Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la formation professionnelle et l’apprentissage ont été profondément modifiés. Cette loi a notamment ouvert la possibilité pour les salariés de suivre une Action de Formation en Situation de Travail (AFEST).
- Qu’est-ce que l’AFEST ?
- Comment faire une action de formation en situation de travail ?
Dans cet article, nous répondrons à ces questions et à d’autres que vous pourriez vous poser sur ce sujet.
Qu’est qu’une action de formation en situation de travail ?
Selon l’article L.6313-1 du Code du travail, l’AFEST est une action de formation professionnelle en situation de travail.
De plus, l’article L.6313-2 du Code du travail ajoute qu’il s’agit d’un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».
Cette action nécessite donc un formateur (interne ou externe) et un salarié qui se forme sur le lieu de travail et en cours d’activité.
À noter : Dans ce cas, le matériel pédagogique principal est directement fourni par le travail lui-même.
3 exemples d’AFEST
- Le chantier naval Couach a formé deux personnes éloignées du marché du travail aux métiers d'opérateur en matériaux composites (coque des bateaux) et de mécanicien naval (Source Pôle emploi).
- Une entreprise de création de verre avait besoin de personnels pour effectuer des contrôles qualité, mais ne trouvait personne, car la mission nécessitait des compétences très pointues. Grâce à une AFEST, ils ont pu former du personnel motivé, mais n’ayant pas forcément l’expérience demandée.
- En 2022, s’est terminée une expérimentation menée par la Fonction publique hospitalière Île-de-France sur l’AFEST en EHPAD. Les résultats sont positifs et la méthode utilisée est décrite dans un PDF complet. (Source : www.anfh.fr/)
Quelle différence entre l’AFEST et les autres pratiques d’apprentissage ?
On peut distinguer plusieurs types de formation s’appuyant sur les situations de travail telles que la formation sur le tas, le tutorat, la formation interne ou informelle, la simulation des situations de travail, etc.
Cependant, l’AFEST est la seule formation de ce type à s’appuyer sur des critères légaux et à être considérée comme action de formation à part entière.
Comment se déroule une AFEST ?
Une AFEST se compose de deux séquences pédagogiques distinctes effectuées en alternance. Elle doit respecter des critères légaux bien précis.
Quels sont les critères légaux qui précisent les étapes d’une AFEST ?
Les conditions de mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail sont définies par décret d’application.
En effet, l’article D.6313-3-2 du Code du travail précise 4 étapes :
- « L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques.
- La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale.
- La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail.
- Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action. »
Quelles sont les étapes d’une action de formation en situation de travail ?
Une AFEST se compose de différentes étapes à respecter.
Le diagnostic
L’étape de diagnostic sert à :
S’assurer que l’AFEST répond réellement aux besoins et apporte une plus-value.
Vérifier la faisabilité du projet en fonction des ressources de l’environnement.
Évaluer l’autonomie de l’entreprise afin de savoir si un appui externe est nécessaire.
La préparation et la conception
Lors de cette étape, une partie du travail va consister à organiser la démarche en mobilisant les différents acteurs. Il s’agira ici de les identifier et de les préparer à leur rôle.
Une autre partie de cette phase va permettre de construire le parcours pédagogique en situation de travail en se mettant d’accord sur les compétences à développer selon certaines situations.
Et enfin la dernière partie, extrêmement importante, va créer le formalisme de cette action de formation. Pour cela, il va falloir formaliser les étapes à venir (organiser la phase de réflexivité, définir la progression pédagogique et les objectifs, prévoir les modalités d’évaluation des acquis, etc.).
L’action de formation
Il s’agit ici de donner au salarié les compétences attendues tout en lui faisant prendre conscience de ses nouvelles compétences.
Pour cela, le parcours pédagogique qui a été décidé précédemment est mis en œuvre. Le travail du formateur est également de suivre la progression du salarié (pendant les phases de réflexivité), de s’ajuster à celui-ci et de conserver toutes traces de l’action. Enfin, tout au long du parcours, il s’agira d’évaluer les compétences acquises (grille d'évaluation, questionnaire, etc.).
Le bilan
Le bilan est une partie à ne pas négliger. En effet, il permet d’améliorer les prochaines sessions d’AFEST en tenant compte des évaluations du processus par les différents acteurs.
Il sera également possible d’en tirer des bénéfices en repérant les impacts de l’action de formation sur l'environnement de travail et de les pérenniser (organisation, management, etc.)
Suite aux retours d’entreprises ayant utilisé l’AFEST, il apparaît que le recours à un appui extérieur (consultant, formateur, etc.) s’avère très bénéfique notamment lors d’une première action de formation en situation de travail.
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Zoom sur les deux séquences pédagogiques de l’AFEST
Durant la phase d’action de formation, et comme vu auparavant, deux séquences pédagogiques se succèdent et se répètent autant de fois que nécessaire pour permettre d’atteindre les objectifs de formation visés.
La mise en situation
La mise en situation a la particularité de se dérouler lors d’une vraie situation de production. Lors de celle-ci, le salarié réalise une activité avec une intention pédagogique dont il est informé auparavant.
La phase de réflexivité ou phase de prise de recul
La phase réflexive est un temps, en dehors de la mise en situation, où l’apprenant prend du recul sur sa pratique.
