Télétravail en entreprise | Mise en place et Covid (2022)

Mercredi 28 octobre 2020, un reconfinement national est annoncé par le président de la République française, en raison de l’ampleur de l’épidémie de coronavirus. Jeudi 29 octobre 2020, le Premier Ministre annonce que, dès le vendredi 30 octobre, “le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance”.

L’accès au télétravail a été élargi et facilité par de récents dispositifs législatifs. Toutefois, c’est le COVID-19 et le premier confinement de mars 2020 qui ont remis la lumière sur cette méthode d’organisation du travail, largement plébiscitée par les Français.

  • Comment exercer son rôle d’élu en télétravail ? 
  • Quels sont les droits et les obligations des salariés, des employeurs et des représentants du personnel ?
  • Quelles sont les assurances nécessaires au télétravail ?
  • Existent-ils des indemnités de télétravail ?

Autant de questions que l’on se pose en cette période de coronavirus et auxquelles ce guide du télétravail apporte des réponses.

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Élus au CSE et télétravail, comment s'organiser ?

Le recours au télétravail total ou partiel affecte les échanges entre salariés et élus. Le contexte sanitaire, économique et social actuel rend d’autant plus important le rôle des élus pour contribuer à la gestion de la situation exceptionnelle au sein des entreprises. 

Même si les élus sont eux-mêmes au télétravail, ils peuvent continuer à assurer leur rôle de représentant du personnel.

Le Code du Travail précise certaines dispositions, mais des mesures temporaires et exceptionnelles ont également été adoptées dans le contexte de l’état d’urgence sanitaire, décrété de nouveau depuis le 17 octobre :

  • les réunions du CSE peuvent se faire à distance, sans limitation, par tout moyen (possibilité de recourir à la visioconférence, organisation des réunions par conférence téléphonique, recours à la messagerie instantanée) ;
  • les délais de communication de l’ordre du jour des réunions du CSE qui portent sur les décisions à prendre pour faire face aux conséquences de l’épidémie, sont raccourcis
  • les règles pour prendre ses heures de délégation sont inchangées en télétravail par rapport à une organisation en présentiel ;
  • la communication du CSE continue dans le respect des règles prévues par les accords d’entreprise (par exemple à travers un site internet).

Le télétravail dans la loi : quel est le cadre juridique ?

Le télétravail se définit par le fait de travailler, tout ou partie de son temps, ailleurs que dans les locaux de l’employeur. Cela peut être depuis chez soi ou depuis un autre espace de travail (espace de coworking).

Cette méthode d’organisation du travail repose sur l’utilisation croissante des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont facilité ses modalités d’accès, comme le précise le site du ministère du Travail.

Désormais, la mise en place d’un dispositif de télétravail total ou partiel est légalement possible par : 

  • la signature d’un accord collectif entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives ;
  • l’élaboration d’une charte par l’employeur, soumise à l’avis du CSE, si l’entreprise en a un ;
  • un simple accord entre l’employeur et le salarié concerné, par tous moyens (oral ou écrit).

Tout salarié peut informer son employeur de sa volonté de télétravailler par tous moyens, tant que ses missions peuvent être effectivement réalisées à distance.

La modification du contrat de travail n’est plus nécessaire pour qu’un salarié puisse bénéficier du télétravail.

Selon le Code du Travail, le CSE doit être consulté par l’employeur sur toutes les questions qui concernent “l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise”,  ce qui couvre notamment les conditions de travail.

Aussi, le CSE doit être consulté lorsque l’employeur décide de proposer le télétravail à ses salariés, dans le cadre classique du dialogue social de l’entreprise, selon les délais prévus par le Code du Travail.

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Avantages et inconvénients du télétravail

Comme tout méthode d’organisation du travail, le télétravail présente des avantages et des inconvénients. 

L’avantage du télétravail est qu’il permet une certaine autonomie et la suppression de certaines contraintes logistiques comme le transport. Les inconvénients du télétravail sont liés aux risques de rupture du lien social et de mauvaises conditions matérielles de travail.

Avantages

  • moins de temps d'interruptions (discussions entre collègues, pauses café, autres)
  • meilleure productivité des employés
  • réduction de l'absentéisme et des retards
  • facilite l’intégration des salariés handicapés et des salariés ayant des contraintes familiales limitation des licenciements liés au déménagement 
  • réduction des frais généraux et des dépenses
  • modernisation des processus de management
  • diminution des dépenses de transports et du stress lié au trajet
  • plus de flexibilité dans la gestion quotidienne du travail
  • moins de distractions
  • diminution de la fatigue
  • accroissement en autonomie et en responsabilité
  • limitation des nuisances sonores (open space)
  • bénéfique pour l'environnement grâce à la diminution globale des émissions de gaz à effet de serre, la baisse de la consommation de carburant,...

