Le pouvoir disciplinaire appartient à l’employeur, c’est-à-dire qu’il dispose du pouvoir de contrôler le travail de ses salariés et de sanctionner tout comportement qu’il juge fautif.

Elus au CSE, connaissez-vous l’ensemble des sanctions possibles pour protéger et préparer le salarié ? Savez-vous comment aider le salarié ? Toutes les réponses ci-après.

Dans un arrêt en date du 20 décembre 2017, il a été jugé que des actes de la vie privée ne relèvent pas du droit disciplinaire, sauf si le salarié a manqué à une obligation découlant de son contrat de travail : « […] un fait de vie privée ou personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, il en va autrement lorsque ce fait constitue un manquement du salarié à une des obligations découlant de son contrat de travail » (Cass. soc. 20 décembre 2017, n°16-14179).

Ainsi, certains comportements du salarié ne constituent pas un motif disciplinaire. Outre les faits de la vie privée, ne relèvent pas du droit disciplinaire, l’exercice de ses libertés fondamentales (par exemple, la liberté de témoigner, la liberté d’expression) et de ses droits (par exemple, le droit de vote, droit de grève, le droit d’alerte et de retrait, le droit d’ester en justice).

De ce fait, il convient de définir la sanction disciplinaire comme une mesure individuelle prise par l’employeur dans le but de sanctionner des agissements du salarié qu’il considère comme fautifs.

Avant de sanctionner, l’employeur doit respecter une procédure particulière afin que le salarié puisse être dûment informé de la sanction prise à son encontre et lui permettre d’assurer ses droits de défense. Parfois, la sanction peut être que légère, mais dans le cas contraire, si l’employeur envisage un licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. Si les parties sont en litige sur la sanction adoptée ou la procédure, alors il appartient au Conseil de prud’hommes de statuer sur la régularité de la procédure et sur les faits reprochés.

sanction disciplinaire

Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ?

Pour aller plus loin : Quels sont les types de convocation possibles ? Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ? Est-elle différente de la mise à pied conservatoire ?

Il existe une échelle des sanctions, de l’avertissement au licenciement pour faute lourde. Découvrez cette hiérarchie. 

  • Avertissement

Sanction mineure, l’avertissement ne vient affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L’objectif est de rappeler à l’ordre le salarié par une lettre ou un message électronique afin que le salarié cesse son comportement que l’employeur juge comme une faute légère.

Attention : Il ne faut pas la confondre avec le rappel à l'ordre, qui n'est pas une sanction disciplinaire, mais un rappel d'une future sanction disciplinaire en cas de réitération d'un comportement que l'employeur juge fautif. Récemment, la Cour de cassation a retenu "qu'un rappel à l'ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire" (Cass. soc. 19 septembre 2018, n°17-20193).

  • Blâme au travail

Le blâme au travail est une sorte de dernier avertissement en représentant une sanction disciplinaire légère.

  • Mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une suspension du contrat de travail par laquelle le salarié ne percevra aucune rémunération. Souvent confondue avec la mise à pied conservatoire, cette dernière est une mesure provisoire dans l’attente d’un licenciement suite à une faute grave ou lourde avec une durée indéterminée et une fin dès que la sanction est prononcée.

  • Mutation disciplinaire

La mutation disciplinaire est un changement d’affectation ou de lieu de travail à la suite d’une faute du salarié. Cette mutation doit être justifiée et proportionnée à la faute.

  • Rétrogradation

La rétrogradation est un déclassement du salarié dans la grille hiérarchique dans l’entreprise. Les conséquences sont une baisse de la rémunération et une perte de responsabilité. Elle doit obligatoirement être justifiée, à défaut, elle est assimilée à une sanction pécuniaire interdite par le Code du travail à l’article L. 1331-2 et passible d’une amende de 3750 euros pour l’employeur (article L. 1334-1 du Code du travail).

  • Licenciement pour faute simple

La faute simple est une négligence ou malveillance conduisant à la violation d’une obligation professionnelle découlant du contrat de travail.

  • Licenciement pour faute grave

La faute grave est une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle est privative de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

  • Licenciement pour faute lourde

La faute lourde est une faute commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur. A la différence de la faute grave, il faut une intention et nuire et elle engage la responsabilité civile du salarié. Elle est privative de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

Blâme au travail

Quelle procédure adopter ?

La procédure peut être d'ordre conventionnel, c'est-à-dire qu'elle est prévue par la convention collective ou un accord collectif.

A défaut de procédure conventionnelle, une procédure légale doit être respectée. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure que dans les 2 mois de la connaissance de la faute par la personne disposant d'un pouvoir hiérarchique sur le salarié concerné.

