La formation professionnelle est un outil stratégique pour l’entreprise. En effet, elle vise le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences pour permettre d’accroître tant la satisfaction des salariés que la pérennité de l’entreprise en boostant sa productivité et en cherchant le talent. Zoom sur le plan de développement des compétences aux salariés.

La formation professionnelle a fait l’objet d’une réforme par le Ministère du Travail, qui a présenté son projet le 5 mars 2018 au motif que la transformation de la formation professionnelle est l’un des trois piliers, avec l’apprentissage et l’assurance-chômage, de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a refondu entièrement le paysage de la formation professionnelle avec notamment une nouvelle dénomination du plan de formation, qui devient le « plan de développement des compétences ». Toutes les mesures entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

La compétence est la clé de la formation. Former, c’est savoir donner les compétences par des moyens, c’est savoir écouter en construisant le parcours du salarié, mais également aider ceux qui en ont besoin, tels les demandeurs d’emploi pour leur permettre d’acquérir la compétence clé pour un emploi.

Le plan de formation est un enjeu pour tous les acteurs de l’entreprise : les salariés sont les premiers concernés, mais également l’employeur qui a des obligations de prendre des initiatives et, enfin, les représentants du personnel tant par l’information-consultation due que par leur rôle d’intermédiaire entre ces deux acteurs.

La formation se décline par la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences en entreprise, qui se doit d’être bien réalisé. Une faille dans le processus, telle une mauvaise formation proposée à un salarié, peut conduire à l’absence de développement des compétences souhaitées. Ainsi, élus du personnel, soyez vigilants au plan de développement des compétences déployé au sein de l’entreprise. Quelles sont les clés pour bien proposer un plan de développement des compétences aux salariés ?

 

formation en entreprise

 

Le plan de développement des compétences en entreprise : qu’est-ce que c’est ?

L’article L. 6111-1 du Code du travail dispose en son alinéa 1er : « La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. […] »

Ainsi, la formation professionnelle est un enjeu essentiel au sein de l’entreprise. C’est pourquoi, l’article L. 6321-1 du Code du travail prévoit des obligations à la charge de l’employeur dans ce domaine. Il  assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dès lors, il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, qui sont mises en œuvre par un plan de développement des compétences.

Le plan de formation était un document constitué de l’ensemble des actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il est élaboré sous la responsabilité de l’employeur après consultation des représentants du personnel.

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation devient le « plan de développement des compétences » (article L. 6312-1 du Code du travail) en lien avec la nouvelle définition de l’action de formation et la nouvelle notion « d’action concourant au développement des compétences ». Contrairement au plan de formation, ce nouveau plan de développement des compétences n’est pas construit par catégorie d’actions de formation. Ainsi, il n’y a plus de distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et les actions de développement des compétences.

Pourquoi supprimer la construction catégorie d’actions par du plan de développement des compétences ? Il a été constaté qu’en pratique il y avait de nombreuses difficultés à classer les actions de formation dans l’une ou l’autre catégorie du plan de formation.

Ainsi, en raison de la suppression des catégories d’actions de formation, la loi vient modifier les règles déterminant les conditions de réalisation et de rémunération des actions de formation. Elle distingue les formations obligatoires et les autres formations.

Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération (article L. 6321-2 du Code du travail).

Quant aux actions de formation non obligatoires, elles constituent également un temps de travail effectif et doivent donner lieu au maintien de la rémunération du salarié pendant leur déroulement (L. 6321-6 du Code du travail).

Pour les formations hors temps de travail, la loi supprime deux obligations actuellement imposées à l’employeur lorsque le salarié suit une action de formation hors temps de travail. Ainsi, il n’y plus d’obligation de verser une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié et l’employeur ne sera plus tenu de définir avec le salarié la nature des engagement pris en cas de réussite à la formation.

plan de formation entreprise

 

Comment bien construire un bon plan de développement des compétences ?

  • Identifier les besoins selon les moyens

Les besoins de formation doivent être étudié et évalué par l’employeur afin d’avoir une vision claire de la stratégie de l’entreprise, des compétences détenues par chaque salarié et de leur besoin de formation. Ainsi, si l’entreprise a conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les orientations de la formation professionnelle issues de cet accord vont déterminer le contenu du plan de développement des compétences.

  • Utiliser une méthode de travail rigoureuse

Il n’existe pas de méthode légale pour élaborer un plan de formation. Il faut juste être rigoureux car déterminer des actions de formations représente du temps et un coût.

Si l’entreprise compte plus de 50 salariés, le plan de formation doit être obligatoirement présenté au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel pour un effectif entre 11 et 49 salariés. Si le comité social et économique (CSE), la nouvelle instance de représentation du personnel, est créé alors il doit être consulté pour les entreprises d’au moins 11 salariés. Les élus sont associés au processus d’élaboration du plan par une information-consultation au cours de réunions afin de recueillir leurs propositions.

Ainsi, l’employeur doit coordonner l’élaboration du plan de développement des compétences avec le dialogue social dans l’entreprise concernant les sujets de la formation professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés soumises à la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, il faudra alors discuter des objectifs du plan de développement des compétences (article L. 2242-20 du code du travail).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés soumises à la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise portant sur les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences devra être abordé (article L. 2312-24 du code du travail).

  • Planifier et organiser : le plan prévisionnel de formation

Etablir un plan prévisionnel de formation, c’est anticiper la gestion du plan de développement des compétences. Il s’agit de déterminer un calendrier  en fonction des différentes contraintes de l’entreprise (charges de travail, délais, mise en œuvre des formations en interne ou en externe…).

  • Etudier le budget et piloter la formation

Le budget de la formation doit être établi afin d’étudier les coûts en négociant avec les différents prestataires, ou encore rechercher les différents financements possibles.

 

plan de formation

 

Quel plan de développement des compétences utiliser ?

Le plan de développement des compétences doit être défini de manière rigoureuse sous la forme d’un tableau Excel en prenant en compte de nombreux paramètres. Il est essentiel de prendre le temps de faire ce tableau car il sert à récapituler tous les éléments du plan de développement des compétences pour permettre d’avoir une vue rapide des types de formations suivies, des catégories de personnel partis en formation, du coût total engendré, etc.

Ainsi, cet exemple de plan de développement des compétences suivant est un modèle à suivre :

 

Action menéeDuréeOrganismePériodeLieuCoût pédagogiqueCoût des salairesFrais annexesTotal budget formation
Management de projet21HXMAI 20182000,00€X €150,00€2150,00€

 

Nom participantPrénom participantSexe (M ou F)Formation

Hors Temps de Travail / Dans le Temps de Travail / Mixte

Catégorie socioprofessionnelleDate de naissanceDate d’entrée en poste
NomPrénomFHTTCadrexx/xx/xxxxxx/xx/xxxx

 

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