Inconvénients

  • des interactions entre la vie familiale et le télétravail semblent parfois compromettre l'efficacité attendue (difficulté de cloisonner vie privée et vie professionnelle)
  • dépenses électriques et de chauffage à domicile plus grandes
  • nécessite un bon sens de la discipline pour lutter contre les distractions à la maison
  • manque de cohésion d’équipe pour certains à force de travailler chacun chez soi
  • pas d’accès aux restaurants d’entreprise et des repas parfois pris sur le pouce
  • certaines personnes souffrent d’isolement social
  • le télétravail n’est pas du tout adapté pour les personnes qui ont des difficultés à se mettre à jour dans leurs connaissances des outils technologiques
  • moins d'accidents du travail
  • risque de consignes personnelles irréalisables de l'employeur
  • télétravailler sans pièce dédiée 5ex : sur un coin de table de cuisine) peut devenir une gêne

Quels sont les salariés qui peuvent télétravailler ?

Certains travailleurs sont par définition des télétravailleurs : ce sont les employés nomades, les commerciaux, les dépanneurs…

Mais la mutation liée au télétravail a permis à d’autres catégories de salariés de faire leur travail en télétravail.

Parmi eux :

  • tous les métiers des sciences et technologies de l’information (télétravail informatique…)
  • les postes administratifs et comptables (télétravail secrétariat…)
  • les cadres administratifs
  • les gestionnaires de projet
  • les salariés travaillant dans les équipes en réseau
  • le télétravail étudiant permet aux étudiants de faire du mi-temps pour des centres d’appel ou un service commercial

En substance, le travail est possible pour tous les salariés qui n’ont besoin que d’un ordinateur et de logiciels pour travailler.

Le télétravail n’est pas forcément permanent : télétravail partiel ou télétravail occasionnel…

Par opposition, les salariés qui ne peuvent pas télétravailler sont :

  • les équipes de production qui ont besoin d’être sur site
  • les métiers techniques et manuels qui ont besoin d’accéder aux équipements 
  • les métiers directement en contact avec le public ou les clients
  • il est déconseillé de proposer du télétravail stagiaire : l’apprenti ou le stagiaire a besoin d’être au contact des autres salariés pour le former

Attention : les salariés qui n’effectuent que des tâches manuelles à leur domicile ne sont pas en situation de télétravail, en effet il s'agit alors de travailleurs à domicile (par opposition à des télétravailleurs).


Pour citer un rapport de l’INSEE datant de 2019 : « Les télétravailleurs réguliers sont essentiellement des salariés qualifiés : 61 % d’entre eux sont cadres alors que cette pratique est rare chez les employés et marginale chez les ouvriers ».

Quel est l’équipement nécessaire pour le salarié en télétravail ?

Le télétravail est possible grâce aux technologies de l'information et de la communication. Il nécessite donc des équipements et de logiciels : 

  • matériel informatique ou bureautique
  • connexions à Internet à haut débit 
  • réseau privé virtuel d'entreprise (VPN) 
  • téléphone portable
  • outils de communication tels que messagerie, chat…
  • plateformes de gestion de projet
  • un poste de télétravail ergonomique (bureau, siège, écran) au calme

Lorsque le télétravail est mis en place dans une entreprise, l’employeur doit s’assurer de la conformité du domicile du salarié pour l’exercice du télétravail.

Qui paie le matériel nécessaire au télétravailleur ?

L’employeur doit fournir au salarié le matériel nécessaire à l’exécution de son travail (ordinateur, écran, imprimante, clé USB, clé 4G, téléphone professionnel …) et à ce titre il a la possibilité de limiter l’utilisation du matériel informatique fourni à un usage exclusivement professionnel.

En cas de panne le télétravailleur doit en aviser l’entreprise, et c’est à l’employeur de fournir au salarié télétravailleur un service approprié d’appui technique.

Pour la protection des données, l’employeur devra équiper le matériel de ses salariés en pare-feu et antivirus, chiffrer sa connexion wifi,... Par ailleurs la CNIL est formelle : l’employeur ne peut pas placer le salarié sous surveillance constante ni installer de logiciel-espion sur l’équipement.