La procédure commence par une convocation écrite à un entretien préalable envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (articles L. 1232-2 et L. 1332-2 du Code du travail). La convocation doit préciser son objet, la date et l'heure de l'entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, par une personne extérieure à l'entreprise choisie sur une liste disponible sur le site de l'inspection du travail ou à la mairie (un conseiller du salarié). 

L'entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation ou de sa remise en main propre (articles L. 1232-2 et L. 1332-2 du Code du travail) et se déroule au lieu de travail ou à siège social de l'entreprise. 

Attention : Dans le cadre d'une faute grave ou lourde, l'employeur est autorisé à éloigner le salarié de l'entreprise par une mise à pied à titre conservatoire (Cass. soc. 27 septembre 2007, n°06-43867).

La notification de la sanction doit se faire dans un certain délai, sans être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date fixée pour l'entretien préalable à la sanction, ni plus d'un mois après (articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du Code du travail). Elle doit être écrite et motivée.

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Bon à savoir 

Il convient de vérifier que la convention collective ou un accord collectif ne pose pas un cadre à l'exercice du pouvoir disciplinaire. Par exemple, il peut s'agir de l'obligation de recueillir l'avis d'une commission avant de décider d'une sanction. Dans ce cas, si le cadre n'est pas respecté, la sanction est annulée. 

RAPPEL

Le règlement intérieur définit les différentes sanctions qui peuvent être prises à l’encontre du salarié et les classe selon l’importance. En conséquence, l’employeur ne peut prendre d’autres sanctions que celle prévue par le règlement intérieur (Cass. soc. 26 octobre 2010, n°09-42740).

Comment contester une sanction disciplinaire ?

Pour chaque sanction disciplinaire dans l’échelle des sanctions ci-dessus, le salarié a intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. Ainsi, élus au CSE, il vous appartient de guider le salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

Si le salarié s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH), qui est le seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. En conséquence, il peut annuler la sanction.

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Bon à savoir

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sanction disciplinaire dans le public VS privé ?

Jusqu’à présent, il a été étudié la sanction disciplinaire dans le privé. Il faut savoir que la sanction disciplinaire est différente dans la fonction publique avec une distinction entre la fonction publique d’Etat, territoriale et hospitalière, mais également si le fonctionnaire est titulaire, stagiaire ou contractuel.

  • Fonction publique d'état
  • Fonction publique territoriale
  • Fonction publique hospitalière

Fonctionnaire titulaire

Sanctions disciplinaires classées en 4 groupes :

  • Groupe 1 : l’avertissement et le blâme
  • Groupe 2 : la radiation du tableau d'avancement, l’abaissement d'échelon et l’exclusion temporaire de fonctions de 1 à 15 jours
  • Groupe 3 : la rétrogradation et l’exclusion temporaire de fonctions de 3 mois à 2 ans.
  • Groupe 4 : la mise à la retraite d’office et la révocation.  

Délai et procédure pour engager une sanction disciplinaire : Cf. Fonctionnaire titulaire

Fonctionnaire stagiaire

Les sanctions disciplinaires applicables au fonctionnaire stagiaire sont l'avertissement, le blâme, l'exclusion temporaire de fonctions de 1 jour à 2 mois et l'exclusion définitive du service.

Délai et procédure pour engager une sanction disciplinaire : Cf. Fonctionnaire titulaire

Contractuel

Les sanctions disciplinaires applicables au contractuel sont l'avertissement, le blâme, l'exclusion temporaire de fonctions de 1 jour à 6 mois si l'agent est en CDD, de 1 jour à 1 an si l'agent est en CDI et le licenciement, sans préavis ni indemnité de licenciement.

La procédure est similaire à celle du fonctionnaire titulaire.

Pour aller plus loin : consulter le site Service-Public.fr 

Comment aider le salarié face à une sanction disciplinaire ?

Elus du CSE, vous devez aider, voire soutenir le salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire. Voici 3 étapes pour aider le salarié face à une sanction disciplinaire.

- Etape 1 : Soutenez le salarié auquel une sanction disciplinaire a été attribuée.

Rassurez-le en lui disant que cela peut arriver, que la sanction prise n’est que l’avis de l’employeur et, en conséquence, il a un droit de défense.

- Etape 2 : Étudiez avec lui les griefs formulés dans la sanction disciplinaire et le respect de la procédure conventionnelle ou légale.

La sanction disciplinaire est obligatoirement motivée par des griefs. La sanction doit être individualisée, proportionnée et justifiée et mise en oeuvre dans le respect de la procédure légale ou conventionnelle.

- Etape 3 : Préparez avec lui sa défense.

 S’il conteste la sanction disciplinaire ou les griefs pris à son encontre, dites-lui qu’il a tout intérêt à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception.
Sanction disciplinaire : comment aider le salarié ?
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