La direction annonce un nouvel assistant intégré à la messagerie, un logiciel de planification « intelligent » ou un outil d’aide au tri des candidatures. Les élus savent que le CSE doit être consulté, mais une question très pratique se pose : comment le demander, par écrit, de façon claire et constructive ? Un courrier bien rédigé fixe le cadre du dialogue, liste les documents attendus et évite bien des malentendus.
- À quel moment envoyer la demande, et à qui l’adresser ?
- Quels textes citer et quels documents demander précisément ?
- Comment demander la suspension d’une phase de test sans créer de tension ?
- Que faire si la réponse tarde ou si les informations restent incomplètes ?
Découvrez dans cet article trois modèles prêts à copier : la lettre de demande d’information et de consultation, la délibération désignant un expert et la trame d’un avis motivé, ainsi que la marche à suivre si la direction ne répond pas.
Pourquoi passer par un courrier écrit
Notre article pilier IA et CSE : consultation, droits des élus et méthode présente le cadre légal et la stratégie d’ensemble. Ici, l’objectif est opérationnel : transformer ces principes en un document que le secrétaire peut adapter et envoyer dans la journée.
L’écrit présente trois avantages :
- Il clarifie la demande : la direction sait exactement quelles informations le CSE attend, ce qui accélère la réponse.
- Il date la démarche : en cas de désaccord ultérieur sur le calendrier, le CSE peut montrer qu’il a sollicité l’information à temps.
- Il installe un dialogue : une lettre posée et précise montre que le CSE cherche des garanties pour les salariés, pas un affrontement.
L’article L.2312-15 du Code du travail prévoit que le CSE reçoit des « informations précises et écrites » transmises par l’employeur, ainsi que la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Le courrier du CSE est la manière la plus simple de préciser ce qu’il entend par informations précises.
Quand envoyer la demande
Le bon moment est le plus tôt possible, dès que les élus ont connaissance d’un projet, même informel. La consultation doit intervenir avant la décision de l’employeur (article L.2312-8) et, pour un outil permettant un contrôle de l’activité, préalablement à sa mise en œuvre (article L.2312-38).
| Situation | Ce que le CSE peut faire | Modèle utile |
|---|---|---|
| Un outil est évoqué en réunion ou par des salariés, sans annonce officielle | Demander une information écrite et l’inscription du sujet à l’ordre du jour | Modèle n° 1 |
| Une « phase pilote » ou un test est annoncé dans un service | Demander la consultation et le report de tout usage réel avant la fin de la procédure | Modèle n° 1 |
| La direction a transmis un dossier, mais il est incomplet | Lister les éléments manquants par écrit, sans attendre la fin du délai | Modèle n° 1 (version allégée) |
| Le projet est complexe ou touche au recrutement, à l’évaluation, à la surveillance | Voter la désignation d’un expert | Modèle n° 2 |
| Les élus disposent des informations et ont analysé le projet | Rendre un avis motivé, assorti de demandes | Modèle n° 3 |
À retenir : en principe, le délai de consultation d’un mois (deux mois avec expert, article R.2312-6) court à partir de la communication par l’employeur des informations prévues ou de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales. Demander tôt les bons documents, c’est disposer de tout le délai pour les analyser.
À qui l’adresser et sous quelle forme
Le destinataire : le président du CSE
Le courrier s’adresse au président du CSE, c’est-à-dire l’employeur ou son représentant (souvent le directeur des ressources humaines ou le directeur d’établissement). Il peut être utile de mettre en copie la personne chargée du projet ou le délégué à la protection des données, si l’entreprise en a désigné un.
Le signataire : le secrétaire, au nom du CSE
Le secrétaire du CSE signe habituellement au nom du comité. Pour donner plus de poids à la démarche, les élus peuvent avoir validé la demande lors d’une réunion préparatoire ou d’une réunion du CSE, et le mentionner dans la lettre.
