Tout savoir sur les ordonnances Macron (loi travail)

Les ordonnances Macron viennent marquer l'année 2017 pour réformer en profondeur le Code du travail pour donner plus de flexibilité et de sécurisation aux entreprises avec un renforcement des conditions de travail des salariés. 

Le processus des ordonnances Macron a été long commençant en mai 2017 jusqu'à la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 de ratifiant des cinq ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Découvrez ce qu'il faut savoir.

Dispositions propres aux petites entreprises

Afin de pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel doivent comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations (article L. 2261-19 du Code du travail).

Harmonisation et simplification des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs

Afin de répondre aux "nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi", un accord d’entreprise peut (article L. 2254-2 du Code du travail) :

• aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition,
• aménager la rémunération,
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique.

L'accord d'entreprise s’imposera aux salariés. En conséquence, en cas de refus dans un délai d'un mois, ils pourront faire l'objet d'un licenciement pour une cause réelle et sérieuse. Toutefois, ils pourront bénéficier de l’assurance chômage et d’un droit à 100 heures de formation financées par l’employeur.

Contestation d'un accord collectif

Aux articles L. 2262-12 et L. 2262-14 du Code du travail, les accords collectifs disposent d'une présomption de validité. Toutefois, ils pourront être contestés dans un délai de 2 mois en démontrant que l'accord n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.

Périodicité et contenu des consultations et négociations obligatoires

Sur la négociation au niveau des accords de branche, elle est prévue aux articles L. 2222-3, L. 2241-2, L. 2241-4, L. 2241-5, L. 2241-8 à L. 2241-13 et L. 2241-16 du Code du travail.

La liberté de négociation prend une place importante car les accords de branche peuvent eux-mêmes fixer leurs thèmes de négociation, qui peuvent être choisis par les organisations d'employeur.

En l’absence d’accord, les thèmes de négociation doivent être négociés selon une périodicité fixe, soit une négociation annuelle, triennale ou quinquennale. Sur la négociation au niveau des accords d'entreprise, à défaut d’un tel accord définissant les thèmes de négociation, l’employeur doit engager des négociations sur les thèmes selon la périodicité. 

Par ailleurs, les thèmes de négociation sont énumérés de manière très claire : la négociation relative à la pénibilité est une possibilité, la négociation relative aux seniors a disparu au niveau de l’entreprise, le droit à la déconnexion est expressément consacré et la négociation relative à la qualité de vie au travail n’est plus un thème général de négociation car cette dernière doit porter sur l’articulation vie privée/vie professionnelle, le droit à la déconnexion et l’exercice du droit d’expression des salariés.

Sur le référendum d'entreprise

Le référendum d'entreprise est une consultation du personnel qui a pour but de valider un accord entre un employeur et des syndicats qui n'a pas obtenu la majorité.

Les ordonnances Macron ont assoupli les modalités de négociation sans délégué syndical. Il est ainsi prévu le recours au référendum dans les TPE ayant d'un effectif inférieur à 11 salariés. Dans les entreprises d'au moins 11 salariés jusqu'à 20 salariés, le recours au référendum est autorisé en l'absence d'élus.

Enfin, l'employeur peut recourir au référendum pour valider un accord d'entreprise conclu avec des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 30% des suffrages au 1er tour des dernières élections. 

Le référendum d’entreprise est créé afin de faciliter la négociation des accords collectifs en sollicitant l’avis des salariés dans les TPE, PME et en cas d’accord minoritaire.

Les TPE, soient les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés :

L’objectif du gouvernement est de faciliter dans les TPE la négociation des accords collectifs en l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise. Ainsi, le Code du travail prévoit le recours au référendum dans ce type de structures (articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail).

L’employeur communique alors le projet d’accord à chaque salarié et, à compter de cette communication, la consultation du personnel est organisée dans les 15 jours (article L. 2232-21 du Code du travail). La validation de l’accord s’opère à la majorité des 2/3 (article L. 2232-22 du Code du travail). 

Les PME, soient les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés

Les entreprises comptant au moins 11 salariés disposent de représentants du personnel élus (rôle des DP remplacés par le CSE).

Le législateur a voulu, dans les entreprises de 11 à 20 salariés qui n’ont pas d’élus, mettre en place des accords collectifs par référendum comme pour les TPE (article L. 2232-23 du Code du travail). 

L'accord minoritaire à l’initiative des syndicats ou de l’employeur

Les ordonnances peuvent à l’employeur de recourir au référendum pour valider un accord d’entreprise conclu avec des syndicats représentatifs ayant obtenus plus de 30% des suffrages au premier tour des dernières élections (article L. 2232-12 du Code du travail).

Ainsi, les syndicats minoritaires ont la possibilité de demander dans le délai d’un mois un référendum ou, à défaut, l’employeur en organisation la consultation des salariés si l’ensemble des syndicats ne s’y opposent pas (article L. 2232-12 du Code du travail).

