Le temps de travail est une mesure de la loi El Khomri afin d'offrir plus de souplesse aux entreprises en privilégiant la conclusion par accord d'entreprise. Que faut-il retenir ?

En matière de durée du travail, il convient de retenir que l'accord d'entreprise devient l'accord de droit commun en matière de durée du travail et l'accord de branche s'applique qu'à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement.

Au-delà de cette évolution majeure, la loi El Khomri a apporté de nombreux changements : la modulation du temps de travail, les heures supplémentaires, les congés en cas de décès d'un proche, le forfait-jours, ou encore les astreintes.

Découvrez ce qu'il faut retenir sur le temps de travail !

La modulation du temps de travail

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, il est possible d’apprécier le respect de la durée légale de référence de 35 heures sur une période inférieure ou égale à l’année lorsqu’un accord collectif de branche ou d’entreprise le prévoit.

Toutefois, la durée de travail ne doit pas dépasser une moyenne de 44H par semaine sur 12 semaines. Un accord collectif de branche pouvait relever cette limite de 44H à 46H par semaine sur 12 semaines. Désormais, le passage de 44 à 46h pourra également être le fait d’un accord collectif d’entreprise.

Par ailleurs, la modulation du temps de travail pourra aller jusqu’à 3 ans à condition qu’un accord de branche ait prévu cette possibilité et qu’un accord collectif majoritaire soit signé dans l’entreprise. En tout état de cause, l’accord devra prévoir une limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront rémunérées à la fin du mois (article L. 3121-44 du Code du travail).

A défaut d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place un dispositif de modulation sur une période inférieure ou égale à 4 semaines. Désormais, pour les entreprises de moins de 50 salariés, la modulation unilatérale pourra être mise en place sur une période allant jusqu’à 9 semaines (article L. 3121-45 du Code du travail).

Les heures supplémentaires

Le taux applicable aux heures supplémentaires est de 25 % les premières heures et de 50 % au-delà.

Jusqu’à présent, un accord de branche pouvait fixer un taux inférieur dans la limite de 10 %. Désormais, cette faculté est désormais ouverte à un accord d’entreprise sans que l’accord de branche puisse l’en empêcher par des « clauses de verrouillage ». En tout état de cause, le taux de majoration fixé par accord doit être au moins égal à 10 %.

Temps de travail

Les congés en cas de décès d'un proche

La loi prévoit des durées minimales de congés en cas de décès d’un proche entre 1 et 2 jours selon le degré de parenté entre le salarié et le défunt. Désormais, la durée de ces congés est uniformisée. Elle est désormais de 2 jours quel que soit le lien de parenté entre le défunt et le salarié mais portée à 5 jours pour le décès d’un enfant.

Le forfait-jours

Contrairement à ce que prévoyait le projet de loi, l’employeur ne pourra pas mettre en place de façon unilatérale les forfaits-jours dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux qui souhaitent mettre en place le forfait-jours pourront toutefois conclure un accord avec un salarié mandaté selon les modalités de la négociation dérogatoire.

Cette loi consacre la jurisprudence relative aux forfait-jours et sécurise le dispositif en indiquant que l’accord collectif doit obligatoirement prévoir les mesures suivantes ​(article L. 3121-64 du code du travail) :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
  • la période de référence du forfait ;
  • le nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours ;
  • les conditions de prises en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
  • les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

À défaut de ces deux dernières mentions, une convention individuelle de forfait-jours peut toutefois être conclue et l’employeur doit (article L. 3121-65 du Code du travail) :

  • établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées (ce document peut être établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur) ;
  • s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
  • La stabilité des forfaits-jours est ainsi assurée puisque le défaut des mentions de l’accord collectif de branche ou d’entreprise n’entraîne pas la nullité de la convention individuelle de forfait dès lors que l’employeur a mis en place les mesures prévues par l’article L. 3121-65 du Code du travail.

Il est par ailleurs précisé que :

  • lorsqu’une convention de branche ou un accord d’entreprise ou d’établissement conclu avant la publication de la loi est révisé pour être mis en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, l’exécution de la convention individuelle de forfait-jours se poursuit sans qu’il soit nécessaire de requérir
    l’accord du salarié ;
  • l’exécution d’une convention individuelle de forfait-jours, conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche antérieur à la loi qui ne serait pas conforme au II de l‘article L. 3121-64 du Code du travail (modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge du travail du salarié, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et l’exercice du droit à la déconnexion), n’entache pas d’illicéité la convention individuelle de forfait dès lors que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du Code du travail.

Les astreintes

La loi définit l’astreinte de la manière suivante, sans en changer le régime :

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

La référence au domicile du salarié disparaît de la nouvelle définition. Toutefois, il n’est pas pour autant certain que cette définition modifie la jurisprudence antérieure, qui considérait que le salarié pouvait être considéré en période d’astreintes dès lors qu’il devait rester joignable.

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