Souffrance au travail : liste, prévention & solutions

« Le travail c’est la santé ».... Ce qui autrefois sonnait comme un refrain désuet est devenu complètement hors du temps.

De plus en plus souvent, le travail est un cadre de souffrances physiques et morales pour ceux qui le subissent.

Mais comment en est-on arrivés là ? Comment souffrance et travail sont-ils devenus associés de si près ? Alors qu’on a bien évolué sociétalement depuis le travail des enfants dans les mines, et que les lois et conditions du travail (du moins en France !) n’ont cessé d’avancer ?

Si le travail est devenu moins dur physiquement, il est devenu beaucoup plus éprouvant psychiquement

Comment définir la santé mentale au travail ?

Selon l’Organisation mondiale de la santé, la santé mentale est un « état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ». 

Lorsque ce n’est pas le cas et que le mal-être est clairement issu d’une situation au travail, on distingue alors trois formes de souffrance mentale au travail : 

• la souffrance psychique : symptômes anxieux et dépressifs induits par une situation professionnelle éprouvante
• le risque psychosocial (ou exposition professionnelle psychosociale) : directement liés au travail et engendrant des troubles mentaux sont bel et bien des risques professionnels qui portent atteinte aussi bien à la santé physique que mentale.
• le trouble mental/et plus rarement la maladie mentale professionnelle

La liste des souffrances au travail

Du manque de reconnaissance aux violences physiques, le spectre des souffrances au travail est très large.

Les principaux indicateurs d’un cas de souffrance au travail sont : 

• Le burn-out ou surmenage
• L’arrêt de travail à répétition
• Les retards et absences
• La chute de performances
• Les actes de malveillance 
• Les conflits et altercations
• Les demandes répétées de mutation ou de changement d’équipe ou de service
• Les départs en retraite anticipée
• L’isolement professionnel
• Les conduites addictives (tabac, alcool, drogue…)
• La difficulté à concilier travail et obligations familiales
• Les incidents de relations avec le public ou les clients (relations externes) 
• Les publications diffamatoires sur les réseaux sociaux
• Les victimes de harcèlement
• Et dans les cas les plus graves, les violences et tentative de suicide.

Quelle est la différence avec une maladie professionnelle (psychologique) ?

Les maladies professionnelles et pathologies professionnelles font l’objet d’un classement et de définitions extrêmement précis !

Il faut savoir qu’aujourd’hui encore, les affections psychiques ne sont pas inscrites au tableau des maladies professionnelles. Le travailleur qui souhaite faire reconnaître son burn-out ou sa dépression comme maladie professionnelle doit justifier devant une commission d’un seuil d’incapacité de 25 % et du lien direct et essentiel de son état avec le travail… Malheureusement, 75 % des cas ont encore du mal à obtenir la reconnaissance en maladie professionnelle.

Le Comité régional de Reconnaissance des Maladies professionnelles (CRRMP) va établir sa reconnaissance des maladies psychiques associées à des maladies professionnelles selon certains critères. Ces dernières années, sachez que le nombre de demandes a été multiplié par plus de 5 ! 

Pourquoi le travail est-il devenu un lieu de souffrance ?

Le travail est devenu un environnement profondément pathogène. Les causes de la souffrance au travail sont multiples : 

• Lorsqu’on n’est pas né rentier, on travaille non par choix, mais par obligation matérielle
• Certains métiers ou secteurs sont intrinsèquement vecteurs de violences verbales, physiques ou morales (sécurité, forces de l’ordre, métiers « virils » et physiques, services à la personne…)
• L’économie se dégrade, le chômage croît : les conditions de travail se sont rapidement et largement dégradées. Plus de contrats précaires, c’est moins de sécurité et de protection du droit des travailleurs.
• Les nouvelles formes d’organisation du travail comportent des dérapages et les droits sont souvent bafoués en toute impunité.
• Le harcèlement moral est le fruit de pressions toujours plus grandes sur le management comme sur la main-d’œuvre. Il faut d’ailleurs distinguer le harceleur-individu du harceleur corporatif.
• L’équilibre familial et personnel ne constitue plus un sas de décompression après le travail.
• On assiste à des changements de mentalité dans la société de plus en plus narcissique, et individualiste, dans laquelle le harcèlement ne cesse de trouver de nouvelles formes et portées.
• On survit en mode professionnel plus qu’on ne s’épanouit (peu de perspectives d’évolution).
• Les psychopathologies du travail changent : avant on avait des névroses de performance, maintenant on a des dépressions, de la dépendance, des perversions…
• Les conflits au travail sont de moins en moins collectifs, mais de plus en plus individuels. 

Les chiffres clés de la souffrance professionnelle

Les troubles psychologiques ou psychiatriques sont responsables de 35 à 45 % de l’absentéisme au travail.