La forme : un écrit traçable
- courriel avec accusé de réception ou de lecture, depuis l’adresse officielle du CSE ;
- remise en main propre contre décharge (date et signature du destinataire) ;
- lettre recommandée avec avis de réception, à réserver aux situations où les échanges électroniques n’ont pas abouti.
À noter : le choix du canal fait aussi passer un message. Un courriel cordial suffit dans la grande majorité des entreprises. Le recommandé d’emblée peut être perçu comme un signe de défiance alors que le dialogue n’a pas commencé.
Modèle n° 1 : demande d’information et de consultation sur un outil d’IA
Ce modèle couvre la plupart des projets. Les passages entre [crochets] sont à compléter ou à supprimer selon la situation. Le paragraphe sur l’AI Act ne concerne que les outils susceptibles d’être classés à haut risque (recrutement, évaluation, attribution des tâches, surveillance des salariés).
[Nom du CSE]
[Adresse ou adresse électronique du CSE]
À l’attention de [Madame / Monsieur] [Nom], Président(e) du CSE
[Fonction, société, adresse]
[Ville], le [date]
Objet : demande d’information et de consultation du CSE sur le projet [nom de l’outil ou « d’outil d’intelligence artificielle »] et demande d’inscription à l’ordre du jour
[Madame / Monsieur] [le Président / la Présidente],
Les élus du CSE ont pris connaissance [lors de la réunion du (date) / par une communication interne du (date) / par des échanges avec les salariés du service (nom)] du projet de mise en place de [nom de l’outil], qui reposerait sur des fonctions d’intelligence artificielle.
Nous accueillons avec intérêt cette démarche de modernisation et souhaitons pouvoir l’examiner dans de bonnes conditions, afin de rendre un avis éclairé et utile, tant pour l’entreprise que pour les salariés.
Ce projet nous paraît relever de l’information et de la consultation du CSE au titre de l’article L.2312-8 du Code du travail (introduction de nouvelles technologies et aménagement important modifiant les conditions de travail) [et de l’article L.2312-38 du même code, l’outil paraissant permettre un contrôle de l’activité des salariés / et, s’agissant d’un outil d’aide au recrutement, de l’information prévue par ce même article].
[Si l’outil peut relever du haut risque : Par ailleurs, l’outil pouvant entrer dans la catégorie des systèmes d’IA à haut risque de l’annexe III du règlement (UE) 2024/1689 (domaine de l’emploi), nous vous remercions de nous indiquer comment l’entreprise prévoit de satisfaire aux obligations de l’article 26 de ce règlement, notamment l’information des représentants des travailleurs et des salariés concernés avant la mise en service, ainsi que l’organisation du contrôle humain.]
Afin de préparer cette consultation, nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous transmettre, par écrit, les informations et documents suivants :
- Finalité : objectifs poursuivis, tâches confiées à l’outil, usages exclus.
- Fournisseur et contrat : nom de l’éditeur, version utilisée (grand public ou entreprise), contrat ou conditions d’utilisation, contrat de sous-traitance au sens de l’article 28 du RGPD.
- Données traitées : catégories de données (salariés, clients, candidats), sources, durée de conservation, éventuelle réutilisation des données pour l’entraînement du modèle.
- Hébergement et sécurité : lieu d’hébergement des données, transferts éventuels hors de l’Union européenne, mesures de sécurité et habilitations d’accès.
- Analyse d’impact : analyse d’impact relative à la protection des données (article 35 du RGPD) si elle a été réalisée, ou à défaut les raisons pour lesquelles elle n’a pas été jugée nécessaire ; inscription au registre des traitements.
- Postes concernés : services, métiers et nombre de salariés utilisateurs ou concernés par les résultats de l’outil.
- Effets sur les conditions de travail : évolution des tâches, de la charge et de l’organisation du travail, modalités de contrôle humain des résultats, voies de recours pour un salarié qui contesterait un résultat, évaluation des risques au document unique.
