Les ordonnances Macron viennent réformer en profondeur le dialogue social au sein des entreprises, de la plus petite d’au moins 11 salariés à la très grande entreprise. Ainsi, la nouvelle organisation sociale et économique par une instance : la création du comité social et économique (CSE).

Que représente le CSE ?

Le CSE est la généralisation de la délégation unique du personnel (DUP). En effet, le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, c’est-à-dire les entreprises de droit privé, les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) et les établissements publics administratifs (EPA) avec personnalité de droit privé.

L’objectif du CSE est de remplacer les DP, CE et CHSCT. Plus particulièrement, les DP deviennent les représentants de proximité et le CHSCT une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Les missions diffèrent selon la taille de l’entreprise en disposant plus ou moins de 50 salariés. En conséquence, les heures de délégation différent également en étant fixées par décret sans pouvoir être inférieures à 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés et inférieures à 16 heures dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Quelle mise en place ?

En principe, le CSE se met en place au niveau de l’entreprise par accord en charge de définir les modalités de fonctionnement de l’instance (nombre de représentants, attributions, nombre de réunion…) à compter du 1er janvier 2018 et au plus tard le 31 décembre 2019. Mais, que se passe-t-il si l’entreprise possède plusieurs établissements ?

Dans ce cas, des CSE d’établissement sont constitués dans les entreprises disposant au moins 2 établissements distincts. Trois situations peuvent se poser :

  • un accord majoritaire détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts ;
  • à l’absence d’accord collectif, alors il eut y avoir un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des élus titulaires ;
  • en l’absence de tout accord, l’employeur fixe unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts.
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En cas de litige concernant la décision de l’employeur, c’est l’administration qui doit fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts. Le seul recours possible est la saisine du tribunal d’instance pour faire annuler la décision de l’administration.

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Dispositions particulières

  • La constitution d’un CSE au sein d’une unité économique et sociale (UES) ? Pour rappel, une UES est un ensemble d’entreprises juridiquement distinctes, qui présentent des liens étroits entre elles. L’UES ne se constitue que par accord ou par décision judiciaire. Si une UES se compose d’au moins 11 salariés, alors un CSE commun à l’UES est mis en place.
  • La constitution d’un CSE interentreprises ? Dès lors que la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises concernés et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental 
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    A noter 

    Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le financement est déterminé en deux parties : le budget des œuvres sociales, dont le montant est fixé par accord d’entreprise et, à défaut, les dépenses faites au cours des trois dernières années, et le budget de fonctionnement de 0.2% dans les entreprises de 50 à 2000 salariés et 0.22% dans les entreprises de 2000 salariés et plus. Quant à l’assiette, au-delà de la DADS, il s’agit de l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales en application de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.

    Quelle composition du CSE ?

    Le CSE se compose de titulaires et de suppléants élus, dont le nombre est défini par décret, sauf condition plus favorable du protocole d’accord préélectoral (PAP).

    La grande nouveauté provient ans le fait que les suppléant ne siègent qu’en l’absence des titulaires.

    Le représentant syndical fait partie du CSE : dans les entreprises de moins de 300 salariés, il est membre de droit et dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il est désigné par une organisation syndicale représentative.

    Le médecin du travail siège au CSE en tant que responsable interne du service de santé au travail, mais également l’inspection du travail et la CARSAT. Ils assistent aux réunions du CSE lorsque les points à l’ordre du jour portent sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

    Concernant la mise en place de la commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT), le CSE comprend une ou plusieurs commissions mises en place par accord majoritaire ou, à défaut, unilatéralement par l’employeur. Ainsi, l’accord ou l’employeur détermine le nombre de commissions, la composition, les modalités de désignation, les missions et les modalités de fonctionnement. Elle est obligatoire dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés, les établissements recevant des installations nucléaires et des installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d’utilité publique et, enfin, les établissements de moins 300 salariés sur injonction de l’inspecteur du travail lorsque cette mesure est nécessaire en raison de la nature de l’activité, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

    Le CSE peut se doter d’autres commissions :

    • la commission économique dans les entreprises d’au moins  1000 salariés,
    • la commission formation dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
    • la commission d’information et d’aide au logement dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
    • la commission égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
    • la commission marché pour les CSE soumis à un contrôle financier.

    Enfin, la grande nouveauté facultative est la création de représentants de proximité. A première vue, il n’apparaît pas nécessaire mais se révèle d’une importance capitale pour les grandes entreprises. En effet, il permet une plus grande proximité entre l’élu et les salariés. Toutefois, les représentants de proximité doivent être mis en place que par accord majoritaire en charge de déterminer le nombre, les modalités de désignation et de fonctionnement, ainsi que les attributions.

    Quelles attributions du CSE ?

    Les attributions du CSE doivent être distinguées entre les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises d’au moins 50 salariés.

    CSE entreprise - 50 salariés

    CSE entreprise + 50 salariés

    Missions

    CSE

    Présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et les autres dispositions légales ou conventionnelles, notamment de matière de protection sociale.

    Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions du travail, notamment par des enquêtes en matières ATMP ou à caractère professionnel.

    Extension des missions aux travailleurs temporaires et aux stagiaires, et, plus généralement, à tous les travailleurs placés sous l’autorité  de l’employeur, ainsi qu’aux salariés d’entreprises extérieures relatives pour ce qui concerne leurs conditions de travail au sein de l’établissement utilisateur.

    Le CSE dispose des mêmes missions que celles au CE et au CHSCT, ainsi que du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés.

    Réunions CSE

    Réunion une fois par mois collectivement.

    Réunion au moins 1 fois par mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, sauf accord majoritaire définissant une autre récurrence.

    Réunion tous les 2 mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

    Membres CSE

    Les membres exercent individuellement les droits qui sont reconnus au CSE dans un local mis à leur disposition par l’employeur et sont reçus par l’employeur sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle. 

    Les consultations récurrentes ou ponctuelles du CSE sont organisées par la négociation : cadre d’ordre public, champ de la négociation collective et dispositions légales supplétives.

    Par exemple, pour les trois consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique, politique sociale), il s’agit d’une consultation d’ordre public comme la BDES. La périodicité et les modalités de mise en œuvre de ces consultations sont renvoyées à un accord majoritaire, comme la périodicité définie par l’accord définie sans être supérieure à 3 ans. S’il n’y a pas d’accord, les consultations annuelles ont lieu dans les conditions d’avant les existantes.

    Quand il y a plusieurs établissements, le CSE d’établissement pour les consultations récurrentes a les mêmes compétences que le CSE d’entreprise et qu’il a accès aux mêmes experts dans la limite de ses pouvoirs.

    Quel financement des expertises du CSE ?

    Les expertises du CSE sont prises en charge intégralement par l’employeur en matière de situation économique et financière, politique sociale, plan de sauvegarde de l’emploi et de risque grave. Toutefois, la prise en charge est partagée entre le CSE (20%) et l’employeur (80%) pour es orientations stratégiques, les opérations de concentration et le droit d’alerte économique.

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    Bon à savoir

    En cas de contestation, l’employeur peut saisir le juge dans un délai de 5 jours à compter de la délibération pour contester le principe de l’expertise, la désignation de l’expert pour contester le choix de l’expert, la notification de la lettre de mission pour contester le champ de la mission, sa durée et son coût prévisionnel et, enfin, la notification du coût final pour contester le coût final de l’expertise.