L'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective est la première prise dans le cadre de la loi d’habilitation du 15 septembre 2017 pour le renforcement du dialogue social. Quelles sont les détails des dispositions de cette ordonnance ?

PLACE DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Articulation accords de branche / accords d'entreprise

L'ordonnance va articuler l'accord de branche et l'accord d'entreprise autour de trois domaines, trois blocs avec pour socle la négociation d'entreprise. C'est la fin du principe de supplétivité (articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail).

BLOC 1 : 11 domaines du seul ressort des accords de branche

La branche professionnelle a une compétence exclusive, c'est-à-dire que l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise qu’il soit conclu avant ou après, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Les 11 domaines :

  • salaires minima hiérarchiques,
  • classifications,
  • mutualisation des fonds de financement du paritarisme,
  • mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
  • garanties collectives complémentaires,
  • durée du travail et aménagement des horaires,
  • contrats à durée déterminée (CDD) et contrats de travail temporaires,
  • contrats à durée indéterminée (CDI) de chantier,
  • égalité professionnelle entre femmes et hommes,
  • conditions des périodes d’essai,
  • modalités de la poursuite des contrats de travail entre deux entreprises.

BLOC 2 : 4 domaines impératifs par les accords de branche

Dans domaines, la branche peut rendre ses dispositions impératives par des clauses de verrouillage, c'est-à-dire que l’accord de branche prévaudra sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Toutefois, il revient à la branche de décider de verrouiller ou non ces 4 sujets :

  • prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels,
  • insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
  • seuil pour la désignation des délégués syndicaux,
  • primes pour travaux dangereux et insalubres.

BLOC 3 : prévalence de l'accord d'entreprise pour tous les autres sujets 

Tous les domaines, non listés dans les BLOC 1 et BLOC 2, pour lesquels les accords d’entreprise primeront sur l’accord de branche.

L’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche qu’il soit conclu avant ou après la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche. Mais, en l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.

Exemple : les primes (hors travaux dangereux ou insalubres), les indemnités de rupture, la durée du préavis, etc.

Dispositions propres aux petites entreprises

Afin de pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel doivent comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations (article L. 2261-19 du Code du travail).

Harmonisation et simplification des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs

Afin de répondre aux "nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi", un accord d’entreprise peut (article L. 2254-2 du Code du travail) :

  • aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition,
  • aménager la rémunération,
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique.

L'accord d'entreprise s’imposera aux salariés. En conséquence, en cas de refus dans un délai d'un mois, ils pourront faire l'objet d'un licenciement pour une cause réelle et sérieuse. Toutefois, ils pourront bénéficier de l’assurance chômage et d’un droit à 100 heures de formation financées par l’employeur.

Contestation d'un accord collectif

Aux articles L. 2262-12 et L. 2262-14 du Code du travail, les accords collectifs disposent d'une présomption de validité. Toutefois, ils pourront être contestés dans un délai de 2 mois en démontrant que l'accord n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.

Périodicité et contenu des consultations et négociations obligatoires

Sur la négociation au niveau des accords de branche, elle est prévue aux articles L. 2222-3, L. 2241-2, L. 2241-4, L. 2241-5, L. 2241-8 à L. 2241-13 et L. 2241-16 du Code du travail.

La liberté de négociation prend une place importante car les accords de branche peuvent eux-mêmes fixer leurs thèmes de négociation, qui peuvent être choisis par les organisations d'employeur.

En l’absence d’accord, les thèmes de négociation doivent être négociés selon une périodicité fixe, soit une négociation annuelle, triennale ou quinquennale.

Sur la négociation au niveau des accords d'entreprise, à défaut d’un tel accord définissant les thèmes de négociation, l’employeur doit engager des négociations sur les thèmes selon la périodicité. Par ailleurs, les thèmes de négociation sont énumérés de manière très claire : la négociation relative à la pénibilité est une possibilité, la négociation relative aux seniors a disparu au niveau de l’entreprise, le droit à la déconnexion est expressément consacré et la négociation relative à la qualité de vie au travail n’est plus un thème général de négociation car cette dernière doit porter sur l’articulation vie privée/vie professionnelle, le droit à la déconnexion et l’exercice du droit d’expression des salariés.

FAVORISER LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Modalités de négociation, de conclusions d’un accord collectif et de recours à la consultation des salariés

La grande nouveauté est de favoriser le recours à la consultation des salariés par le référendum pour valider un accord collectif à l’initiative d’un syndicat représentatif dans l’entreprise, de l’employeur ou sur leur proposition conjointe, selon la taille de l’entreprise. Ainsi, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés en l'adoptant sans possibilité de l’amender.

Modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords

L'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et les organisations signataires.

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