Attention : l’employeur a l’obligation de participer aux frais engendrés par l’occupation du domicile à titre professionnel lorsqu’une des pièces est transformée en bureau (indemnité d’occupation du domicile privé).Le montant de l’indemnité doit être précisé distinctement dans le contrat ou son avenant

Le droit au télétravail dans une entreprise 

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, les conditions de mise en œuvre du télétravail ont été assouplies. Un simple accord (oral ou écrit) entre l’employeur et le salarié suffit désormais. 

Le télétravail reste cependant un mode de travail qui doit être consenti par les deux parties au contrat de travail, qu’il soit temporaire ou permanent.

Le salarié peut demander à son employeur, par écrit, de passer en télétravail. L’employeur qui refuse doit obligatoirement motiver sa décision (en particulier si le télétravail a été accepté pour d’autres salariés, au nom du principe d’égalité de traitement). 

Si les deux parties sont d’accord, un avenant au contrat devra être signé.

Inversement, l’employeur ne peut imposer le télétravail à son salarié, exception faite des situations de circonstances exceptionnelles telles que le confinement lié à l’épidémie de Covid-19 par exemple. Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif conduisant au licenciement.

Le salarié en télétravail possède les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit se montrer disponible auprès de son employeur durant les plages horaires fixées par ce dernier. 

Un employeur peut mettre en place le télétravail sans avoir à conclure un accord collectif ni consulter le CSE.

Le télétravail peut donc être mis en place dès l’embauche du salarié ou être mis en place par la suite par un avenant au contrat de travail.

Il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail mais d'une modalité d’organisation du travail. 

Télétravail : loi et ANI

L'Accord national interprofessionnel (ANI) "pour une mise en œuvre réussie du télétravail" a été adopté le 26 novembre 2020 et étendu par un arrêté de la Direction générale du travail du 13 avril 2021. Il s'impose à l'ensemble des entreprises des secteurs professionnels représentés par les organisations patronales l’ayant signé (MEDEF, CGPME et UPA). 

Il ne s’applique pas aux entreprises dont l’activité professionnelle est représentée par une fédération patronale non adhérente du MEDEF de la CGPME ou de l’UPA ainsi que celles dont l’activité n’est pas représentée par une fédération patronale.  Code du travail - Article L1222-9

Le contrat de travail adapté au télétravail : rémunération et clause

Le télétravail étant subordonné à un accord écrit du salarié, le contrat de travail ou son avenant devra préciser :

  • le lieu du télétravail
  • les plages horaires, charge de travail, nombre de jours télétravaillés
  • les équipements de travail fournis
  • la prise en charge des coûts liés au télétravail
  • une clause d’adaptation et de réversibilité
  • les modalités de contrôle du temps de travail
  • le délai de prévenance de la période d’adaptation
  • les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié
  • les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances
  • les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité
  • les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’internet
  • le rattachement hiérarchique
  • les modalités d’évaluation de la charge de travail
  • les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise

Clause d’adaptation et de réversibilité du contrat de télétravail

Le contrat de travail du télétravailleur doit comporter une clause d’adaptation fixant les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.Cette période de test permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié.

Chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

En dehors de la période d’adaptation, le retour du salarié dans une situation sans télétravail n’est pas automatique ni même obligatoire. L’employeur doit simplement donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail.

Quelle est la rémunération d’un salarié en télétravail ?

Le salarié télétravailleur bénéficie ainsi des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des salariés en situation comparable travaillant dans l’entreprise (jours fériés, majoration, repos, maladie…).

Le télétravail ne fait pas obstacle à l’application de la législation sur la durée du travail.

Le salarié est tenu de respecter le calendrier fixé par l’employeur correspondant au nombre et jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l’entreprise.

La rémunération, les primes et l’ensemble des contreparties restent les mêmes que si le salarié travaillait dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur doit toutefois payer des indemnités au salarié en travail, relative aux frais de NTIC et d’occupation de son domicile (frais de téléphone et d’internet, frais d’électricité, frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel…).

Quatre réunions annuelles minimum du CSE doivent être consacrées aux sujets spécifiques de santé, de sécurité et de conditions de travail. 

Une réunion est également obligatoire après un accident ayant entrainé ou pouvant entrainer des conséquences graves sur ces mêmes sujets.

Ces indemnités peuvent être versées sous la forme de :

  • versement d’une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations et de contributions sociales (dans la limite d’un montant forfaitaire par jours télétravaillés)
  • prise en charge directe des abonnements 
  • remboursement des frais engagés par le salarié qui utilise les outils NTIC 
  • frais de télétravail remboursés au réel

Télétravail et COVID-19 : le reconfinement rend-il le télétravail obligatoire ?