Sur la Rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective (RCC) a été la grande nouveauté des ordonnances Macron en permettant de sécuriser les départs volontaires des salariés par la conclusion d’un accord collectif à compter du 1er janvier 2018.

Ainsi, l’article L. 1237-17 du Code du travail prévoit la mise en œuvre de rupture d’un commun accord du contrat de travail des salariés par accord collectif portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) relatif au congés de mobilités ou sur la RCC.

La création de la RCC est une pratique des entreprises, issue de la jurisprudence, des plans de départs volontaires (PDV) autonomes mis en place quand aucun licenciement n’est envisagé.

L’ordonnance ne remet pas pour autant en cause le PDV avec la RCC. En effet, le nouvel article L. 1233-3 dernier alinéa du Code du travail donne toute autonomie à l’accord de RCC. Il en est de même de l’article L. 1237-19 du Code du travail.

Cette ordonnance prévoit quatre titres :

1. Titre 1er : Fusion des institutions représentatives du personnel et amélioration de l’association des représentants du personnel aux décisions de l’employeur
   De manière synthétique, cette deuxième ordonnance du 22 septembre 2017 vient donner un nouvel élan au dialogue social. En effet, elle institue le Comité social et économique (CSE), qui bouleverse le paysage de la représentation du personnel au sein de l'entreprise en regroupant les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT).
   Le CSE est obligatoire à partir de 11 salariés sur 12 mois consécutifs dès le 1er janvier 2018 au plus tard le 31 décembre 2019.
2. Titre 2 : Renforcement du dialogue social
3. Titre 3 : Droit d’expression directe et collective des salariés
   L'article L. 2281-1 du code du travail est complété de la façon suivante : « L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. ».
   Puis, l’article L. 2281-5 dudit Code précise « les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l'article L. 2242-1 ».
4. Titre 4 : Dispositions transitoires

Elle est constituée de 4 chapitres :

1. Les conditions d'extension et d'élargissement des accords collectifs :
   Ainsi, l'article L. 2261-19 du code du travail prévoit que l'opposition, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8, s'effectue « dans un délai d'un mois à compter de la publication par l'autorité administrative d'un avis d'extension au Journal officiel de la République française, de l'opposition écrite et motivée ».
   L'article L. 2261-25 précise que l'extension et l'élargissement peuvent être refusées pour des motifs d'intérêt général, notamment pour atteinte excessive à la libre concurrence, l'extension d'un accord collectif.
2. La représentativité au niveau national et multi-professionnel ;
3. Le fonctionnement du fond paritaire ;
4. Des dispositions transitoires pour la mise en place des mesures.

Ainsi, "constituent des facteurs de risques professionnels au sens du présent titre les facteurs liés à :

Des contraintes physiques marquées :

• Manutentions manuelles de charges ;
• Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
• Vibrations mécaniques ;

Un environnement physique agressif : 

• Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
• Activités exercées en milieu hyperbare ;
• Températures extrêmes ;
• Bruit

Certains rythmes de travail :

• Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;
• Travail en équipes successives alternantes ;
• Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte."

Quant à l’employeur, il est l’interlocuteur privilégié pour les instances représentatives du personnel pour négocier les accords avec les représentants du personnel élus et désignés par le ou les syndicats. Par exemple, négocier un CSE ne peut se faire qu’avec un employeur ouvert, ferme, pédagogue pour veiller au bon déroulement de son entreprise.

Elles représentent un assouplissement du Code du travail au profit des entreprises en allégeant des procédures, notamment avec la création du CSE.

Les ordonnances Macron sont le fruit d’une évolution du Code du travail.

Le plafonnement d'indemnités prud'hommal chamboulé à nouveau

Les ordonnances Macron viennent mettre en place un plafonnement des indemnités prud'hommes avec un minimum et un maximum en fonction de l'ancienneté du salarié. Toutefois, dans les entreprises de moins de 11 salariés, les montants minimaux sont réduits. 

Le juge devra prendre en compte les indemnités versées au salarié à l'occasion de la rupture. Ainsi, en cas de versement d'un montant supérieur à la loi, celui-ci devra être pris en compte dans l'appréciation du préjudice du salarié.

Toutefois, quelque soit la taille de l'entreprise, les plafonds ne s'appliquent pas aux cas de nullité de licenciement dans quatre situations où le montant minimum est d'au moins 6 mois de salaire :

• le harcèlement moral ou sexuel ;
• l'atteinte aux libertés fondamentales ;
• la discrimination ;
• la violation d'une protection particulière (grossesse, action en justice, accident du travail et maladie professionnelle).

L'assouplissement du licenciement 

La loi Macron du 6 août 2015 prévoyait de nombreuses mesures en matière de licenciement, notamment un barème prud'homal qui a été censuré par le Conseil constitutionnel. Mais également, les accords maintien de l'emploi sont conclus pour 5 ans et le refus des salariés vaut licenciement individuel pour motif économique sans obligation de respecter les obligations d'adaptation et de reclassement et, enfin, en matière de licenciement pour motif économique et du financement du contrat de sécurisation professionnelle.

