Congé de formation professionnelle (CFP) | Guide complet

À n’importe quel moment de sa carrière, un salarié peut avoir envie de réorienter son projet professionnel, et de changer de voie.

Cette envie de reconversion peut faire suite à des problèmes de santé, à une situation d’évolution bloquée dans l’entreprise dans laquelle il travaille, ou tout simplement à une envie personnelle de faire autre chose.

Malheureusement, trop pris dans le quotidien de leur emploi, trop peu de salariés savent que des dispositifs de congés existent pour envisager une réorientation et un changement professionnels, sans pour autant devoir donner sa démission du poste actuel.

Présentation de quelques-uns des congés qui existent pour changer de carrière.

Congé de formation professionnelle (CFP)

Comment se préparer à une reconversion professionnelle ?

Tous les projets de reconversion professionnelle quels qu’ils sont exigent 3 choses :

  1. une préparation psychologique du salarié, pour déterminer un nouveau plan de carrière et faire des recherches sur les formations et possibilités qui s’offrent à lui
  2. des outils pour asseoir et compléter ses compétences afin d’être concurrentiel sur le marché de l’emploi
  3. une paix d’esprit qui lui permettra d’être autonome financièrement et en termes de temps pendant la période de transition, qui durera plusieurs mois, selon le projet professionnel du salarié.

Dans l’idéal, la reconversion professionnelle sera le choix du salarié, qui souhaite changer d’emploi, d’employeur, ou de rythme de travail pour le bien de sa carrière.

Mais il faut garder en mémoire que la démarche n’est pas toujours choisie. Dans une situation de menace de licenciement économique ou dans le cas de problèmes de santé qui obligent le salarié à se reconvertir, la période de transition peut être plus délicate

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Possibilités du salarié pour se reconvertir sans quitter son emploi

Un emploi, c’est un salaire, une couverture sociale et une sécurité matérielle non négligeable pour un travailleur qui connaît une période stressante. Qu’il s’agisse d’un employeur dont la santé économique est en péril, d’un problème médical du salarié, ou de toute forme de doute sur son avenir.

Faire le grand saut de la démission et se jeter dans le vide sans rémunération afin de changer de carrière ou d’emploi n’est pas chose facile, et ne fait qu’ajouter au stress de la situation.

Pour cette raison, le droit du travail a prévu plusieurs possibilités pour laisser au salarié qui a besoin de se reconvertir un « parachute », qui peut prendre plusieurs formes :

  • Le congé de conversion, lorsque l’employeur envisage un licenciement économique. Congé et rémunération partielle du salarié lui permettent alors de faire un bilan de compétences et de chercher un nouvel emploi ailleurs.
  • Le congé de formation professionnelle continue, ou CPF de transition professionnelle.
  • Le congé de création ou reprise d’entreprise, pour les salariés qui souhaitent se mettre à leur compte en créant ou reprenant une entreprise
  • Le congé de reclassement, dans les entreprises de plus de 1000 entreprises qui connaissent des difficultés économiques
  • Le congé de reconversion, lorsqu’un membre des forces armées souhaite passer vers une carrière civile, à la fin de son service
  • Le congé sabbatique, qui permet à un salarié de suspendre son contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. Ce congé n’est toutefois pas rémunéré, mais il suspend le contrat de travail.
  • Le congé sans solde, qui peut être pris, sous réserve d’accord de l’employeur, pour convenances personnelles ou pour des besoins professionnels. Le congé sans solde n’est pas rémunéré, mais préserve le contrat de travail.

L’employeur peut-il refuser un congé de reconversion professionnelle ?

Tout congé pour convenance personnelle, rémunéré ou non, est soumis à l’accord de l’employeur. Il s’agit d’une suspension du contrat de travail (qui n’est pas rompu, mais interrompu) et à ce titre l’employeur a le droit de s’y opposer.

Seuls le congé de formation et le congé de conversion comme alternative au licenciement économique sont des droits du salarié, que l’employeur ne peut refuser.

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Pour faire évoluer sa carrière : le congé de formation professionnelle continue

Le CPF de transition professionnelle, ou projet de transition professionnelle (PTP), permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante, éligible au compte personnel de formation.

Il peut ainsi changer de poste, de métier, gagner en compétences et prospecter pour un poste plus intéressant pour lui à l’extérieur.