Depuis le début de la crise sanitaire engendrée par l’épidémie de coronavirus, le télétravail est considéré comme un outil de lutte efficace contre la propagation du virus. 

Le protocole national COVID-19 du ministère du Travail indique qu’à partir du 30 octobre tous les salariés qui sont en mesure d’effectuer leurs tâches à distance doivent les effectuer à 100% en télétravail.  Il est disponible sur le site du ministère du Travail, qui a répété que le télétravail n’était une option, mais une obligation.

Trois types de situation ont été identifiés :

  • Télétravail total : il est obligatoire pour un salarié qui peut effectuer toutes ses tâches à distance 
  • Télétravail partiel ou télétravail occasionnel : pour ceux qui ne peuvent pas effectuer l'intégralité de leurs tâches à distance, la présence sur site est de quelques jours par semaine
  • Présence sur site : pour les métiers qui ne peuvent pas du tout s’exercer à distance

Dans le cas du télétravail partiel ou occasionnel, il est demandé aux entreprises d'organiser les activités concernées pour limiter les déplacements et les interactions sociales sur site

La consultation du CSE en période de COVID-19

Même en temps de crise, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas se faire sans un recours au dialogue social. 

Comme évoqué précédemment, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être consulté sur toutes les questions concernant les conditions de travail, donc de la mise en place du télétravail. 

Toutefois, le Code du Travail permet à l’employeur de prendre toutes les mesures d’aménagement de poste pour garantir la protection de ses salariés et maintenir la continuité de l’activité de l’entreprise.

Dans le contexte de l’urgence de la crise sanitaire et du reconfinement décrété par le gouvernement, cette disposition est applicable au télétravail.

Le CSE ne sera alors consulté qu’après la mise en œuvre du télétravail, mais doit être informé sans délai par l’employeur de sa décision.

Attestation de télétravail

L’employeur peut demander une attestation de télétravail d’assurance habitation. Si le télétravail est mis en place au souhait du salarié dans le cadre législatif classique, il doit simplement contacter son assureur pour l’informer de cette situation. L’assurance transmettra en retour une attestation de télétravail.

Dans le cas d’un télétravail mis en place selon les conditions actuelles du reconfinement, le salarié peut également informer son assurance. En retour l’assureur transmettra une attestation de télétravail pour prendre acte de la situation exceptionnelle, valable seulement le temps des mesures imposées par le reconfinement.

L’employeur doit réaliser une attestation de déplacement pour les salariés devant se rendre sur site pendant le reconfinement. Elle comporte des précisions sur la nature de l’activité du salarié, son domicile, son ou ses lieux d’exercice de son activité ainsi que la durée de validité de l’attestation.


Les différentes attestations sont disponibles sur le site du ministère de l’Intérieur.

L’employeur peut-il refuser une demande de télétravail ?

Cadre législatif normal : oui, mais...

L’employeur a toujours la possibilité de refuser une demande de télétravail, mais il doit motiver son  son refus. Il doit être basé sur des éléments objectifs comme :

  • l’exercice des missions précises du salarié ;
  • une difficulté d’organisation ;
  • ou encore le besoin d’interactions physiques avec le reste de l’équipe pour l’exercice du poste.

Pendant la crise épidémique : non, mais...

Dans le cas actuel de l’épidémie de COVID, l’employeur est très fortement incité à mettre un maximum de ses salariés en télétravail total. Cependant, cette obligation n’a pas force de loi et il garde toujours la possibilité de refuser le télétravail pour certains salariés.

Selon le ministère du Travail, 8 millions de postes dans le secteur privé sont compatibles avec le télétravail.

En pleine période de reconfinement et de circulation active du virus, le refus de l’employeur de mettre ses salariés en télétravail total doit être justifié sur des bases solides, au risque de se voir imposer des sanctions.

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Que faire si l’employeur impose le télétravail aux salariés ?  

Cadre législatif normal

En temps normal, la possibilité d’avoir recours au télétravail se fait sur la base du volontariat. Il s’initie par une demande du salarié vers l’employeur ou une proposition de l’employeur vers le salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer le télétravail à ses salariés. 

Le refus de télétravailler d’un salarié ne constitue aucunement un motif de licenciement.