Elle se traduit par un entretien en face à face entre l’apprenant et le formateur AFEST (interne ou externe) lors duquel sont analysés les écarts entre ce qui est attendu et ce qui est acquis. Il permet également de consolider et expliciter les apprentissages.
Il ne faut pas confondre les séquences réflexives avec des débriefings rapides, des transmissions de consignes ou des phases d’évaluation. En effet, il s’agit vraiment pour le formateur d’aider le salarié à analyser ce qu’il s’est passé pendant la mise en situation puis à donner son point de vue ou des apports complémentaires (techniques, connaissances, etc.).
Le formateur AFEST
Le formateur AFEST peut occuper différents rôles au sein de la société, cependant cette mission nécessite des compétences obligatoires.
Qui peut être formateur ?
Le formateur AFEST peut être un tuteur, un référent métier, un salarié d’un organisme de formation ou un autre salarié de l’entreprise expert dans le domaine souhaité, parfois il s’agit d’un manager et même de l’employeur dans certaines petites entreprises.
Quelles doivent être les compétences d’un formateur AFEST ?
Contrairement à un formateur « classique », le formateur AFEST n’a pas pour mission de transmettre uniquement ses compétences, mais il doit aider le salarié à apprendre à partir de sa propre pratique.
Il est donc nécessaire pour lui de posséder un bon sens pédagogique et de ne savoir intervenir qu’en cas de nécessité pendant la mise en situation.
Pendant la phase de réflexivité, il doit être capable d’aider le salarié à prendre du recul sur ses actions pendant la phase d’activité.
Pour cela, il doit être capable de :
- Maîtriser les techniques de questionnement.
- Utiliser des supports facilitant l’analyse de la situation de travail.
- Expliquer sa propre pratique.
Quel est le rôle du référent AFEST ?
Le référent AFEST est l’architecte de la démarche.
Son rôle principal est de créer et faciliter la mise en œuvre opérationnelle du parcours de formation. Il est ainsi en charge de :
- Créer l’ingénierie du dispositif.
- Coordonner l’ensemble des acteurs.
- Agencer les temps de formation et les séquences réflexives.
Dans la majorité des entreprises les référents AFEST sont souvent les responsables formation ou ressources humaines. Pour assurer cette mission, ils peuvent faire reconnaître leur compétence par une certification professionnelle.
À noter : Le rôle de référent peut tout à fait être assuré par un organisme de formation.
Il sera alors garant du respect des critères légaux et pourra apporter son expérience du dispositif, de son ingénierie pédagogique et du pilotage de formation.
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Quels sont les avantages à recourir à une action de formation en situation de travail ?
L’AFEST est un type de formation qui possède plusieurs avantages.
En effet, elle permet de mettre en avant les compétences internes de certains employés experts de l’entreprise qui gagnent en compétences techniques et pédagogiques.
La formation est plus facile et avec un coût moindre en général. Il a été observé que le développement des compétences est ainsi plus rapide qu’avec une formation traditionnelle.
Elle donne au salarié formé et à l’employeur une formation souple et sur-mesure. Effectivement, le parcours de formation et le rythme d’apprentissage sont entièrement personnalisables en fonction des contraintes de l’entreprise.
À noter : Elle permet aux entreprises d’obtenir des compétences qui ne sont pas forcément disponibles sur le marché du travail. En effet, certains secteurs d’activité peinent à recruter, car ils n’existent pas ou très peu de formations dites classiques les concernant.
Quels sont les inconvénients de l’AFEST ?
L’AFEST a comme inconvénient principal qu’il ne peut pas s’appliquer à tous les types d’activité.
En effet, elle nécessite d’adapter l’organisation de travail qui peut entraîner un ralentissement de l’activité et/ou avoir un impact sur les usagers du service fourni. Ainsi, elle ne convient pas aux activités, par exemple, comportant des actes dangereux à effectuer.
Quelles sont les possibilités de financement ?
Les opérateurs de compétences (OPCO) ont pour mission de promouvoir les AFEST auprès des entreprises (Article L.6332-1 du Code du travail) selon deux modes d’intervention possibles :
Au titre des dépenses relatives aux frais de gestion, d’information et de mission des opérateurs de compétences.
Dans la prise en charge des actions ayant pour but le développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés.
C'est-à-dire que l’OPCO peut prendre en charge les frais d’information-conseil, de pilotage de projet et de service de proximité (coûts de diagnostics et d’accompagnement, etc.) des petites et moyennes entreprises.
AFEST et CSE
Selon la loi, le CSE n’est pas associé à la mise en place d’une AFEST.
Cependant, les élus peuvent avoir un rôle à y jouer notamment afin de la promouvoir et d’en sécuriser les conditions de développement et d’application. Ainsi, ils pourront s’assurer qu’elle ne dissimule pas de situations de production déguisées.
Il sera également intéressant d’en observer les effets sur la reconnaissance des compétences acquises.
En conclusion, l’action de formation en situation de travail est une modalité de formation à ne pas négliger en entreprise. Elle comporte de nombreux avantages si elle est bien menée, mais nécessite d’être rigoureux dans sa mise en œuvre.
Pour plus de renseignements et d’exemples, n’hésitez pas à consulter ces vidéos de l’ANACT :