Le congé de formation professionnelle a la particularité d’être effectué entièrement sur le temps de travail. Tout salarié qui obtient la prise en charge de sa formation par un organisme certifié a le droit au maintien de son salaire pendant la durée du congé.

La demande de prise en charge du projet de transition professionnelle se fait directement auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (CPIR). La rémunération est maintenue selon un pourcentage du salaire moyen de référence. 

Quelles sont les conditions pour demander un congé de formation professionnelle ?

La condition pour profiter du congé personnel de formation est de justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise.

La demande de congé de formation doit être effectuée au moins quatre mois avant le début de la formation. La demande doit préciser la formation envisagée, les coordonnées de l’organisme, les dates de début et de fin et la motivation qui pousse le salarié à en faire la demande. À réception de la lettre de demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre.

Pour demander une autorisation de congé de formation, le salarié doit adresser à son employeur une lettre recommandée de demande d’autorisation d’absence :

  • au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation (lorsque la formation dure moins de 6 mois ou à temps partiel, ou
  • au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation (lorsque la formation dure plus de 6 mois).

Le congé de formation professionnelle dans la fonction publique

Le congé de formation professionnelle est également accessible aux agents de la fonction publique, pour des stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne sont pas proposés par l’administration, ou pour la préparation aux concours administratifs.

La durée du congé de formation professionnelle pour les fonctionnaires est limitée à 3 ans maximum pour l’ensemble de la carrière d’un agent et peut être fractionnée. 

L’alternative au licenciement économique : le congé de conversion

Le congé de conversion est défini dans le Code du travail - Articles L. 5123-2 et R. 5123-2.

Le dispositif de congé de conversion prévoit que certains travailleurs peuvent bénéficier d’un stage de formation et de plusieurs actions, étant rémunérés par une allocation de conversion. 

Lorsqu’une entreprise envisage le licenciement économique, elle peut proposer à certains salariés un congé de conversion pour les accompagner dans un processus de reclassement :

  • soutien d’une structure d’aide au reclassement
  • bilan d’évaluation
  • actions de formation ou d’adaptation en vue d’une réinsertion professionnelle rapide…

Quelle est la durée d’un congé de conversion ?

La durée du congé de conversion est de 4 mois au minimum.

Le contrat de travail avec l’employeur est donc temporairement suspendu. Ce congé a pour objectif de favoriser le reclassement du contrat de travail des salariés auprès d’un autre employeur, dans un poste non nécessairement similaire.

Quelle indemnisation pour un congé de conversion ?

Pendant son congé de conversion, le salarié perçoit une indemnité de conversion au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé. Le minimum étant fixé à 9,22 € par heure, multipliée par la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.

À la fin du congé de conversion, si le salarié n’a pas retrouvé un nouvel emploi, l’employeur peut le licencier pour motif économique.

Le congé de conversion est applicable aux conventions collectives signées depuis le 1er janvier 2012.


Pour pouvoir bénéficier du congé de conversion, il faut que l’entreprise ait signé avec l’État une convention de congé de conversion, et que le salarié soit volontaire. Ce qui signifie que l’employeur ne peut pas imposer à un salarié un congé de conversion.

Le congé de création ou reprise d’entreprise, pour devenir entrepreneur

Le congé pour création ou reprise d’entreprise permet à un salarié de prendre un congé à temps plein (non rémunéré) ou à temps partiel (rémunéré au prorata par l’employeur) pour se consacrer à son projet entrepreneurial. 

Les conditions pour profiter du congé création d’entreprise sont :

  • être salarié, avec 24 mois minimums d’ancienneté dans l’entreprise 
  • à l’issue du congé, détenir le contrôle de l’entreprise créée ou reprise 

Pour faire une demande de congé création d’entreprise, le salarié doit adresser un courrier recommandé à son employeur au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.

La date de départ en congé, la durée et la date de retour envisagées doivent être précisées.

Le salarié doit également préciser l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre (afin de vérifier que la clause de non-concurrence soit respectée).

Le congé pour création ou reprise d’entreprise n’est pas rémunéré, sauf mention contraire dans la convention collective ou l’accord d’entreprise.

À la fin du congé de reprise ou création d’entreprise, le salarié a la possibilité soit de rompre son contrat de travail pour poursuivre son projet entrepreneurial, soit de revenir travailler dans l’entreprise.

L’employeur peut-il refuser un congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise ?

L’employeur informe le salarié soit de son accord soit du refus de lui accorder le congé dans un délai de 30 jours après réception de la lettre de demande du salarié.

