera dès la promulgation de la loi, pour une période de 5 ans à partir de cette date. Elle s’appliquera pour la première fois aux exercices ouverts à partir du 1er janvier 2025.
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Les conséquences sur le règlement intérieur
Dès lors que l’UES comprend au moins 50 salariés, un règlement intérieur commun doit être mis en place dans chaque entreprise.
Les conséquences sur l'obligation de reclassement
Dans le cas où est envisagé le licenciement pour motif économique d’un salarié travaillant dans une entreprise appartenant à une UES, alors l’obligation de périmètre de recherche de reclassement est celle de l’unité économique et sociale.
Les conséquences sur le service de santé au travail
Il est possible de mettre en place un service de santé au travail commun aux différentes unités de l’UES.