En contexte de crise épidémique

Dans le cas précis de l’épidémie de coronavirus, le télétravail est considéré comme un aménagement nécessaire à la continuité de l’activité de l’entreprise et à la garantie de la protection des salariés. L’employeur peut donc l’imposer à ses salariés.

Le Code du Travail prévoit la possibilité d’avoir recours au télétravail sans l’accord du salarié dans le cas très précis de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, comme la menace épidémique, pour garantir la protection du salarié tout en assurant la continuité de l’activité de l’entreprise. 

Contrôle de l’inspection du travail

L’inspection du travail vérifie la bonne application du droit du travail dans l’entreprise. Elle s’assure du respect des règles issues du code du Travail, des conventions et des accords collectifs, sur tous les sur tous les aspects du travail :

  • santé et sécurité :
  • fonctionnement des instances représentatives du personnel, le CSE ;
  • durée et conditions du travail ;
  • contrat de travail ;
  • travail illégal, etc.

Un contrôle de l’inspection du travail peut être inopiné, faire suite à la plainte d’un ou plusieurs salariés ou se faire à la demande du CSE.

Le gouvernement a annoncé que les entreprises qui ne mettaient pas en place le télétravail pour les salariés éligibles, prenaient le risque de sanctions plus ou moins lourdes. Des contrôles de l’inspection du travail sur ce point ont été annoncés.

Les sanctions applicables à la suite d’une infraction sont variables. Elles dépendent du type d’infraction, de l’impact sur la sécurité et la santé des salariés et de la situation de l’entreprise. 

Il peut s’agir :

  • d’une simple lettre d’observation
  • d’une mise en demeure à l’entreprise de régulariser la situation
  • de la réalisation d’un procès verbal constatant l’infraction d’ordre pénale
  • de la suspension ou l’arrêt de certaines activités de l’entreprise
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Indemnités de télétravail : quelles-sont les règles ? 

Depuis les ordonnances de 2017 le versement d’indemnités de télétravail n’est plus obligatoire.

Toutefois la jurisprudence considère que le salarié peut demander une indemnisation à condition d’apporter la preuve de ses dépenses. Ainsi en cette période de coronavirus, une indemnité de télétravail peut être négociée, puisqu’il engendre des frais non prévus. 

Cette indemnisation peut couvrir les frais professionnels et l'occupation du domicile. 

Les frais professionnels sont ceux engagés par le salarié pour l’exécution de ses tâches  en télétravail, tels que :

  • l’acquisition d’un abonnement internet et d’un forfait téléphonique, s’il n’en disposait pas avant de télétravailler
  • l’achat de fournitures et consommables de bureau
  • des coûts d’adaptation de son bureau à son domicile

Le calcul et le versement d’indemnités de télétravail peuvent être prévus dans l’accord collectif encadrant le télétravail dans l’entreprise. 

Les indemnités de télétravail ne sont pas imposables dans la limite des plafonds définis par l’Urssaf.

Le montant de l’indemnité d’occupation du domicile en cas de télétravail se base sur la valeur locative du bien. Elle n’est due que dans le cas où l’employeur ne peut pas proposer de local professionnel au salarié pour exercer son activité.

Dans le cas du télétravail lié au coronavirus, l’indemnité n’est pas à verser si l’employeur disposait d’un local avant la crise.

Protocole d’accord sur le télétravail, quelles mentions obligatoires ?

Les ordonnances de 2017 prévoient la possibilité de mettre en place un accord sur le télétravail pour encadrer les règles et modalités de sa mise en place. 

Ce protocole d’accord est à signer entre l’employeur et les représentants syndicaux, notamment des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. 

Il doit d’abord contenir toutes les clauses obligatoires communes à tout accord collectif : un préambule, la forme et le délai de renouvellement ou de révision, les conditions de suivi ou de dénonciations.

Le protocole d’accord sur le télétravail doit mentionner toutes les clauses obligatoires prévues par le Code du Travail : 

  • les conditions dans lesquelles un salarié peut se voir accorder le télétravail (conditions d’éligibilité, démarches à suivre, modalités pratiques, nombre de jours par semaine)
  • les conditions dans lesquelles la fin du télétravail peut être décidée ;
  • les moyens d’acceptation du salarié de ses conditions de télétravail
  • les moyens de contrôle du temps de travail ou de répartition de la charge
  • les horaires pendant lesquels le salarié en télétravail peut être contacté par l’employeur
  • les modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

En plus de toutes ces mentions obligatoires, il est possible d’en ajouter d’autres permettant de cadrer les conditions d’exécution du télétravail, comme le versement et le calcul d’indemnités de télétravail.

