La loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, dite loi Avenir professionnel, s’organise autour de trois parties :

  •  Vers une nouvelle société de compétences
  • Une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste
  • Dispositions relatives à l’emploi

Cette mesure législative, ambitieuse, entreprend une refonte du système de formation professionnelle, notamment avec la nouvelle dénomination du plan de formation devenant le plan de développement des compétences. 

En outre, ce texte abrite d’autres réformes sans lien avec la formation, notamment la modernisation de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la mise en place d’un dispositif de mesure et de réduction des écarts de rémunération femmes-hommes, ou encore l’implication du gouvernement dans le processus de négociation des conventions d’assurance chômage.

Les mesures phares de cette loi sont les suivantes :

  • Réforme du plan de formation et des financements ;
  • Rénovation du compte personnel de formation et du conseil en évolution professionnelle ;
  • Réforme de l’apprentissage et du contrat de professionnalisation, création de la période de Pro-A ;
  • Emploi et insertion des travailleurs handicapés ;
  • Mesures relatives à l’assurance chômage ;
  • Travail illégal et détachement transnational ;
  • Egalité femmes-hommes ;
  • Le CDD par une expérimentation du CDI ou du contrat d’intérim unique pour remplacer plusieurs salariés sur un même poste.

Réforme du plan de formation et des financements

Le système de la formation professionnelle est entièrement refondu, avec notamment la nouvelle dénomination du plan de formation, qui devient le "plan de développement des compétences".

Toutes les mesures sont entrées en vigueur au 1er janvier 2019.

Pour l'essentiel, vous devez retenir les points suivants :

  • La liste des catégorie d'actions de formation est supprimée pour la notion d'action "concourant au développement des compétences".
  • Le programme préétabli de formation qui encadre l'action de formation disparaît.
  • Le plan de formation est renommé "plan de développement des compétences" et n'a plus besoin d'être construit par catégorie d'actions de formation.
  • Le régime de l'action de formation (temps de travail, rémunération) diffère selon qu'il s'agit d'une formation obligatoire ou d'une formation non obligatoire.
  •  La suppression de l'allocation formation et les engagements préalables de l'employeur en cas d'actions de formation réalisée hors temps de travail.
  •  Les OPCA-OCTA sont remplacés par les opérateurs de compétences, OPCO.
  • La participation formation et la taxe d'apprentissage sont réformées, sans modification des taux globaux.
  • La contribution CIF-CDD, devenant CPF-CDD, et la contribution supplémentaire à l'apprentissage sont maintenues.
  • Les contributions au financement de la formation et de l'apprentissage seront versées aux URSSAF à compter de 2021.
  • Un accord pourra modifier la périodicité de l'entretien bisannuel.
  • Les employeurs disposant d'au moins 50 salariés seront moins exposés au risque "d'abondement correctif", qui se présente tous les 6 ans. Ainsi, pour y échapper, il suffira d'avoir organisé les entretiens requis et d'avoir fait bénéficier le salarié d'une formation non obligatoire sur les 6 dernières années.
  • Le régime du congé de validation des acquis de l'expérience est modifié.
  • Les informations relatives à l'évolution professionnelles doivent être transmises au CSE dans le cadre de la BDES, en l'absence d'accord collectif fixant son contenu.

Rénovation du compte personnel de formation et du conseil en évolution professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le compte personnel de formation (CPF) est le nouveau dispositif de tout salarié désireux de se former. 

Cet outil absorbe le congé individuel de formation (CIF), sous la forme d'un CPF "de transition professionnelle". En amont, le salarié aura la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle. 

