Négociation accord d'entreprise : la loi El Khomri renforce le rôle de l'accord collectif d'entreprise pour une plus grande proximité avec les salariés. Découvrez ce qu'il faut savoir.

Un accord d'entreprise est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. 

Il convient de souligner qu'une organisation syndicale qui a fait preuve de sa représentativité au niveau de l'établissement, et non au niveau de l'entreprise, ne peut participer à la négociation que dans le cadre de cet établissement. Un syndicat représentatif dans un établissement doit être convoqué à la négociation même s'il n' a plus de délégué syndical à ce niveau (Cass. soc. 8 juillet 2009, n°08-41507).

Négociation accord d'entreprise : préparation et déroulement

Préalables à savoir 

L'employeur doit convoquer tous les syndicats représentatifs présents au sein de l'entreprise pour inviter à négocier un accord collectif, même si la négociation porte sur la mise en oeuvre ou la révision d'un précédent accord signé par seulement une partie des syndicats de l'entreprise. En l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, peuvent être habilités à négocier des accords d'entreprise ou d'établissement, les représentants du personnel, voire un salarié mandaté ou le représentant de la section syndicale. 

L'absence d'une invitation d'un syndicat représentatif est constitutif d'une nullité de l'accord conclu (Cass. soc. 10 octobre 2007, n°06-42721).

​​Concernant la délégation syndicale, deux situations :

  • Dans les entreprises où un seul délégué syndical peut être désigné par syndicat, la délégation de chacune des organisations représentatives partie à la négociation doit comprendre obligatoirement son délégué syndical. Elle peut être complétée par des salariés de l'entreprise dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives. A défaut d'accord, ces salariés peuvent être 2, et donc la délégation peut comporter 3 membres, 1 délégué syndical et 2 salariés. 
  • Dans les entreprises où chaque syndicat peut désigner plusieurs délégués syndicaux, la délégation doit comporter au maximum 2 délégués syndicaux. Elle peut être complétée par des salariés de l'entreprise dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives. A défaut d'accord, ce nombre est au plus égal à celui des délégués syndicaux de la délégation, qui se compose alors d'au maximum 4 membres, 2 délégués syndicaux et 2 salariés. 

Préparation de la négociation

Un accord entre les parties à la négociation détermine l'objet de celle-ci, ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement (article L. 2232-20 du Code du travail).

Déroulement de la négociation

Le temps passé à la négociation d'un accord d'entreprise est payé comme du temps de travail à échéance normale (article L. 2232-18 du Code du travail). Toutefois, si la négociation se poursuit au-delà des heures de travail, celles-ci seront rémunérées comme des heures supplémentaires. 

Négociation accord d'entreprise

Négociation accord d'entreprise : conditions de validité

Le préambule

Le Code du travail prévoit désormais que les conventions et accords collectifs contiennent un préambule présentant de manière succincte leurs objectifs et leurs contenus sans que l’absence de préambule ne soit de nature à entraîner la nullité de l’accord (article L. 2222-3 du Code du travail).

À défaut de stipulation de durée par la convention ou l’accord collectif, celle-ci sera fixée à 5 ans (article L. 2222-4 du Code du travail).

Par ailleurs, la convention ou l’accord collectif doit définir ses conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous. L’absence de ces dispositions n’entraîne pas davantage la nullité de la convention ou de l’accord (L. 2222-5-1 du Code du travail).

La conclusion

Afin, selon les travaux préparatoires, de renforcer la légitimité des accords collectifs, les règles de validité des accords ont été modifiées. Désormais, selon l’article L. 2232-12 du Code du travail :

« La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant légal et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ».

Lorsque cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé par des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections, une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés lors des dernières élections disposent d’un délai d’un mois, à compter de la signature de l’accord, pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. L’accord est alors valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Autrement dit, pour la partie salariale, l’accord est valide à condition :

  • soit d’être signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au 1er tour des dernières élections professionnelles ;
  • soit d’être signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors des dernières élections et d’être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Lorsque l’accord ne vise qu’une catégorie professionnelle, les taux de 30 % et 50 % sont appréciés à l’échelle du collège électoral visé par l’accord et la consultation des salariés est organisée à cette échelle (article L. 2232-13 du Code du travail).

Ces dispositions entrent en vigueur :

  • au 1er janvier 2017 pour les accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés ;
  • dès la publication de la loi pour les accords conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi ;
  • au 1er septembre 2019 pour les autres accords collectifs.

Elles ne s’appliquent pas aux accords de maintien de l’emploi dont les conditions de validité restent déterminées par l’article L. 5125-4 du Code du travail. Cette disposition est abrogée par les ordonnances Macron.