La mortalité par suicide dans certains secteurs comme l’agriculture est tellement préoccupante qu’elle figure dans le Plan national de Prévention du Suicide.

La souffrance psychique au travail est plus importante chez les femmes (6,2 %) que chez les hommes (2,7 %).

Que sont les risques psychosociaux (RPS) ?

Si les accidents et maladies du travail sont (relativement) contrôlés, il y a émergence des risques psychosociaux (RPS) liés au stress professionnel : 

• Harcèlement : moral, sexuel, religieux, sur l’apparence…
• Pression : au rendement, à l’emploi, à la promotion, sur les lanceurs d’alerte…
• Conflits : hiérarchiques ou entre collègues
• Violences verbales et physiques en dehors de l’entreprise et dans l’entreprise
• Stress et épuisement

De toutes ces souffrances au travail, dans les faits, seul le harcèlement moral ou sexuel est véritablement passible de sanctions juridiques !

Comment reconnaître la souffrance au travail ?

Comment faire la différence entre un employé avec une conscience professionnelle de bien faire qui lui crée des angoisses et un employé victime de souffrance au travail ? Où s’arrête la fragilité de l’individu indépendamment du cadre professionnel et ou commence l’environnement de travail pathogène ?

Pas toujours facile de distinguer la source des problèmes lorsqu’un collègue vient se confier. Est-ce que ça va mal au travail parce que ça va mal à la maison, est-ce un simple coup de mou ou l’employé relève-t-il d’un cas avéré d’exposition au risque psychosocial ?

Le principal repère doit rester la source et le contexte de la souffrance de l’employé. Le ressenti de souffrance doit rester central et intimement lié à l’environnement de travail d’un employé qui : 

• « Vient travailler à reculons », et est souvent absent
• S’est isolé de ses collègues
• Se replie sur soi
• A perdu toute motivation et est complètement désinvestie
• N’y arrive plus
• A brusquement changé de comportement et de personnalité
• Est irritable, pleure au travail
• A des symptômes physiques de troubles psychologiques : ne dort plus, soufre du dos, d’hypertension ou de douleurs gastriques, a des ulcères….

Souffrance au travail : exemple pour reconnaître le burn-out

Par exemple, dans le cas du burn-out qui touche majoritairement les cadres, les psychologues du travail et médecins du travail utilisent le test de propagation pour écouter l’histoire de l’employé qui vient les voir, comment celle-ci a évolué et si elle est liée au travail. En fait ce test de propagation décrit une chronologie précise (souffrance au travail symptômes) de la souffrance au travail : 

1. Surchauffe
2. Stress chronique
3. Engrenage
4. Désocialisation puis isolement
5. Épuisement
6. Recours aux expédients
7. Désillusion
8. Effondrement

Souffrance au travail : que faire pour aider un collègue qui souffre ?

La première chose en tant que RH, délégué syndical ou simple collègue, lorsqu’un collaborateur vient vous confier sa souffrance au travail, est d’écouter sans prendre parti, avec attention et empathie.

Vous serez peut-être un jour confronté à un collègue qui vient vous parler de choses très graves (harcèlement, tentative de suicide…)

Dès le départ :  Garantissez à l’employé sa sécurité et sa protection, son anonymat au besoin .

Demandez à cette personne d’établir un récit précis des faits, avec un journal des événements en vue éventuelle d’établir un dossier

Souffrance au travail : qui contacter ?

Communiquez et adressez cette personne à des gens qui pourront l’aider : 

• Médecin du travail
• Psychologue du travail ou (souffrance au travail, psychiatre spécialisé)
• Prud’Hommes
• RH/Employeur
• Les institutions représentatives du personnel & CSSCT
• Inspection du travail
• Médecin traitant

Si vous êtes l’employeur ou le représentant RH et qu’un employé vient se plaindre de harcèlement, l’article L. 1152-1 du Code du travail prévoit que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il revient à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). Il doit notamment prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral (article L. 1152-4 du Code du travail). 

Par ailleurs, les motifs de harcèlement discriminatoires sont passibles de poursuites pénales qui relèvent du Procureur de la République. Vous serez tenu de procéder sans délai à une enquête et de prendre les dispositions pour remédier à cette situation.

Faites en sorte, si ce n’est pas déjà le cas, de faire établir sur le lieu de travail des politiques de prévention et de vigilance sur les souffrances au travail.

La prévention policée et officielle ne suffit pas : il est important d’analyser les dysfonctionnements organisationnels et d’améliorer les pratiques managériales au sein de l’entreprise, de remotiver les salariés, et d’avoir des valeurs d’entreprise qui placent l’humain et le respect des personnes au cœur du management.