L’employeur a en effet la possibilité de refuser ou de reporter une demande de congé pour création d’entreprise dans certains cas :

  • si le taux de congés dans l’entreprise est important et impacte l’effectif de l’entreprise
  • si l’employeur estime, après avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise
  • si le salarié ne remplit pas les conditions du bénéfice du congé.

L’employeur doit préciser le motif de son refus au salarié par tout moyen conférant date certaine.

Le salarié peut contester ce refus devant le conseil de prud’hommes, dans les 15 jours qui suivent la réception de la réponse de l’employeur.

Texte de loi sur le congé de création ou reprise d’entreprise

Code du travail - Articles L3142-105 à L3142-24

Le congé de reclassement, réservé aux entreprises de plus de 1000 salariés

Le congé de reclassement est proposé uniquement dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui connaissent des difficultés économiques et envisagent un licenciement collectif. 

Ce dispositif permet d’éviter les licenciements massifs en proposant aux salariés des actions de formation et de reconversion pour faciliter leur retour à l’emploi sur le marché du travail.

L’employeur doit proposer aux salariés concernés la possibilité d’un congé de reclassement dans leur lettre de licenciement.

Dans le contexte décrit ci-dessus, l’employeur a l’obligation de proposer un congé de reclassement. Tout manquement à offrir ce dispositif aux salariés expose l’employeur à une procédure d’indemnisation des salariés devant le Conseil des prud’hommes. 


Toutefois, les employeurs en situation de redressement ou de liquidation judiciaire n’ont pas l’obligation de proposer le congé de reclassement.

Le salarié peut-il refuser un congé de reclassement ?

Le congé de reclassement est une alternative proposée au licenciement économique, pour permettre à l’employé de retrouver un travail plus rapidement.

Toutefois, le salarié est libre de refuser.

Les salariés ont alors 8 jours calendaires pour répondre à cette proposition. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus du salarié.

Si le salarié accepte le congé de reclassement : il commence alors après 8 jours et l’employé est dispensé de préavis. Un entretien d’évaluation et d’orientation ainsi qu’un dispositif d’accompagnement seront alors proposés aux salariés comprenant un bilan de compétences et une validation des acquis de son expérience (VAE) financée par l’employeur.

Si le salarié refuse le congé de reclassement, il entame sa procédure de licenciement économique.

Durée et rémunération pendant le congé de reclassement

La durée du congé de reclassement est comprise entre 4 et 12 mois (ou moins de 4 mois, si le salarié est d’accord) et peut être portée à 24 mois si le salarié suit une formation de reconversion professionnelle.

Pendant la période de congé de reclassement, l’employeur verse la rémunération habituelle du salarié pendant la durée du préavis, par la suite une allocation mensuelle correspondant au moins 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. L’allocation ne peut pas être inférieure à 1 398,75 €, soit 85 % du SMIC.

Textes de loi sur le congé de reclassement

Code du travail - Articles L1233-71 à L1233-76

Code du travail - Articles R1233-17 à R1233-36

Le congé de reconversion : pour travailler dans le civil après l’armée

Le congé de reconversion (Code de la défense - Article L. 4139-5) concerne un cas très précis : celui du personnel des forces armées qui se reconvertit dans une carrière civile.

La reconversion des militaires professionnels vers une activité professionnelle civile est encadrée depuis 2005, pour donner au personnel qui quitte l’armée les moyens d’intégrer une activité professionnelle. La durée du congé de reconversion est de 120 jours maximum.

La condition pour avoir droit au congé de reconversion de l’armée est d’avoir accompli au moins quatre ans de service.

Les futurs ex-militaires vont devoir se reconvertir et accéder à une formation qualifiante, un dispositif d’évaluation et d’orientation professionnelle, ou un accompagnement vers l’exercice d’un métier civil.

Pendant ce congé, le militaire continue de percevoir sa rémunération, dans les conditions définies par l’Agence de reconversion de la Défense (ou Défense Mobilité), à savoir suspendue ou réduite lorsque le bénéficiaire perçoit une rémunération complémentaire publique ou privée. 

Le coût de la formation peut être pris en charge en partie ou en totalité par le ministère des Armées.

Avis de non responsabilité : Cet article de blog est destiné à des fins d'information uniquement et ne constitue pas des conseils juridiques spécifiques. Les lecteurs doivent discuter de leur situation particulière avec un avocat ou professionnel du droit.

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