Enfin, la loi El Khomri prévoit que les conventions et accords collectifs seront rendus publics et versés dans une base de données nationale. Les parties peuvent toutefois acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet d’une publication (article L. 2231-5-1 du Code du travail).

Négociation accord d'entreprise

Négociation accord d'entreprise : absence de délégué syndical

La négociation dérogatoire

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la négociation d'accords collectifs est possible avec les représentants élus du personnel (articles L. 2232-21 à L. 2232-23-1 du Code du travail) ou des salariés mandatés (articles L. 2232-24 à L. 2232-27 du Code du travail).

Le champ de la négociation menée avec un ou plusieurs salariés (non élus) mandatés par une organisation syndicale représentative a été étendu. L’accord conclu avec un salarié mandaté peut désormais porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou par accord d’établissement.

Négociation accord d'entreprise : contenu

Le contenu des accords d'entreprise ou d'établissement est librement défini par les parties. Ils peuvent adapter les dispositions des conventions de branches ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise.

Plusieurs modalités changent avec la loi El Khomri :

Sur la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi :

L’article L. 2323-20 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 17 août 2015, dispose que la consultation annuelle du comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue à l’article L. 2323-15 du Code du travail porte, en outre, sur le bilan social de l’entreprise lorsque l’entreprise compte plus de 300 salariés.

La loi El Khomri vient préciser que le seuil de 300 salariés « est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat. L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de seuil pour se conformer complètement aux obligations d’information et de consultation du comité d’entreprise qui en découlent » (article L. 2323-26-1 du Code du travail).

Sur l'articulation des consultations entre le comité d'établissement (CET) et le comité central d'entreprise (CCE) :

La loi Rebsamen du 17 août 2015 avait précisé la répartition des compétences entre le CET et le CCE en prévoyant que, lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CCE et un ou plusieurs CET, l’avis rendu par chaque CET est transmis au CCE au plus tard 7 jours avant la date à laquelle le CCE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif dans le délai d'un mois (articles L. 2327-15, alinéa 4 et R. 2323-1-1 du Code du travail).

La loi El Khomri insère un troisième alinéa selon lequel l’ordre et les délais dans lesquels le CCE et le ou les CET rendent et transmettent leurs avis peuvent être définis par accord (article L. 2327-15, alinéa 3 du Code du travail). Les dispositions énoncées ci-dessus jouent, dès lors, à titre supplétif.

Pareillement, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels l’instance de coordination et le ou les CHSCT rendent et transmettent leur avis (article L. 4616-3, alinéa 3 du Code du travail). À défaut, les dispositions légales supplétives ont vocation à s’appliquer (article L. 4616-3, alinéa 4 du Code du travail).

Les accords en faveur de l’emploi dits "accords offensifs" :

Les accords en faveur de l’emploi, dits "accords offensifs", viennent compléter la panoplie des accords de mobilité et des accords de maintien de l’emploi, dits "accords défensifs".

L’article L. 2254-2 du Code du travail vise les accords d’entreprise conclus "en vue de la préservation ou du développement de l’emploi".

CONDITIONS

Les accords conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi contiennent un préambule indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi. Contrairement aux règles applicables pour les accords de droit commun, l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord (article L. 2254-2, alinéa 3 du Code du travail).

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, un tel accord peut être conclu selon les voies de la négociation dérogatoire.

EFFETS

Les dispositions de ces accords se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail (article L. 2254-2, I alinéa 1 du Code du travail). Toutefois, l’accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié (article L. 2254-2, alinéa 4 du Code du travail).

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail par écrit. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager une procédure de licenciement contre le salarié, qui repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse selon les dispositions du licenciement individuel pour motif économique.

Lors de l’entretien préalable, l’employeur propose au salarié le bénéfice d’un dispositif d’accompagnement personnalisé.

L’adhésion du salarié à ce dispositif emporte la rupture du contrat de travail qui ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis (article L. 2254-3 du Code du travail).

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

Un expert-comptable peut être mandaté soit par le comité d’entreprise, soit, si l’entreprise est dépourvue de comité d’entreprise, par les délégués syndicaux, les représentants élus mandatés ou les salariés mandatés. Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur.

Sur les accords interentreprises :

La loi El Khomri crée un nouveau niveau de négociation (article L. 2232-36 et suivant du Code du travail). Les accords interentreprises sont conclus au niveau de plusieurs entreprises entre, d’une part, les employeurs, et, d’autre part, les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées.

La représentativité des organisations syndicales est établie en additionnant l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections.

Il est également précisé que lorsqu’un accord de niveau supérieur (groupe, interentreprise, entreprise) le prévoit expressément, ses dispositions se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans le périmètre de cet accord (articles L. 2253-5 à L. 2253-7 du Code du travail).

Sur le même thème :