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Quelles assurances pour le télétravail ?

La règle générale est que le salarié et son matériel professionnel en télétravail sont protégés par l’assurance professionnelle de l’employeur

Ainsi, le matériel éventuellement fourni par l’employeur (ordinateur portable, écran, clavier, souris, imprimante, etc.) est couvert contre :

  • le vol ;
  • l’incendie ;
  • la perte de données suite à un piratage.

Toutefois, puisque le salarié exerce son activité depuis son domicile, il doit en informer son assurance habitation. Il s’agit de veiller à ce qu’elle couvre bien les éventuels dommages que pourrait causer le télétravail à son domicile.

Le salarié doit également s’assurer que le fait d’utiliser ses biens personnels dans le cadre de son télétravail ne les exclura pas de la couverture. 

Accident du travail et télétravail 

Le Code du Travail considère que l’accident qui survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 

Le salarié dispose de 48 H pour déclarer l’accident du travail et informer son employeur.  En réalité la qualification entre accident domestique et accident du travail peut être débattue.

C’est à l’employeur de démontrer que l’accident n’est pas lié à l’activité du salarié en télétravail.

Télétravail dans la fonction publique : comment est-ce organisé ?

Un décret encadre le télétravail dans la fonction publique. La définition du télétravail y est la même que pour le secteur privé. Source : https://www.fonction-publique.gouv.fr/

À partir des principes du décret, qui sont détaillés sur le site du ministère de la Fonction Publique, les modalités de télétravail sont précisées par chaque employeur. 

Selon la fonction publique à laquelle appartient l’agent, ces modalités doivent être formalisées dans : 

  • un arrêté ministériel pour la fonction publique d'Etat ;
  • une délibération de l’organe délibérant de la collectivité, pour la fonction publique territoriale ;
  • une décision de l’autorité ayant le pouvoir de nomination, pour la fonction publique hospitalière.

Ces documents détaillent les conditions d’application du télétravail. Ils précisent notamment les indemnités de télétravail de la fonction publique concernée.

Contrairement au salarié du privé, l’agent public en télétravail ne bénéficie d’aucune prise en charge de ses frais de restauration. 

Selon le décret, le télétravail dans la fonction publique est : 

  • basé sur le volontariat ;
  • limité dans le temps (un an renouvelable) et réversible (il peut être mis fin au télétravail à tout moment, par écrit, avec un préavis)
  • partiel, avec une présence sur site de deux jours minimum par semaine
  • basé sur les mêmes droits et obligations donnés aux agents en télétravail qu’à ceux présents sur site

Avec le reconfinement, le télétravail dans la fonction publique suit les mêmes consignes que dans le privé : le télétravail total redevient la règle pour les agents dont les fonctions le permettent.

Une circulaire du ministère de la Fonction Publique, disponible sur son site, précise ces nouvelles règles liées au reconfinement. 

Il est demandé d’organiser les services publics pour réduire au maximum la présence sur site tout en assurant la continuité des activités et des missions de service public.

Il existe enfin, pour certains cas, la possibilité d’être placé en autorisation spéciale d’absence (ASA) sans délai de carence : 

  • les personnes identifiées comme cas contact à risque ;
  • les personnes considérées comme vulnérables ;
  • le parent devant assurer la garde de son enfant de moins de 16 ans en raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège, ou encore lorsque son enfant est identifié comme cas contact à risque.

Que dit la dernière version du protocole COVID en entreprise sur le télétravail ?

Le protocole COVID en entreprise a été rédigé par le ministère du Travail pour répondre à la situation sanitaire que connait la France depuis début 2020. Il est disponible en téléchargement libre.

C’est un document de référence pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19. Il a été actualisé le 29 octobre 2020 pour préciser les nouvelles règles applicables au contexte du reconfinement.

Le protocole COVID en entreprise :

  • défini le télétravail comme la meilleure mesure de lutte contre la propagation du virus et de maintien de l’activité de l’entreprise ;
  • généralise le télétravail à 100% du temps de travail pour tous les salariés dont les tâches peuvent être effectuées à distance ;
  • demande aux entreprises de pratiquer au maximum le télétravail partiel dans les autres cas pour réduire au maximum les déplacements ;

Quelles sont les autres nouveautés du protocole COVID en entreprise ?

  • L'organisation des réunions par audio et visioconférences ;
  • l'utilisation de l'application TousAntiCovid pour faciliter le suivi des cas contacts ;
  • la suspension des moments de convivialité dans le cadre professionnel.