- Formation et accompagnement : actions de formation prévues, publics, calendrier, accompagnement des salariés dont le poste évolue.
- Calendrier : étapes du projet, date envisagée de mise en service, calendrier de consultation proposé.
- Phase de test : existence éventuelle d’un pilote ou d’une expérimentation, périmètre, salariés concernés, dates.
Nous vous demandons également de bien vouloir inscrire ce point à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE [ou : d’une réunion extraordinaire], au titre d’une information en vue d’une consultation, conformément à l’article L.2315-29 du Code du travail. Les documents pourraient utilement nous parvenir suffisamment tôt pour permettre leur examen avant cette réunion.
Enfin, afin de préserver la sérénité de la procédure, nous vous remercions de bien vouloir confirmer qu’aucun déploiement, y compris sous forme de test, de pilote ou d’expérimentation auprès de salariés, n’interviendra avant que le CSE ait rendu son avis. Si une phase de test est déjà engagée, nous vous serions reconnaissants de bien vouloir la suspendre jusqu’à l’issue de la consultation.
Les élus restent bien entendu à votre disposition pour un échange préalable avec les personnes en charge du projet, s’il vous paraît utile.
Nous vous prions d’agréer, [Madame / Monsieur] [le Président / la Présidente], l’expression de nos salutations distinguées.
Pour le CSE,
[Prénom Nom], secrétaire du CSE
[Signature]
[Copie : délégué à la protection des données / responsable du projet]
Conseils pour adapter le modèle
- Restez factuel : décrivez ce que les élus savent du projet, sans supposer d’intention.
- Adaptez la liste : pour un simple assistant de rédaction, insistez sur la version utilisée et les données ; pour un outil RH, sur les critères, le contrôle humain et les biais (voir aussi notre article sur la surveillance des salariés).
- Ne citez que les textes pertinents : l’article L.2312-38 n’a sa place que si l’outil peut mesurer ou analyser l’activité des personnes.
- Gardez une copie datée dans les archives du CSE, avec la preuve d’envoi.
À retenir : la demande de suspension d’un pilote s’appuie sur l’ordonnance du tribunal judiciaire de Nanterre du 14 février 2025 (n° 24/01457), qui a qualifié de mise en œuvre anticipée la mise à disposition d’outils d’IA à des salariés pendant la consultation. Inutile de la citer dans le premier courrier : une formulation courtoise suffit, la référence peut venir plus tard si nécessaire.
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Modèle n° 2 : délibération du CSE désignant un expert
En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de travail, le CSE peut faire appel à un expert habilité (article L.2315-94, 2°). L’expertise est financée en principe à 80 % par l’employeur et à 20 % par le budget de fonctionnement du CSE (article L.2315-80). Le tribunal judiciaire de Pontoise a jugé que l’introduction d’un logiciel d’IA nouveau dans l’entreprise justifiait à elle seule le recours à l’expertise (TJ Pontoise, 15 avril 2022, RG 22/00134). Pour le choix de l’expert, consultez notre page expert du CSE.
La délibération est votée en réunion, de préférence sur un point inscrit à l’ordre du jour, puis reproduite au procès-verbal.
Délibération du CSE de [nom de l’entreprise ou de l’établissement], réunion du [date]
Point n° [numéro] de l’ordre du jour : projet [nom de l’outil], désignation d’un expert.
Le CSE, informé du projet de mise en place de [nom de l’outil] présenté par la direction [le (date) / par document du (date)],
Considérant que ce projet constitue l’introduction d’une nouvelle technologie et est susceptible de modifier les conditions de travail des salariés de [services concernés], au sens de l’article L.2312-8 du Code du travail ;
Considérant que les élus souhaitent disposer d’une analyse indépendante pour rendre un avis éclairé, notamment sur [l’organisation du travail, la protection des données, le contrôle humain, la santé des salariés] ;
Décide de recourir à une expertise en application de l’article L.2315-94, 2° du Code du travail ;
Désigne à cet effet le cabinet [nom], [adresse], habilité dans les conditions prévues par le Code du travail ;
Confie à l’expert la mission d’analyser le projet et ses effets sur les conditions de travail, l’emploi, les compétences, la santé et la sécurité des salariés, ainsi que les garanties prévues en matière de données personnelles, et d’aider le CSE à formuler ses propositions ;
Mandate [Prénom Nom, fonction] pour accomplir les démarches nécessaires auprès de l’expert et de la direction.
