La consultation du CE est une prérogative essentielle pour la réalisation de ses attributions économiques dans son rôle de représentation du personnel dans l'entreprise.

Découvrez comment consulter un comité d'entreprise et quels sujets vous pouvez aborder.

Information CE : l'obligation de l'employeur de communiquer 

En application de l'article L. 2323-4 du Code du travail, lorsque le CE est consulté, il doit pouvoir disposer d'informations écrites et précises transmises par l'employeur, ou, le cas échéant, les informations mises à disposition dans les conditions de l'article L. 2323-9, alinéa 1, du Code du travail dans la base de données économiques et sociales prévue à l'article L. 2323-8 du Code du travail. Il s'agit des éléments sur la situation économique et financière de l'entreprise.

En revanche, les informations nécessaires à une consultation ponctuelle doivent faire l'objet d'un envoi au membres du CE (article L. 2323-9, alinéa 3 du Code du travail). Ainsi, un mois après chaque élection, l'employeur doit remettre au CE une documentation économique et financière (article L. 2323-28 du Code du travail).

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Quelle action en justice du CE ? 

Le CE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine (article L. 2325-1 du Code du travail). De ce fait, il peut agir en justice par l'intermédiaire de ses membres.

Ainsi, en l'absence d'éléments suffisants pour rendre un avis, les membres du CE peuvent saisir le président du TGI, qui statue en la forme des référés dans les 8 jours. Il peut ainsi ordonner la communication par l'employeur des éléments manquants. 

En principe, il est important de noter que cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai de consultation pour avis du CE. Toutefois, le juge peut décider de proroger le délai du CE pour donner son avis s'il estime qu'il existe des difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires pour l'avis motivé du CE.

Consultation CE : l'obligation de l'employeur de recueillir son avis

Selon l'article L. 2323-1 du Code du travail, issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, dite "Rebsamen", le comité d'entreprise a pour objet "une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production".

De ce fait, le CE doit être consulté tous les ans de manière récurrente sur différents thèmes, et de manière ponctuelle lorsque l'employeur décide de prendre une décision qui relève de son domaine de compétence. 

Consultations récurrentes annuelles 

La consultation CE est regroupée dans trois grandes thématiques et doit avoir lieu tous les ans sur (article L. 2323-6 du Code du travail) : 

  • les orientations stratégiques de l'entreprise ;
  • la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
  • la situation économique et financière de l'entreprise.

Les orientations stratégiques de l'entreprise sont les décisions définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, mais également leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires, à des stages et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la formation professionnelle (article L. 2323-10 du Code du travail). 

La consultation CE s'effectue à partir de la base de données économiques et sociales. Le CE doit émettre un avis et peut proposer des alternatives. Il peut se faire assister par un expert-comptable de son choix, mais il devra contribuer, sauf accord avec l'employeur, à son financement à hauteur de 20% dans la limite du tiers de son budget annuel. En l'absence d'accord avec l'employeur, l'expert a 15 jours pour rendre son rapport, avant l'expiration du délai du CE pour rendre son avis. Afin de rendre son rapport, l'expert demande à l'employeur dans les 3 jours de sa désignation toutes les informations complémentaires qu'il juge nécessaires et l'employeur a 5 jours pour y répondre.

La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et d'emploi est une consultation annuelle sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l'apprentissage, les conditions de travail en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises sans désignation de délégué syndical ou en l'absence d'accord sur le droit d'expression.

Outre ces éléments, la consultation sur la politique sociale de l'entreprise doit porter, le cas échéant, sur les conséquences pour les salariés de l'accord en vue de la préservation ou du développement de l'emploi, et, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, la consultation porte sur le bilan social.

La consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise est réalisée chaque année sur la situation économique et financière et la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche et du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE).

Réunions des délégués du personnel

Consultations ponctuelles

Le CE est consulté ponctuellement sur les sujets suivants :

  • les sujets liés à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (article L. 2323-1 du Code du travail) ;
  •  les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel quand il n'y a pas de consultation dans le cadre des 3 grandes consultations annuelles récurrentes (il doit être obligatoirement consulté sur tous les projets de compression d'effectifs) ;
  • les modifications de l'organisation économique et juridique (article L. 2323-33 du Code du travail) ;
  • les problèmes généraux concernant les conditions de travail, résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération (article L. 2323-46 du Code du travail) ;
  • la durée du travail ;
  • l'introduction de nouvelles technologies ;
  • la mise en activité partielle ;
  • le licenciement de représentants du personnel ;
  • la nomination ou la rupture du contrat du médecin du travail ;
  • le règlement intérieur ;
  • la sauvegarde ou le redressement judiciaire ;
  • les moyens ou technique de contrôle de l'activité des salariés ;
  • le télétravail ;
  • le prêt de main-d'oeuvre ;
  • les congés payés ;
  • les aides publiques ;
  • l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi ;
  • l'accroissement important des recours aux CDD et contrats intérimaires.
  • les offres publiques d'achat (OPA) sur l'entreprise ;
  • les opérations de concentration.

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