La loi El Khomri de 2016 est une loi majeure qui a réformé une partie du droit du travail et a soulevé de nombreuses oppositions. Que faut-il savoir de la Loi El Khomri 2016 ?

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, appelée également "loi Travail" ou "loi El Khomri 2016" modifie de nombreux sujets en droit du travail. Elle a fait l'objet, pour son approbation, de l'utilisation de l'article 49, alinéa 3 de la Constitution, appelé également dit « article 49.3 », ce qui a suscité de nombreuses contestations, en plus de celles liées à son contenu. 

L'objectif de cette loi El Khomri de 2016 était d'améliorer la compétitivité des entreprises, de développer et de préserver l'emploi. Selon le gouvernement, cette loi avait pour mission de « protéger les salariés, favoriser l'embauche, et donner plus de marges de manœuvre à la négociation en entreprise ». Que faut-il retenir de la loi El Khomri 2016 ?

Résumé de la loi El Khomri de 2016

Du nom de la ministre du Travail de l'époque, Myriam El Khomri, mais également appelée loi travail, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a été publiée au JO le 9 août 2016.

L'objectif de cette loi affiché par le gouvernement était d'instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs. Son adoption s'est faite en force à l'Assemblée nationale grâce au déclenchement de la procédure prévue par l'article 49 alinéa 3 de la Constitution (également appelé "49.3"), ce qui a déclenché autant de contestations que son contenu. 

En résumé, cette loi vient assouplir certaines dispositions du Code du Travail, notamment sur le temps de travail et renforcer le recours à la négociation collective dans le but affiché de développer la compétitivité des entreprises et donc accroître l'emploi.

Elle a notamment modifié la législation du travail sur les thèmes suivants : 

  • le numérique avec notamment le droit à la déconnexion, l'élargissement du télétravail, la création du compte personnel d'activité, et l'usage de plateformes collaboratives, etc. 
  • la négociation collective et la hiérarchie des accords collectifs
  • le licenciement pour motif économique
  • le temps de travail
  • l'apprentissage
  • la formation professionnelle
  • les emplois saisonniers
  • le travail détaché
  • les groupements d'employeurs
  • le handicap et la médecine du travail.

Le loi El Khomri et le temps de travail

Les modifications des règles relatives au temps de travail est une mesure phare de la loi travail, qui ont été adoptées afin d'offrir plus de souplesse aux entreprises en privilégiant la conclusion d'accords d'entreprise.

Sur la durée du travail c'est l'accord d'entreprise qui devient l'accord de droit commun et l'accord de branche ne s'applique qu'à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement.

Au-delà de cette évolution majeure, la loi El Khomri de 2016 a apporté de nombreux changements : la modulation du temps de travail, les heures supplémentaires, les congés en cas de décès d'un proche, le forfait-jours, ou encore les astreintes.

La modulation du temps de travail

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, il est possible d’apprécier le respect de la durée légale de référence de 35 heures sur une période inférieure ou égale à l’année lorsqu’un accord collectif de branche ou d’entreprise le prévoit.

Toutefois, la durée de travail ne doit pas dépasser une moyenne de 44 H par semaine sur 12 semaines. Avant la loi El Khomri, un accord collectif de branche pouvait relever cette limite de 44 H à 46 H par semaine sur 12 semaines. Désormais, le passage de 44 h à 46 h peut également être le fait d’un accord collectif d’entreprise.

Par ailleurs, la modulation du temps de travail pourra aller jusqu’à 3 ans à condition qu’un accord de branche ait prévu cette possibilité et qu’un accord collectif majoritaire soit signé dans l’entreprise. En tout état de cause, l’accord devra prévoir une limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront rémunérées à la fin du mois (article L. 3121-44 du Code du travail).

À défaut d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place un dispositif de modulation sur une période inférieure ou égale à 4 semaines. Désormais, pour les entreprises de moins de 50 salariés, la modulation unilatérale pourra être mise en place sur une période allant jusqu’à 9 semaines (article L. 3121-45 du Code du travail).

Les heures supplémentaires

Le taux applicable aux heures supplémentaires est de 25 % les premières heures et de 50 % au-delà.

Avant la loi travail, seul un accord de branche pouvait fixer un taux inférieur dans la limite de 10 %. Désormais, cette faculté est désormais ouverte à un accord d’entreprise sans que l’accord de branche puisse l’en empêcher par des « clauses de verrouillage ». En tout état de cause, le taux de majoration fixé par accord doit être au moins égal à 10 %.

Les congés en cas de décès d'un proche

La loi prévoyait des durées minimales de congés en cas de décès d’un proche entre 1 et 2 jours selon le degré de parenté entre le salarié et le défunt. Désormais, la durée de ces congés est uniformisée. Elle est désormais de 2 jours quel que soit le lien de parenté entre le défunt et le salarié et portée à 5 jours pour le décès d’un enfant.

Le forfait-jours

Contrairement à ce que prévoyait le projet de loi, l’employeur ne pourra pas mettre en place de façon unilatérale les forfaits-jours dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux qui souhaitent mettre en place le forfait-jours pourront toutefois conclure un accord avec un salarié mandaté selon les modalités de la négociation dérogatoire.