Les ordonnances Macron vont plus loin afin d'assouplir encore davantage le droit au licenciement. Ainsi, sont notamment prévus les modèles de lettre de licenciement ou encore un assouplissement de la règle "la lettre de licenciement fixe les limites du litige".

Les ordonnances Macron que l’on pourrait appeler loi Macron viennent réellement assouplir le droit au licenciement sur plusieurs points. L’objectif est de favoriser les petites et moyennes entreprises dans les procédures de licenciement, lourdes et contraignantes.

Les principales modifications sont les suivantes :

Assouplissement par des modèles de lettres de licenciement pour motif personnel et pour motif économique prévues par décret.

En effet, le décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement prévoit des modèles de lettre de licenciement en annexe.  

Assouplissement de la règle précisant que la lettre de licenciement fixe les limite du litige :  

L'article L. 1235-2 du Code du travail vient énoncer que les motifs de la lettre de licenciement peuvent être peuvent être complétés ou précisés après la notification du licenciement sur l’initiative de l’employeur ou sur la demande du salarié. 

Ainsi, la lettre de licenciement modifiée fixera les limites du litige.

En conséquence : 

• si le salarié ne demande pas de précisions sur les motifs de son licenciement, un vice de forme ne constituera pas en soi un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnisation pour un tel vice est limitée à 1 mois de salaire ;
• si le salarié demande à l’employeur de préciser sa lettre de licenciement, tout vice de forme sera soumis à l’indemnisation de droit commun.

Assouplissement des sanctions en cas de vices de procédure

L’indemnisation en cas de vice de procédure est limitée à 1 mois de salaire, même lorsque le vice porte sur le non-respect de la procédure conventionnelle lorsque le licenciement est justifié.

Assouplissement des délais de recours en cas de rupture du contrat de travail

Les actions portant sur la rupture du contrat de travail se prescrivent par 12 mois à compter de la notification de la rupture.

Assouplissement en matière d’inaptitude physique

Le champ de l’obligation de reclassement est limité au territoire national et dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les actions ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La contestation des avis d’inaptitude ou d’aptitude avec réserves se fait devant le conseil de prud’hommes. Ce dernier peut saisir le médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer. Le juge peut recourir au service d’un tiers et l’employeur peut mandater un médecin pour prendre connaissances des informations d’ordre médical.

Assouplissement en matière de licenciement pour motif économique

• Le périmètre d’appréciation du motif économique : le motif économique s’apprécie au niveau de l’entreprise, mais si l’entreprise appartient à un groupe, le motif économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité et, sauf fraude, limité aux sociétés du groupe établies en France. Par « secteur d’activité », il faut comprendre « la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et les modes de distribution se rapportant à un  même marché ».
• L’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique est limitée au territoire national, mais si l’entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement se fera dans les entités du groupe, qui sont les sociétés, dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L'impact sur le télétravail

Les ordonnances Macron vient favoriser le recours au télétravail et vient distinguer le télétravail "régulier" du télétravail "occasionnel".

L'ordonnance vient redéfinir le télétravail comme "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

Un nouveau Contrat de travail : l'Extension CDI de chantier 

Les ordonnances Macron viennent réviser le contrat à durée indéterminée (CDI) de chantier, dont le rôle est de permettre aux entreprises du BTP de rompre le contrat à la fin du chantier par le seul fait de l’achèvement des tâches convenues.

Le législateur vient renforcer le cadre de mise en place du CDI de chantier.

Les accords de branche auront la possibilité de définir les raisons qui permettent de recourir au CDI de chantier, ainsi que la taille des entreprises et les activités concernées, les mesures d’information du salarié sur la nature du contrat, les contreparties en terme de rémunération et d’indemnité de licenciement et les garanties en terme de formation. 

A défaut, un CDI de chantier pourra être conclu dans tous les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession (notamment, le BTP et Syntec).

Le motif de la rupture est « sui generis », c’est-à-dire que la fin du chantier ou la réalisation des tâches définies dans le contrat constitue un motif spécifique de rupture du contrat de travail. Toutefois, la procédure à respecter est alignée sur celle concernant le licenciement pour motif personnel.

Le CDI de chantier est un contrat conclu dans une branche d'activité au sein de laquelle cet usage est constant, particulièrement dans le secteur du BTP, et comportant une clause selon laquelle le contrat est exclusivement lié à la réalisation d'un chantier ou de travaux précis. La fin du chantier ou des travaux pour lesquels il a été conclu peut alors constituer une cause de licenciement.

La différence majeure c'est que les ordonnances Macron vont beaucoup plus loin que la loi El Khomri en bouleversant le paysage de la représentation du personnel avec la création du comité social et économique (CSE).

Les ordonnances Macron, plus couramment appelées loi Macron, vont plus loin que la loi El Khomri. Par exemple, en matière de licenciement, la loi El Khomri n’a pu mettre en œuvre le plafonnement des indemnités prud’hommes en raison de la censure du Conseil constitutionnel.

Sur le même thème :

• Loi Rebsamen
• Loi El Khomri