Résultat du vote : [nombre] voix pour, [nombre] voix contre, [nombre] abstentions, sur [nombre] membres titulaires présents.
À noter : l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai de consultation (article R.2315-47). Mieux vaut donc voter la désignation dès la première réunion consacrée au projet. Pour les aspects budgétaires, voir notre page sur le budget et financement du CSE.
Modèle n° 3 : structure d’un avis motivé en 6 parties
L’avis du CSE est consultatif, mais un avis motivé, rendu dans le délai et assorti de demandes précises, constitue une base de travail solide pour la suite du dialogue. Voici une trame en six parties, avec des phrases types à adapter.
Avis du CSE de [entreprise] sur le projet [nom de l’outil], réunion du [date]
1. Rappel de la procédure et des documents reçus
« Le CSE a été informé du projet [nom] lors de la réunion du [date]. Il a reçu les documents suivants : [liste et dates]. [Il a été assisté par le cabinet (nom), dont le rapport a été remis le (date).] »
2. Analyse du projet
« Selon les éléments transmis, l’outil a pour finalité [finalité]. Il concernera [nombre] salariés des services [services]. Il traite les données suivantes : [catégories], hébergées [lieu]. »
3. Points positifs
« Le CSE relève avec satisfaction [la réduction des tâches répétitives / l’amélioration de la prévention / le choix d’une version entreprise sous contrat / le plan de formation annoncé]. »
4. Points de vigilance et risques
« Le CSE attire l’attention de la direction sur [le risque d’intensification du travail / le sentiment de surveillance / l’absence de précision sur la durée de conservation des données / le maintien d’un contrôle humain effectif]. »
5. Demandes et conditions
« Le CSE demande : [la formation de l’ensemble des utilisateurs avant la mise en service] ; [la garantie qu’aucune décision individuelle ne sera prise sur le seul fondement de l’outil] ; [l’information écrite des salariés concernés] ; [la mise à jour du document unique d’évaluation des risques] ; [un bilan présenté au CSE à six mois]. »
6. Avis et demande de suivi
« Au vu de ces éléments, le CSE rend un avis [favorable / défavorable / favorable sous réserve de la prise en compte des demandes formulées au point 5]. Il souhaite recevoir la réponse motivée de la direction à ces observations et demande l’inscription d’un point de suivi à l’ordre du jour de la réunion du [mois]. »
Avis adopté par [nombre] voix pour, [nombre] contre, [nombre] abstentions.
Rappelons que l’article L.2312-15 prévoit une réponse motivée de l’employeur aux observations du CSE : la phrase finale de l’avis invite simplement la direction à la formaliser. Tout engagement obtenu doit ensuite être acté au procès-verbal.
Que faire si la direction ne répond pas
Dans la plupart des cas, un retard de réponse s’explique par la charge des équipes ou par un projet encore en cours de définition. La démarche doit donc rester graduée, et chaque étape laisser une porte ouverte au dialogue.
Étape 1 : relancer, par écrit et avec courtoisie
Une relance brève, environ une à deux semaines après le premier envoi, rappelle la demande et propose une solution concrète.
Objet : relance, demande d’information sur le projet [nom de l’outil]
[Madame / Monsieur] [le Président / la Présidente],
Par courrier du [date], nous vous avons sollicité(e) au sujet du projet [nom]. Nous comprenons que ce dossier mobilise vos équipes et vous serions reconnaissants de bien vouloir nous indiquer à quelle date les éléments demandés pourraient nous être transmis, ainsi que la date de réunion envisagée. Si cela peut faciliter les choses, nous sommes disponibles pour un échange avec le responsable du projet dans les prochains jours.