Pour l'essentiel, vous devez retenir les points suivants :

  • Le CPF est le nouveau et unique dispositif de formation à l’initiative du salarié.
  • Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est crédité en euros, et non plus en heures.
  • Les salariés travaillant au moins à mi-temps bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Les droits de certains publics sont majorés, comme les salariés non qualifiés, ou encore les travailleurs handicapés.
  • Un nouveau type d'accord de gestion interne du CPF en charge de remplacer l'accord "0.20 % CPF" est institué afin de favoriser le coinvestissement de l'entreprise.
  • Un accord collectif peut améliorer les conditions d'alimentation du CPF. 
  • Fin du "système des listes" de formation éligibles au CPF.
  • Le salarié peut utiliser son CPF plus facilement via une application numérique "Mon CPF" et son départ en formation est facilité.
  • La Caisse des dépôts et des consignations est l'unique gestionnaire du CPF sur le plan technique et financier.
  • Le CIF et certains congés spécifiques sont abrogés.
  • Afin de remplacer le CIF, la loi met en place le CPF de transition professionnelle, qui permet au bénéficiaire de financer une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession, après validation du projet par une commission paritaire.
  • Le CPF des indépendants est réformé au même titre que le CPF de droit commun.
  • Les modalités d'accès des demandeurs d'emploi au CPF sont modifiées.
  • Le conseil en évolution professionnel est réformé afin de renforcer l'accompagnement des bénéficiaires dans la construction de leur parcours professionnel.

Réforme de l’apprentissage et du contrat de professionnalisation, création de la période de Pro-A 

La loi avenir professionnel vient faciliter et simplifier le recours au contrat d'apprentissage, ajuster le régime du contrat de professionnalisation et remplacer la période de professionnalisation par un dispositif de reconversion ou de promotion par alternance, dite "Pro A".  Ces mesures sont en vigueur depuis le 1er janvier 2019.

Pour l'essentiel, vous devez retenir les points suivants :

  • Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, certains secteurs d'activité peuvent faire travailler les moins de 18 ans plus de 35 heures par semaine et plus de 8 heures par jours.
  • Le dispositif d'initiation aux métiers de l'alternance (DIMA) est remplacé au 1er janvier 2019 par une troisième "prépa-métiers" permettant de familiariser les collégiens avec l'apprentissage.
  • Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, l'entrée en apprentissage est possible jusqu'à 30 ans, au lieu de 25 ans.
  • La mobilité internationale des apprentis est ouverte aux pays en dehors de l'Union européenne.
  • Au 1er janvier 2020, le contrat d'apprentissage est déposé auprès de l'opérateur de compétences, et non plus les chambres consulaires.
  • A titre expérimental, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, l'apprenti peut effectuer sa visite médicale d'information et de prévention auprès d'un médecin de ville. 
  • Les branches ont la charge de définir les compétences professionnelles exigées d'un salarié pour qu'il puisse exercer la fonction de maître d'apprentissage. 
  • La rupture du contrat d'apprentissage n'est plus obligatoirement faite par le conseil de prud'hommes.
  • Suppression de plusieurs aides au profit d'une aide unique réservée aux entreprises de moins de 250 salariés au titre des apprentis préparant un diplôme ou un titre équivalent, au plus, un baccalauréat.
  • La relèvement de la durée maximale du contrat d'apprentissage à 36 mois pour certains publics prioritaires.
  • La création d'un nouveau dispositif de reconversion ou de promotion par alternance, dit "Pro A", pour certains salariés (CDI, notamment).

Emploi et insertion des travailleurs handicapés

Cette loi vient rendre l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés plus efficace en privilégiant leur emploi direct quelles qu'en soient les modalités. Ces dispositions s'appliquent depuis le 1er janvier 2020.

