Loi Rebsamen et CHSCT : que savoir ?

Loi Rebsamen et CHSCT sont liés par l'impact de ladite loi sur la représentation du personnel, notamment le comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT), dont la finalité est la prévention des risques professionnels et psychosociaux dans l'entreprise. En quoi, la loi Rebsamen bouleverse le CHSCT ?

Loi Rebsamen et CHSCT : mise en place et fonctionnement du CHSCT 

La loi Rebsamen vient prévoir plusieurs dispositions concernant la mise en place et le fonctionnement du CHSCT.

Ainsi, en son article 16, prévu par l'article L. 4614-2 du Code du travail, le CHSCT doit obligatoirement se doter d’un règlement intérieur en charge de déterminer les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.

L'article 11 de cette loi vient modifier le périmètre de mise en place du CHSCT dans les entreprises comportant des établissements en insérant l'article L. 4611-1 du Code du travail :

« Les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. » 

Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un CHSCT, alors qu'auparavant la loi prévoyait seulement la mise en place du CHSCT dans tout établissement d’au moins 50 salariés.

Enfin, le mandat des représentants du CHSCT est allongé comme le prévoit l'article 15 de la loi à l'article L. 2326-1 du Code du travail :

« La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique. »

La durée du mandat des membres du CHSCT (4 ans) est alignée sur la durée des mandats des membres du CE.

Loi Rebsamen et CHSCT : élargissement de la DUP au CHSCT

Loi loi Rebsamen vient modifier les dispositions relatives à la délégation unique du personnel dans les entreprises de moins de 300 salariés (article 13) et dans celle d'au moins 300 salariés (article 14).

  • Entreprise de moins de 300 salariés

La délégation unique du personnel peut rassembler le CHSCT avec les DP et le CE dans les entreprises de moins de 300 salariés, contre 200 auparavant. 

Ainsi, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au CE et au CHSCT. Il prend cette décision après avoir consulté chacune des institutions représentatives du personnel regroupées.

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Pour les entreprises à établissements multiples !

  • si l'entreprise comprend plusieurs établissements au sens des délégués du personnel et/ou du CHSCT, mais un seul au sens du comité d'entreprise, il n'y aura qu'une délégation unique du personnel pour toute l'entreprise ;
  • si l'entreprise comprend plusieurs établissements au sens du comité d'entreprise, il y aura une délégation par établissement.

Sur les heures de délégation, le crédit d'heures mensuel des membres titulaires de la DUP pourra être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. De plus, les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. Toutefois, aucune de ces règles ne peut pas conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel dont il bénéficie.

  • Entreprises d'au moins 300 salariés

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il est désormais possible de prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou de 2 de ces institutions représentatives au sein d'une instance commune exerçant l'ensemble des attributions des institutions regroupées.

Autrement dit, la composition de cette représentation unique est « à la carte ». En pratique, 4 configurations sont concevables :

  • DP + CE
  • CE + CHSCT
  • DP + CHSCT
  • DP + CE + CHSCT

L'instance commune exerce l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement et elle est dotée de la personnalité civile.

La mise en place de la représentation unique se fait par un accord majoritaire. Ainsi, par principe, l'instance commune doit être prévue par un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.

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Que se passe-t-il en présence d'établissements distincts et d'une unité économique et sociale (UES) ?

En présence d'établissements distincts, dans les entreprises comportant des établissements distincts, l'instance commune peut être mise en place au niveau d'un ou de plusieurs établissements. En l'absence d'accord d'entreprise, un accord répondant aux mêmes conditions de majorité, mais conclu au niveau de l'établissement peut prévoir la création de l'instance commune dans cet établissement.

En présence d'une UES, l'instance commune peut être mise en place dans les entreprises appartenant à une UES regroupant au moins 300 salariés, quel que soit leur effectif. L'accord créant l'instance est alors conclu soit au niveau d'une ou de plusieurs entreprises composant l'UES, soit au niveau de celle-ci. Dans ce dernier cas, les règles de validité de l'accord sont appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l'ensemble des entreprises

La composition se fait par des élus et une intervention de représentants syndicaux. Par ailleurs, le nombre de représentants du personnel titulaires et suppléants élus au sein de l'instance commune est fixé par l'accord d'entreprise ou d'établissement qui la crée. Ce nombre ne peut pas être inférieur à des seuils fixés par décret en Conseil d'Etat en fonction des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement.

Les représentants syndicaux mentionnés à l'article L. 2324-2 du Code du travail, c'est-à-dire au comité d'entreprise ou d'établissement, assistent aux réunions de l'instance portant sur les attributions dévolues au comité d'entreprise avec voix consultative.

​​Le décret du 23 mars 2016 fixe le nombre minimal d'élus titulaires et suppléants de l'instance commune, le nombre minimal de leurs heures de délégation.

Loi Rebsamen et CHSCT

Loi Rebsamen et CHSCT : informations du CHSCT dans la BDES

Depuis le 1er janvier 2016, la base de données économiques et sociales doit comporter une nouvelle rubrique consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, qui porte sur :

  • le diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
  • l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
  • l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Le contenu de ce nouveau thème reprend donc celui du rapport de situation comparée.

Les informations contenues dans la BDES sont élargies aux informations fournies de façon récurrente au CHSCT : auparavant, jusqu’au 31 décembre 2015, seules les informations transmises de façon récurrente au CE devaient figurer dans le BDES.

Aussi, tous les bilans et rapports récurrents, ainsi que le bilan social, n’ont plus à être établis en tant que tel, mais mis à disposition dans la BDES, qui constitue le support des 3 consultations du CE.

Le décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel précise notamment le contenu de la nouvelle rubrique de la BDES.

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