Avec nos salutations distinguées,
[Prénom Nom], secrétaire du CSE
Étape 2 : utiliser l’ordre du jour
Le secrétaire établit l’ordre du jour avec le président. Les consultations obligatoires y sont inscrites de plein droit par l’un ou l’autre (article L.2315-29). Le secrétaire peut donc proposer l’inscription du projet comme point d’information en vue d’une consultation, ce qui permet d’en parler ouvertement en séance. Voir notre page ordre du jour du CSE.
Étape 3 : saisir le président du tribunal judiciaire, avant la fin du délai
Si les élus estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, ils peuvent saisir le président du tribunal judiciaire pour qu’il ordonne la communication des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours (article L.2312-15). Point essentiel : cette saisine ne prolonge pas automatiquement le délai de consultation, même si le juge peut décider une prolongation en cas de difficultés particulières d’accès aux informations. Elle doit donc intervenir avant l’expiration du délai, idéalement après une relance restée sans suite. Lorsque l’outil est déjà utilisé, une action en référé devant le tribunal judiciaire permet aussi de demander la suspension du déploiement jusqu’à l’issue de la consultation, comme dans l’affaire jugée à Nanterre.
Étape 4 : le délit d’entrave, en tout dernier recours
Le fait de ne pas consulter le CSE lorsque la loi l’impose peut constituer un délit d’entrave, puni d’une amende de 7 500 euros (article L.2317-1). Cette voie pénale reste exceptionnelle : elle ne permet pas d’obtenir rapidement les documents et peut durablement dégrader les relations. Pour en savoir plus, consultez notre page sur le délit d’entrave.
À retenir : l’objectif n’est pas de gagner un contentieux, mais d’obtenir les informations et les garanties qui permettront au CSE de rendre un avis utile. Chaque courrier doit pouvoir être relu sereinement par la direction comme par les salariés.
Se former et se faire accompagner sur l’IA
Rédiger un courrier est une première étape. Encore faut-il savoir lire la réponse de la direction, repérer les informations manquantes dans une analyse d’impact ou un contrat d’éditeur, et construire des demandes réalistes.
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FAQ : courrier de consultation du CSE sur l’IA
Le CSE peut-il envoyer ce courrier sans délibération préalable ?
Oui. Une demande d’information peut être signée par le secrétaire au nom du CSE. Mentionner que les élus ont validé la démarche en réunion lui donne toutefois davantage de poids.
Faut-il citer la jurisprudence dans le premier courrier ?
Ce n’est pas nécessaire. Les articles L.2312-8 et, le cas échéant, L.2312-38 suffisent. Les décisions de justice peuvent être mentionnées plus tard si un désaccord persiste.
L’article 26 de l’AI Act s’applique-t-il déjà ?
Les obligations relatives aux IA à haut risque dans le domaine de l’emploi sont attendues pour le 2 décembre 2027, après la modification du calendrier par le règlement « Omnibus ». Le CSE peut néanmoins interroger la direction sur la manière dont elle s’y prépare. La consultation, elle, découle déjà du Code du travail.
Que faire si la direction répond qu’il s’agit d’un simple test ?
Le CSE peut rappeler, avec courtoisie, qu’un test mené auprès de salariés constitue un usage réel de l’outil et demander qu’il soit reporté jusqu’à la fin de la consultation. Le tribunal judiciaire de Nanterre a retenu cette analyse en février 2025.
Les élus peuvent-ils utiliser une IA pour rédiger leur avis motivé ?
Oui, pour structurer un brouillon, à condition de ne pas y verser de documents confidentiels dans un outil grand public (article L.2315-3) et de vérifier chaque référence juridique. Voir notre page sur la confidentialité au CSE.