La loi El Khomri consacre la jurisprudence relative aux forfait-jours et sécurise le dispositif en indiquant que l’accord collectif doit obligatoirement prévoir les mesures suivantes (article L. 3121-64 du code du travail) :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
  • la période de référence du forfait ;
  • le nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours ;
  • les conditions de prises en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
  • les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

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À défaut de ces deux dernières mentionsune convention individuelle de forfait-jours peut toutefois être conclue et l’employeur doit (article L. 3121-65 du Code du travail) :

  • établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées (ce document peut être établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur) ;
  • s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
  • La stabilité des forfaits-jours est ainsi assurée puisque le défaut des mentions de l’accord collectif de branche ou d’entreprise n’entraîne pas la nullité de la convention individuelle de forfait dès lors que l’employeur a mis en place les mesures prévues par l’article L. 3121-65 du Code du travail.

Il est par ailleurs précisé que :

  • lorsqu’une convention de branche ou un accord d’entreprise ou d’établissement conclu avant la publication de la loi est révisé pour être mis en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, l’exécution de la convention individuelle de forfait-jours se poursuit sans qu’il soit nécessaire de requérir
    l’accord du salarié ;
  • l’exécution d’une convention individuelle de forfait-jours, conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche antérieur à la loi qui ne serait pas conforme au II de l‘article L. 3121-64 du Code du travail (modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge du travail du salarié, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et l’exercice du droit à la déconnexion), n’entache pas d’illicéité la convention individuelle de forfait dès lors que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du Code du travail.
Loi El Khomri 2016

Les astreintes

La loi El Khomri définit l’astreinte de la manière suivante, sans en changer le régime :

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

La référence au domicile du salarié disparaît de la nouvelle définition. Toutefois, il n’est pas pour autant certain que cette définition modifie la jurisprudence antérieure, qui considérait que le salarié pouvait être considéré en période d’astreintes dès lors qu’il devait rester joignable.

Les modalités de licenciement économique avec la loi travail

La loi El Khomri a modifié les règles en matière de licenciement pour motif économique en incorporant dans la loi les motifs de licenciement économique dégagés par la jurisprudence. Il y avait notamment la volonté de rendre plus claire et accessible les règles du licenciement économique.

Ainsi la loi reprend la définition du motif économique de licenciement donnée par la jurisprudence et précise l’appréciation des difficultés économiques dans l’article L. 1233-3 du Code du travail.

Par ailleurs, il est précisé que l'élément matériel (suppression ou transformation d’emploi ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail) s’apprécie au niveau de l’entreprise.

En matière de licenciement, le projet de loi prévoyait un barème de plafonnement des indemnités prudhommales, versées à un salarié qui contestait un licenciement abusif. Toutefois la mesure a été censurée par le Conseil constitutionnel. Ce barème a finalement été officialisé avec les ordonnances Macron de 2017.

Sur le plan de la négociation collective, lorsqu'un accord d'entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. 

Il peut s'agir d'accords collectifs qui prévoient une modulation temporaire du temps de travail et des salaires dans un but de développer l'emploi et d'améliorer la compétitivité des entreprises.

Le salarié pourra refuser l'accord et l'employeur pourra engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse selon la procédure de licenciement individuel pour motif économique sans les mesures de reclassement.

La loi El Khomri de 2016 et le compte personnel d'activité 

Le compte personnel d'activité (CPA), effectif depuis le 1ᵉʳ janvier 2017, a pour objectif "de donner à chaque travailleur la capacité de construire son parcours professionnel dans ce monde du travail en constante évolution".

Il s'agit d'un compte qui est ouvert pour toute personne de plus de 16 ans, et qui répond aux caractéristiques suivantes :

  • avoir un emploi
  • être en recherche d'emploi (ou dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle)
  • être au sein d'un ESAT (établissement et service d'aide par le travail)
  • avoir fait valoir ses droits à la retraite

Un CPA peut être ouvert à 15 ans par dérogation pour les personnes qui signent un contrat d'apprentissage et les personnes qui ne sont dans aucunes des situations citées peuvent ouvrir un CPA pour bénéficier du compte d'engagement citoyen.

Le compte personnel d'activité regroupe les 3 comptes suivants :

  • le compte personnel de formation (CPF) : il s'agit d'un compte qui octroie à tout salarié des droits pour suivre une formation qualifiante ou certifiante (il remplace le DIF, droit individuel à la formation) ;
  • le compte professionnel de prévention (C2P) : il permet de définir et compiler les facteurs de risques auxquels est exposé un salarié, et de cumuler des points sur ce compte en fonction de son exposition à ces risques ;
  • le compte d'engagement citoyen (CEC) : il permet de recenser les activités de bénévolat, de volontariat ou en tant que maître d'apprentissage pour les convertir en droit au CPF.

L'accord d'entreprise dans la loi travail

Depuis la loi El Khomri, l'accord d'entreprise devient l'accord de droit commun en matière de durée du travail. Ainsi, l'accord de branche ne s'applique qu'à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement.

L'objectif affiché du gouvernement était de donner une place plus importante à la négociation collective à l'échelon le plus proche des salariés. Ainsi, les "accords majoritaires" doivent progressivement devenir la règle au niveau de l’entreprise. L'accord d'entreprise, et la négociation collective, deviennent donc des enjeux majeurs, surtout pour pouvoir exercer correctement son rôle d'élu. Découvrez notre dossier complet sur l'accord d'entreprise.

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