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Guide pratique du télétravail : comment bien télétravailler ? 

Télétravailler présente des avantages et des inconvénients. Pour beaucoup de salariés, il s’effectue actuellement dans un contexte inédit, parfois stressant. Suivez le guide pour bien télétravailler.

Sécurité au travail

Assurez-vous d’avoir sur votre ordinateur tous les logiciels essentiels pour le travail à distance et autorisés ou fournis par votre entreprise :

  • logiciels de communication (messagerie, messagerie instantanée, visioconférence etc) ;
  • logiciels de création et de partage de documents, éventuellement en Cloud si votre entreprise l’utilise ou l’autorise ;
  • logiciel d’accès aux serveurs de l’entreprise (VPN) ;
  • antivirus à jour...

Par ailleurs si votre entreprise ne l’a pas déjà prévu, n’hésitez pas à demander à être formé à la bonne utilisation de ces outils.

La période de télétravail généralisée est propice à l’augmentation des tentatives de piratage des systèmes informatiques des entreprises. Veillez à bien respecter les consignes et bonnes pratiques de sécurité fournies par votre service informatique.

Assurez-vous également d’avoir bien accès au serveur de votre entreprise pour pouvoir continuer à accéder à tous les documents nécessaires grâce à un VPN. Il doit être installé sur votre ordinateur et vous permet de vous connecter à distance aux différents serveurs de votre entreprise.

Enfants et télétravail

La nouveauté de ce reconfinement par rapport à mars 2020 est que les crèches, gardes d’enfants et les écoles de la maternelle au lycée continuent de fonctionner, avec un protocole sanitaire renforcé, détaillé sur le site du Ministère de l’Éducation Nationale. 

Dans le cas où vous n’avez pas de solution de garde d’enfant à cause du COVID (classe ou crèche fermée, assistante maternelle en arrêt maladie, etc.), vous pouvez être placé par votre employeur en activité partielle pour assurer la garde de votre enfant. Ce dispositif est de nouveau en vigueur depuis le 1ᵉʳ septembre.

L’indemnisation de l'activité partielle pour garde d’enfant ne pourra bénéficier qu’à un seul parent par foyer, uniquement s’il n’est pas possible de faire de télétravail pour les deux parents et sur présentation d’un justificatif.

Prévenir les risques liés au télétravail

Le télétravail présente aussi des risques que l’on peut facilement prévenir. 

Avec l’augmentation du recours au télétravail, les problèmes de mal de dos ont également augmenté : 

  • veillez à aménager de façon optimale votre installation de bureau ;
  • accordez-vous des temps de repos à des moments définis de la journée ;
  • profitez des pauses pour pratiquer une activité physique (marche, étirements, etc.).

Un autre risque du télétravail est l’absence de coupure “physique” entre le travail et le domicile. Pour éviter la surcharge vous pouvez :

  • créer un espace de travail défini pour bien le séparer de votre espace de vie personnelle ;
  • planifier des horaires de travail similaires à ceux que vous auriez au bureau ;
  • communiquer à vos collègues des plages horaires auxquelles ils peuvent vous joindre et respectez vous-même ces plages horaires ;

Enfin pour éviter le risque d’isolement, restez en contact avec vos collègues, organisez, même à distance, des moments de convivialité et communiquez avec votre responsable pour qu’il vous guide dans la priorisation des tâches à effectuer.

La région Île-de-France, qui a mis en place le télétravail pour une partie de ses agents, a élaboré un guide complet des bonnes pratiques en télétravail, indispensable à consulter

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion en télétravail ?

En France, depuis la loi Travail de 2016 et l’article L2242-17 du Code du travail, les salariés ont acquis un droit à la déconnexion.

Ce droit permet aux salariés de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (mais, sms, appels…)et d'être déconnectés du réseau informatique de leurs entreprises, hors de leur temps de travail.

Cette loi permet aux salariés qui ne sont pas d’astreinte de ne pas être joignables et mobilisables à tout moment.

Chaque entreprise de plus de 50 salariés a le devoir de négocier un accord ou de mettre en place une charte spécifique après avis du Comité social et économique (CSE) sur l’utilisation des outils numériques. 

Tickets restaurant en télétravail

Un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits qu’un salarié présent sur site. Il peut donc bénéficier des tickets restaurants s’il en bénéficiait lorsqu’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Comment utiliser ses tickets restaurants en télétravail ? Avec le reconfinement les restaurants sont fermés, mais de nombreuses solutions existent pour continuer à utiliser vos titres restaurants :

  • les restaurants fermés peuvent faire de la vente à emporter ;
  • certains services de livraison à domicile acceptent les titres restaurants ;
  • les boulangeries restent ouvertes ;
  • les magasins alimentaires et les grandes surfaces les acceptent pour l’achat de denrées alimentaires.