Pour l'essentiel, vous devez retenir les points suivants :

  • Au 1er janvier 2020, tous les employeurs, quel que soit leur effectif, ont l'obligation d'établir une déclaration d'emploi des travailleurs handicapés.
  • L'obligation d'employeur au moins 6% des travailleurs handicapés s'appliquera à toute entreprise d'au moins 20 salariés. 
  • Le taux d'emploi des travailleurs handicapés, aujourd'hui à 6%, pourra être révisable tous les 5 ans.
  • L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) passe en priorité par l'emploi direct de bénéficiaires dans l'entreprise avec notamment un allègement des conditions de prise en compte des stagiaires.
  • Les accords agréés permettent aux entreprises de s'acquitter de leur obligation d'emploi uniquement pendant 6 ans.
  • Les différents mécanismes de minoration de la contribution AGEFIPH disparaissent au profit d'un seul dispositif consistant à prendre en cmpte les efforts de l'employeur en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien dans l'emploi.
  • La liste des emplois exigeants des conditions d'aptitude particulières (ECAP) est revue.
  • La contribution AGEFIPH est versée à l'URSSAF.

Mesures relatives à l’assurance chômage

Cette loi vient adopter plusieurs mesures relatives au chômage, notamment le salarié qui démission en vue d'une reconversion professionnelle pourra, sous conditions, bénéficier des allocations chômage.

Pour l'essentiel, vous devez retenir les points suivants :

  • Modulation du taux de la contribution patronale d'assurance chômage à l'aide de deux nouveaux critères, notamment celui du nombre de fins de contrat de travail.
  • Suppression de la contribution salariale à l'assurance chômage.
  • Le salarié qui démissionne en vue d'une reconversion professionnelle peut, sous strictes conditions, bénéficier  des allocations chômage. 
  • Le droit à l'indemnisation chômage pour les travailleurs indépendants en cessation d'activité avec des conditions d'accès strictes. 

Travail illégal et détachement transnational

Cette loi vient prévoir des mesures concernant la lutte contre le travail illégal et le détachement abusif de salariés en France. 

Pour l'essentiel, vous devez retenir les points suivants :

  • Extension de la procédure de fermeture temporaire.
  • Un troisième cas d'infraction au travail dissimulé par dissimulation d'activité est mis en place lié à la fraude et au détachement transnational.
  • La peine complémentaire de publication de diffusion des décisions de condamnation pour travail dissimulé devient obligatoire dans les cas les plus graves.
  • Les agents de contrôle bénéficient d'un droit de communication renforcé.
  • La définition de détachement transnational est précisé.
  • Les dispositions viennent alléger les procédures pour les détachements récurrents, de courte durée ou pour des évènements ponctuels.
  • La procédure de détachement pour copte propre est simplifiée.
  • Le régime des amendes administratives est modifié : montants des plafonds doublés, suppression du caractère suspensif des recours, etc.
  • L'administration peut suspendre ou interdire une prestation de services si un employeur établi à l'étranger n'a pas payé ses amendes administratives.

Egalité femmes-hommes et CDD

Cette loi a voulu promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la lutte contre les agissements sexistes. 

Pour l'essentiel, vous devez retenir les points suivants :

  • Chaque année, toute entreprise d'au moins 50 salariés doit mesurer et rendre publics les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
  • L'entreprise qui n'atteint pas les exigences d'égalité femmes-hommes devra négocier pour y remédier et risquera, le cas échéant, des pénalités financières.
  • Le personnel doit être informé des voies de recours ouvertes en cas de harcèlement sexuel et des coordonnées des interlocuteurs auxquels il peut faire appel.
  • Chaque CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
  • Dans certains secteurs, pendant 2 ans, l'embauche d'un seul salarié en CDD ou en intérim permet de remplacer plusieurs salariés en même temps.
  • A titre expérimental, le concept du contrat de travail à temps partagé est étendu aux personnes rencontrant des difficultés d'insertion professionnelle.
  • Pérennisation du CDI intérimaire avec son régime inscrit dans le Code du travail.
  • Les contrats unique d'insertion sont pris en compte dans le calcul des effectifs relatifs à la représentation du personnel.
  • Mise en place de deux dispositifs expérimentaux d'insertion : les entreprises d'insertion par le travail indépendants et les contrats d'accès à l'entreprise.