Votre entreprise a dépassé le seuil des 11 salariés depuis 12 mois consécutifs et votre employeur n’a toujours pas organisé les élections professionnelles de mise en place d’un CSE. Il peut également avoir exercé des pressions pour décourager les candidatures aux élections avec pour conséquence l'absence de CSE.
- Quels sont les risques encourus ?
- Que pouvez-vous faire ?
Cet article fait le point sur les conséquences et les solutions concernant l’absence de CSE dans une entreprise de plus de 11 salariés.
Que faire en cas d'absence de CSE ?
Si votre entreprise n'a pas de Comité Social et Économique (CSE), cela peut dépendre de plusieurs facteurs, notamment la taille de l'entreprise.
En France, la mise en place d'un CSE est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
Voici quelques étapes à suivre si vous constatez l'absence de CSE dans votre entreprise :
- Vérifiez les seuils d'effectif : Assurez-vous que votre entreprise dépasse bien le seuil des 11 salariés nécessaires à la constitution d'un CSE. Il est important de noter que le calcul de l'effectif doit prendre en compte certains types de contrats spécifiques et se base sur les nombres moyens de salariés présents au cours des 12 derniers mois.
- Dialogue avec l'employeur : Si l'entreprise remplit les conditions pour avoir un CSE mais que celui-ci n'est pas mis en place, il peut être utile de commencer par un dialogue avec l'employeur ou la direction.
Il se peut qu'ils ne soient pas au courant de l'obligation ou qu'ils soient en train de prendre des mesures pour la mise en place du CSE. - Sensibilisation du personnel : Un CSE a de nombreuses fonctions, dont la représentation des salariés, la négociation d'accords, et la contribution à l'amélioration des conditions de travail et de protection sociale. Il est important de sensibiliser vos collègues.
- Contactez les syndicats : Si le dialogue avec l'employeur ne donne pas de résultats ou si vous souhaitez être accompagné dans vos démarches, contacter un syndicat peut être une bonne option. Les syndicats peuvent offrir un soutien et des conseils pour la mise en place d'un CSE, et peuvent même aider à organiser les élections si nécessaire.
- Recours aux autorités compétentes : En dernier recours, si l'employeur refuse toujours de mettre en place un CSE malgré l'obligation légale, il est possible de saisir l'Inspection du Travail. L'Inspecteur du travail a le pouvoir d'intervenir et de contraindre l'employeur à se conformer à la législation. (Voir dernière partie de l'article).
Quelles conséquences pour l’employeur en cas d’absence de CSE ?
L’absence de CSE a des conséquences sur les actions liées aux réunions d’information-consultations obligatoires.
Afin de mieux en comprendre les enjeux, nous vous en citons quelques-unes dans les paragraphes suivants (liste non exhaustive).
Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non
Dans ce cas, l’employeur doit organiser la consultation du CSE sur l’obligation de reclassement et la recherche de postes proposés au salarié.
Si le licenciement fait suite à une inaptitude d'origine non professionnelle alors, le défaut de consultation du CSE rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.
Si l’inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le licenciement sera également considéré comme nul et l’employeur s’exposera à une sanction équivalente au versement de 6 mois de salaire minimum.
Le licenciement collectif pour motif économique
Lors d'un licenciement économique, l’employeur doit informer, consulter voire même négocier avec le CSE. En absence de cette étape, la procédure est jugée irrégulière.
La mise en place ou l’opposabilité d’un règlement intérieur
Le règlement intérieur ne peut être mis en place ou modifié qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE.
Dans le cas contraire, toute sanction prise à l’encontre d’un salarié se basant sur un point du règlement intérieur ne peut lui être opposable et aucune sanction ne peut être prononcée.
La dénonciation d’un usage
La dénonciation par l’employeur d’un usage dans l’entreprise n’est pas valable si les représentants du personnel n’ont pas été informés et consultés au préalable.
Ainsi, sans élections professionnelles, les salariés peuvent revendiquer de continuer à bénéficier de cet usage.
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Quelles sanctions encourt l’employeur en cas d’absence de CSE ?
L’employeur encourt plusieurs sanctions s’il est démontré qu’il a été défaillant dans la mise en œuvre d’élections professionnelles aboutissant à la mise en place d’un CSE.
Ainsi, il peut :
Être accusé de délit d’entrave et risquer un an d’emprisonnement et 7 500 € d’amende pour les personnes physiques et 37 500 € pour les personnes morales (Article L.2317-1 du Code du travail et Article 131-38 du Code pénal).
Devoir verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de représentation et de défense des intérêts du personnel.
En cas d’annulation des élections du CSE suite à une contestation de leurs régularités, et si l’employeur organise de nouvelles élections dans un délai qui peut être fixé par le juge, alors l’employeur ne court pas de risque de sanction.
Que faire en cas de délit d’entrave à la mise en place d’un CSE ?
Tout salarié dès lors qu’il est victime ou témoin d’un délit d’entrave à la mise en place d’un CSE peut réagir pour dénoncer cette situation. Cela concerne autant l'absence d'élections professionnelles que le fait d'exercer des pressions sur les potentiels candidats afin de les faire renoncer à se présenter.
Pour dénoncer un délit d’entrave, 3 éléments doivent être présents :
- Un élément légal avec un texte de loi (par exemple le Code du travail) qui contient la définition de la preuve de la violation.
- Un élément matériel, c’est-à-dire la concrétisation par l’action ou l’omission, de l’infraction. Par exemple, l’absence de CSE à la date légale.
- Un élément moral qui sera défini selon le caractère intentionnel ou volontaire de l’action ou de l’omission.
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Une fois ces trois éléments réunis, il est possible de contacter l’inspection du travail afin de lui faire constater le délit d’entrave. Ainsi, il pourra prendre contact avec l'entreprise afin d’essayer de faire cesser cette situation et peut dresser un procès-verbal si une action est portée devant le tribunal correctionnel.
Une autre possibilité est de prendre contact avec le Procureur de la République, mais ce type d’action n’aboutit que très rarement.
Cas particulier de l’absence de candidat.
En cas d’organisation d’élections professionnelles et de carence de candidats constatée par procès-verbal, l’employeur ne court pas de risque de sanction.
En conclusion, l'absence de CSE a donc un réel impact négatif sur le dialogue social et la vie de l’entreprise en général. Les conséquences pour l’employeur peuvent aussi être très importantes.