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Primes et indemnités de télétravail

Comme évoqué dans ce dossier, il est possible d’établir avec votre employeur une indemnité ou prime de télétravail. Celle-ci doit être soit prévue dans les accords collectifs ou la charte sur le télétravail de votre entreprise, soit négociée avec votre employeur, par le biais des représentants du personnel si votre entreprise en dispose.

Exemple de message automatique

Si vous souhaitez informer vos interlocuteurs de la mise en place exceptionnelle d’une organisation basée sur du télétravail total ou partiel, vous pouvez paramétrer un message de réponse automatique :  “dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID-19, le télétravail a été mis en place depuis le XX/XX/2020. Pendant cette période je continue à prendre connaissance de mes mails et y répond dès que possible. Pour nous joindre xXXXXXXXXx ou XXXXX@gmail.com”.

FAQ télétravail : 7 questions les plus posées par les salariés

Le ministère du Travail a rédigé un document pour récapituler les questions et réponses les plus fréquentes sur le télétravail dans le contexte actuel de coronavirus. Il est disponible ici.

L’employeur doit-il fournir une attestation de déplacement professionnel aux représentants du personnel ?

Les représentants du personnel bénéficient d’une liberté de circulation à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, pendant et en dehors des heures de délégation. 

Même avec la généralisation du télétravail, ils doivent pouvoir conserver cet accès aux locaux de l’entreprise, sans mettre en danger la sécurité des salariés ou occasionner une gêne importante à l’accomplissement du travail.

Les représentants du personnel doivent donc pouvoir obtenir de l’employeur une attestation de déplacement professionnel, temporaire ou permanente, pour conserver cette liberté de circulation. 

L’employeur peut-il refuser le télétravail si les missions du salarié le permettent ?

Selon les nouvelles recommandations du protocole COVID, non. Tous les salariés qui peuvent effectuer leurs tâches à distance doivent être à 100% en télétravail. Certaines exceptions sont possibles pour des missions ou des postes dont l’exécution sur site est nécessaire à la continuité de l’activité de l’entreprise.

Le protocole COVID n’a pas force de loi, mais le ministère du Travail a annoncé des contrôles et sanctions pour les entreprises qui ne respectaient pas les principes du télétravail qui y sont détaillés.

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Que faire si l’employeur refuse le télétravail alors que les missions du salarié le permettent ?

Il convient de s’en référer à l’inspection du travail, qui pourra analyser la situation et appliquer les mesures nécessaires.

L’employeur peut-il imposer un planning de télétravail partiel ?

Oui, c’est l’employeur qui fixe le temps de travail pouvant être effectué en télétravail, après un dialogue avec le salarié ou les élus.

Le contexte actuel impose à l’employeur d’organiser le travail de façon à réduire les déplacements et aménager les temps de présence en entreprise pour réduire les interactions sociales. Il peut donc imposer le planning des jours en télétravail et en présentiel pour respecter ces obligations.

L’employeur peut-il exercer un contrôle exhaustif et quotidien des tâches réalisées en télétravail (avec contrôle des moyens de communication) ?

Les droits de surveillance de l’employeur ne peuvent être différents selon que les salariés travaillent sur site ou à distance. Par ailleurs ce droit n’est pas absolu. Les moyens de surveillance doivent :

  • permettre à l’employeur de surveiller l’exécution des instructions données aux salariés ;
  • respecter les libertés individuelles et le droit du travail ;
  • être proportionnels au but recherché ;
  • ne pas conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié.

Les méthodes d’évaluation professionnelle du salarié doivent être connues de celui-ci et communiquées au CSE dans le cadre des sujets d’organisation du travail et de marche générale de l’entreprise.

Comment se définissent les modalités horaires du travail en télétravail ?

Toutes les règles en matière de durée de travail existantes lors du travail en présentiel restent applicables au salarié en télétravail. Dans ce cadre, l’employeur fixe les horaires de travail et le salarié doit les respecter. Les droits au temps de pause et de déjeuner sont inchangés.

Nous avons vu beaucoup d'éléments sur le travail à distance, n'hésitez pas à nous dire qu'elles sont vos difficultés de votre coté et quelles solutions avez vous proposés à vos salariés.

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